【HRM DAY6】人材マネジメント⑥

クラスの学び

【テーマ】マネジャーの立場でHRMをどう活用するか
【ケース】ナビマップ社

グロービスで最も受けたかった科目、人材マネジメントが終わった。介護保険サービスは人件費率の高い労働集約型なので、人の質がそのままサービスの質となる。そして人の質は会社のHRMによって高められる。いい人事制度を作るには人事の構造を理解していなければならない。だからこの科目を早く受けたいと思っていた。そして講師にも恵まれ、思っていた以上に収穫の多い学びとなった。

最終クラスとなるDay６では、現場のリーダーという立場でのHRM活用。現場のリーダーには人事の仕組みを変える権限がないため、与えられた環境の中でいかにチームをまとめ動かしていくかということを考えなければならない。

人事の仕組みが事業と整合していなくてもできることはたくさんあるんだなと実践に近い学びがあった。このクラスは現場のリーダーたちに受けてほしいな。

OBH（組織行動とリーダーシップ）でも軽く学んだが、ローカスオブコントロール（LOC）を変えられるというのが今回一番大きな気づきだった。いいこと/悪いことが起きた時、それを自分のせいだと思うか、自分以外のせいだと思うかというのがLOCだが、これは性格的なもので変わらないものなんだろうと思っていた。うまくいかない時、会社や他人や自分の境遇が不幸だとか自分以外に原因があると思いたくなるが、それがある程度発散されると原因のベクトルが自分のほうに向いてくるのは、経験も含めてなるほどと思った。

実戦に向けて

昨年専門業者の協力を得て人事考課規定を作ったが、スケジュールに追われ設計がしっかりできなかったことや、浸透と運営がうまくいっていなかった。そのためHRMを学んだあとに人事制度を抜本的に見直し作り変えると決めていた。

HRMは人事戦略、経営戦略、ビジョン、ひいては経営理念と整合していなければならない。

全社員が携帯する（してない社員もいるけど）クレドカードには企業理念、経営方針、コアバリューが記載されているが、行動規範がなかった。

HRテックのサービスなども見積もりしたりサービス説明等の場を設けてもらいいくつか検討したが、まずは自分たちでできることからしていこうと考え、行動規範を作ることにした。

各部署をまたがるメンバー構成でプロジェクトチームもできた。このチームで全社員を巻き込みながら行動規範を作成し、その後に経営/人事戦略と整合したHRMシステムを構築していく。

時間はかかるかもしれないが、整合の取れた納得度の高い人事制度を作っていこうと思っている。