企業も学生もhappy-happyな選考のカタチ
ログシーのキャリアコンサルタント＆広報担当 鈴木さくらです。
noteから昨年の振り返りをこんな風にしてもらい、なんだかうれしくなりました。今年も人材総合会社として、人材に関してお役に立てる記事を書いてまいりますので、どうぞよろしくお願いいたします！
2022年最初の記事となる今回は、RPO（採用プロセスアウトソーシングサービス）を導入する企業が増えるなか、「でも、やっぱり自社でやっていくのがベストなのでは」と思いながら採用活動を進めていらっしゃる採用担当者様に「こんな見方もあるみたいですよ」という内容です。私がハマっている海外ドラマの話も絡めていきます。では、どうぞー！
◆採用担当者としてRPOは賛成派？反対派？
採用アウトソーシングとは、”Recruiting Process Outsourcing”の略で、採用活動に関する業務を企業に代わって実施することを指します。以前、こちらでもRPOについて書きました。
ただ、採用活動について「やっぱり自社の社員で担当できるのが望ましいよね」「外部の人が採用代行をしていることを候補者が知ったら企業イメージが悪くなるのでは…」という懸念は、まだまだあるようですね。
では、実際に面接を受ける学生はどう感じているのでしょうか？
株式会社アールナインが実際の就活生に第三者が採用プロセスを代行することについての本音をアンケート調査したところ、95.4％の学生が「非常によいと思う・よいと思う」という回答でした。採用担当者様の懸念に対して、なんだか拍子抜けするような結果となりましたね。
◆学生は「客観性」を求めている
「非常によいと思う・よいと思う」というその理由について、以下3点挙げられています。
理由１：客観性な視点から企業を理解することができる
理由２：ありのままの自分で本音を話せる
理由３：就活やキャリアについての相談ができる
※アンケート回答者である学生には、採用代行者が社員ではないことを学生にきちんと伝えたうえで採用代行業務をしています。
これらの理由はあくまで抜粋とのことですが、ここから共通して、学生が選考で求めるものが見えてきます。
それは、「第三者による客観性」です。
理由１「客観性な視点から企業を理解することができる」については、第三者からの客観的な意見を聴くことで、実際の社員が面談するよりもむしろ会社への信頼性・信ぴょう性や面談自体への信頼度が上がることを想像できますね。必要に応じて、他社と比較しながら回答や助言ができることを考えると、広い視点で企業を理解できることにもつながりますね。
理由２「ありのままの自分で本音を話せる」については、採用担当者から「ぜひリラックスしてなんでもお話しくださいね」と言われても、無意識に構えてしまったり、自分を少しでもアピールしようとして過剰になってしまったりといった心理的作用が大きく働きます。ですが、第三者が担当することで、無意識の心理的作用が軽減され、本音で話しやすいとのこと。
理由３「就活やキャリアについての相談ができる」は、採用担当者が学生のキャリア相談を親身に行っている企業もありますが（すばらしいです）、採用担当者によるキャリア相談は少なからずバイアスが入りやすいもの。もちろん学生の将来を真剣になって一緒に考える採用担当者様もいらっしゃいますが、自社にとって優秀な人材を確保するための採用活動の一環なので、たとえば「この学生採用したい！」とラブコールを送りたくなるような学生にはバイアスが入るのも仕方ないことです。ですが、第三者が担当することで、そのバイアスが軽減されやすくなり、学生も相談しやすくなると感じるようです。
◆客観性が発揮できる第三者のメリットを活かしたハイブリッド採用
ここで思い出したのが、今個人的にハマっている海外ドラマ「HUMANS」。
テクノロジーが発展した近未来を舞台に、人間に代わり家事や仕事を完璧にこなす高機能AIアンドロイド“シンス”が普及し、人間の存在意義やAIとの共存を扱うストーリーです（すごくおもしろい！）。
シーズン２の1話目では、AIアンドロイド”シンス”がカウンセラーとなって登場人物夫妻のカウンセリングをしている場面が。「おぉ…」と思ったのは、カウンセラーこそAIにとって代われない職業だと思い込んでいた私に気づかされ、意外とできちゃうのね…と軽くショックをうけたこと。キャリアコンサルタントも安泰じゃないのね…とドキッとさせられました笑。そして、ドラマのなかで「シンスは批判しないので、好む人もいます」と勧めるシーンを見て、なるほど…と思いました。
AIアンドロイドなので意識と感情は持たないものの、人間とは比にならないくらい膨大なデータを正確に持っていて、クライアントの意思決定を促す際に客観的なデータを示しながら、一貫して客観的な情報提示や助言ができるんですよね。それを好む人もいるということです。
ここからRPOの話に戻ると、次のことが言えそうです。
採用担当者が自社の強みを自身の経験を交えながら情熱を込めて伝えられたり、自社のカルチャーを体感をもって伝えられたり、PhilosophyやMission等のPMVVについて感覚で理解しながら学生を評価できたり…等々の採用担当者ならではの強みを活かす場面は従来のように必ずあるため、選考フローにおいて、それらを活かせる適切な場面には登場すること。
一方、客観性を求める学生の意向を汲み取って、客観的な情報提示や助言が効果的な場面や一次面接、数多くのデータが活用できる場面、採用担当者のノンコア採用業務においてRPOを活用することで、企業も学生もよりhappy-happyな選考が実現できることがわかります。自社とRPOの効果的なハイブリッドが採用をうまくいかせるキーポイントとなりそうですね。
言わずもがなですが、第三者が選考プロセスを代行するときには事前の準備や学生への伝え方が大切で、きちんとした立て付けなどの適切な準備は必要です。
年が明けて、23年卒の新卒採用活動が本格化となりましたので、どうぞ参考にしてみてくださいね。弊社でもRPO《SCOUT！コンシェルジュ》《面接代行》をご提供しています。よろしければこちらもどうぞ。
営業電話はしませんのでご安心ください(*´▽｀*)
（おしまい）
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