クリエイティビティの高い従業員のモチベーションを下げない方法

どんなチームにも斬新なアイディアを思いつく人がいます。
彼らのアイディアはイノベーションの原石であり、競合を引き離す新しいプロダクト創出の知的基盤と言えます。

しかし多くの場合、創造的なアイディアをイノベーションに変えるための適切なプロセスやリーダーシップ、組織文化を取り入れることができず、創造的な従業員のパフォーマンスの低下を招きがちです。

クリエイティビティのある従業員のパフォーマンス低下を防ぎ、能力を最大限に引き出すための方法を紹介します。

クリエイティビティのある従業員のやる気を上げる方法

⒈適切な役割を割り当てる

どんな業界や職種についている人でも、その人が持つ行動傾向と職務の適合性を最大限に高めることができれば、より良いパフォーマンスを発揮することができます。創造性のある従業員に活躍してもらうためには、彼らにとって有意義であり関連性のある仕事に配置すべきです。
ある研究によると、クリエイティブな人材は内発的動機づけのレベルが高いことがわかっています。
したがって彼らのやる気がない場合、大きな損失が生じていると言えるでしょう。

⒉彼ら中心のチームを組織する

創造性は多様な能力と関心の組み合わせで実現するもので、イノベーションは協調した組織の活動の結果です。
クリエイティブ人材だけのチームの運用は難しいですが、彼らの周りに優れた実行者やネットワーカー、細部までこだわるプロジェクトマネージャーを配置することで良い結果を期待することができます。

⒊イノベーションに対する報酬を与える

創造性や革新性に対して無関心であれば、彼らはそのアイディアが組織にとって不要であると感じるでしょう。
逆に、新しいアイディアや革新的な発想、既存のプロダクトやプロセスの改善を促進するように、彼らに対してインセンティブを出すことで組織のイノベーションに貢献するようになります。
さらにこれによって、もともとクリエイティビティを強みとしていない従業員もイノベーションに貢献してくれるようになります。

⒋ダークサイドを容認する

誰にでも好ましくないダークサイドがあります。
ある研究によると、創造的な人は生まれつきイライラしやすく、気分屋で、喜ばせるのが難しい傾向があることがわかっています。
しかしこのような個別主義的な傾向によって、現状に疑問を呈し、既存の規範や伝統に挑み、イノベーションに導くことが多いのも事実です。
ある程度のダークサイドを許容することは、イノベーションに必要であると言えるでしょう。

⒌挑戦させる

簡単でやりがいのない仕事ほど、モチベーションを削ぐものはありません。
従業員のコンフォートゾーンを超えたレベルで追い込むことが大切です。
これを怠ると離職率や心理的健康が著しく低下します。
ある研究では、状況的要因がこれらの影響を緩和できることを発見しました。
最も優秀な人材に個人別の開発計画やメンタリングの機会を提供し、サポートとインクルージョンの文化を促進することで、クリエイティビティを向上させることができます。

⒍適量のプレッシャーを与える

プレッシャーのかかる環境で働くと、従業員の幸福感が損なわれ、生産性が低下するという研究結果があります。
しかし、創造的なアウトプットを最大化するためには、ある程度のプレッシャーをかけることが良い場合があります。
実際、科学的に、創造性を高めるには適度なプレッシャーをかけると良いことがわかっています。
プレッシャーが足りないとモチベーションが低下し、プレッシャーが強すぎるとストレスが溜まり、創造性が阻害されます。
マネージャーはこのバランスをうまくとり、適度なプレッシャーを与える必要があります。

⒎認知的多様性を促進する

組織が新規採用する際には、組織文化との適合性が重要な選考基準の一つとなります。
これには理由があり、組織文化やミッションにマッチしている社員はモチベーションや生産性が高いということがわかっています。
しかし組織がイノベーションを追求するのであれば、チーム内の認知的多様性を促進すべきです。
なぜなら認知的多様性のあるチームは、問題を多角的に捉えることができ、より良い意思決定が可能になるからです。

⒏謙虚になる

謙虚さは過小評価されています。
ナルシストはカリスマ性、魅力、自信におよってリーダーになり、フォロワーを惹きつけ、自分が実際よりも有能であると周囲に錯覚させます。
しかしそのようなリーダーは、たとえ周囲に革新的だと思わせることができたとしても、創造性を高めることはほとんどありません。
実際、創造的なチームを作りたいリーダーは謙虚さを実践すべきです。
最近の研究によると、リーダーの謙虚さはチームの創造的成果を大きく予測する要因になることがわかっています。