信賞必罰の賞

公明正大な評価を行うことは、高い立場にある人にとって大重要事項の一つです。よく中国古典に書いてあることの一つです。

何か好ましい出来事が起こった時、ビジネスでいえば新規顧客の獲得、売上高アップ、株価上昇など何でもよいですが、この事象自体を評価すること自体はそこまで難しくありません。ただ、これを誰がどのように、どうやってやったのか、どんなスキルや経験がこれを可能にしたのかを分析することは容易なことではありません。そのためにマネージャーは時には人事が働きかけ、機能する必要があります。まして功績に応じてボーナスを払うような場合、どういった根拠に基づいているかについて公平性と透明性は非常に重要になってきます。

信賞必罰の賞、つまり企業でいえば表彰等になると思いますが、いかにそれ自体がポジティブなことであっても、そこから生じてしまうネガティブ要素から目を背けることはできません。誰かを選んで称えるということは、同時に称えられなかった人もいるということです。なので何かの事情でそういった祝福ムードを作りたかったとしても、それを実行に移す段階では極めて細やかな配慮が必要だと考えます。意思決定と感情は密接に結びついていることは疑いようがないですし、ネガティブな感情はポジティブな感情より強く影響を与えます。

出来事そのものではなく、「誰が」と主語を人に据えた時、議論はより慎重を要します。それは本当にその人の功績か、そもそもその人の役割期待に入っている業務ではなかったか、その仕事とは関係なくチームの業務配分は適切であったか、パフォーマンスそのものとは関係ないところで評価は影響していないか、会社やチームとして共有されているビジョンとバリューに合致しているか。などなど。

あと関係ないですが、継続して高いパフォーマンスを上げる人にボーナスを繰り返し与えるのはだめです。必ずベースサラリーのレビューをして、その後タイトルを検討、その後チーム内での役割や部下の有無を検討することにしましょう。変動給でモチベーションを維持することはスキームとして限界があるからです。

#表彰 #中国古典