DAOを３年運営して分かった目的達成に最も重要なこと
メタバースの構想から始まった3年間の歩み
２月８日で設立３周年を迎えたRyo Konishi DAO。
３年前、GOGH LANDというメタバースの構想を描いて開発を決め、この成功のために描いたロードマップとマイルストーンに欠かせないセンターピンともなる存在がRyo Konishi DAOでした。
綿密に計画をフェーズ分けし、必要なプロジェクトを立ち上げ、その推進母体としてDiscordを用いてDAOを構築しました。そこからはDAOをワークさせるために必要な通貨としてTHEO COINを発行し、THEO COINの最初の価値を裏付けるためのアートNFTのプロジェクトを立ち上げ、それらをTHEO COINで購入できるようにしました。
DAOのミッションである「ウィッシュリスト」を「ダン（Done）」することでテオコインが報酬として分配されるのですが、このワークフローをDeworkを導入することで、プログラムでコミュニティの形成とマネジメントが実行される形に調整し、さらにTHEO COINの価値創造を行うためにTHEO COIN MALLを設立し様々な食品や物品やスキルやサービスを購入できるように動いてきました。
この３年で、プロジェクトの推進母体としてRyo Konishi DAOの仕組みがワークするようになりました。つまりTHEO COINの価値が理解され報酬制度がワークするようになりました。
NEXT LEVELのDAO運営
あとはどれだけ早くて質の高いプロジェクトの推進が実行されるかが鍵になってくるわけですが、ここはまさに“人”による部分で仕組みやプログラムで解決できる問題ではなかったわけです。
この段階にきて、３年間色々試して完全に受け入れなければいけない事実として思いしらされ理解したのは「DAOは株式会社以上に人事がセンターピン」だということです。株式会社もセンターピンは採用や人事だと思いますが、DAOはコンセプト上、拘束力と強制力がないので人材の発掘も開発も本人のコミットメントをつくるのもさらに難しいんです。
色々試してきました。
テオコインだけじゃなく報酬のラインナップにJPYを加えて報酬で動機を強めたりもしました。だからといっていい人財が集まるわけでも、いい仕事がフィードバックされるわけでもありませんでした。
ウィッシュリストをダンしやすくするためのテンプレートやマニュアルやノウハウコンテンツやAIツールを導入したりしてみましたが、これもウィッシュリストのエントリーが加速しやすくはなっても質が上がることはありませんでした。ボトムアップはすれどテンプレート以上のクオリティが上がることが逆になくなった節もあります。
とにかくパッションを高めてコミットの強いメンバーのビジョナリー化でコミットメントをあげてワークの質を高められないかと、リアルの時間を割いて勉強会や飲み会やミートアップを重ねたこともありますがコミットメントが取り組むウィッシュリストのアウトプットの質を上げることには繋がりませんでした。
こうなるともっと根本から考えなくちゃならんなということで、到達した結論が「ブランドになる」ということでした。
具体的に解説します。
兆円DAOになるブランドを作る3つの条件
僕のいう「ブランド」とは明確なポジショニングと一貫したメッセージです。つまり「どのような信頼を得るか」という組織としての発信のコンテキストです。
これが３つの条件を満たしていれば「兆円DAO」を目指す僕が実現可能性に確信をもてる人財が発掘できて、プロジェクトを通じた活動が社会にインパクトを残せるようになるのではないかと。
では３つの条件とはなにかというと「超優秀な人財が惹かれるビジョン」「超優秀な人財以外にとっては怖気付いてしまう要求基準」「超優秀な人財への広範な権限移譲」です。
１つずつ解説します。
超優秀な人財が惹かれるビジョン
リーダーはビジョンを描いて行動を起こせますが、超優秀な実務家は自分の実力が存分に試せるビジョンを探しています。だから超優秀な実務家が惹かれるビジョンが必要です。
僕らRyo Konishi DAOには強烈なビジョンがあります。しかし、メンバーの数が大事なんだろうと考えていたので、ポジションを示す発信も訴求ポイントがズレていたと今となっては思います。
これからは数ではなく千人力の超優秀な実務家にむけてトリミングした活動を発信していきます。
超優秀な人財以外にとっては怖気付いてしまう要求基準
超優秀な人財は楽をすることを退屈だと感じます。いつでも成長していたいし、いつでもアイディアを試したい。要求はハードコアであるほど、自分の世界観の結界を壊せるのでウェルカムだと考えています。
最近はどの会社の求人もいかに集まりやすくするかでチューニングされていて、報酬次第で優秀な人が集められても、超優秀な人は集まりません。逆に金魚の糞みたいに甘い蜜だけ求めたクソ野郎も集まりやすくしてしまうので採用効率も結果的によくないんじゃないかなと思います。
なので、僕ら「最小人数で兆円DAO」を目指すチームとしては超優秀な人財以外への要求はする必要がないと考えて要求基準を超高く設定していくことにしました。
超優秀な人財への広範な権限移譲
超優秀な人財はアイディアも一流だし、実行力も尋常じゃないレベルです。でもそれが試せない場合が多いのが企業に属して働くということです。僕らはゲーミフィケーションで優秀ならどんどん上位権限をアンロックしていくことができるプログラムで運営されているし、上位のロール（権限）をアンロックすればするほど広範な権限を得ることができます。
試せる領域が広く、能力を存分に発揮できることが、超優秀な人財にとっては存在意義になると思います。
未だ見ぬ新しいワークスタイルを求めて
現状まだこのあたり机上の空論ではありますが、３周年を迎えメンバーも５０００名を超えたDAOなので、これまでと全く方針を変えて、本来あるべき姿で運営していくのは正しい選択だと思っています。
なんにせよ、DAOという形態で大きなプロジェクトを成功させていくことができれば世界中のワークスタイルに新しいロールモデルを追加できるわけですから、答えのないところに答えを作るのがエクスタシーな僕にとってはやる価値しかないと思えるわけです。
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