【どのような仕事をしたかで評価される時代に向けて】メンバーシップ型からジョブ型組織への変革のヒント
この記事では、ジョブ型雇用時代に予想される変化と組織変革について書いてみます。
デジタルツールが発達し、感染症の蔓延により、旧時代的な組織のルールが変化してきました。その結果、労働者が手に入れる自由は、働く時間、働く場所でした。
それまでは、毎日定時で出社して、決められた時間に食事をして、決められた場所で働く時代でした。
また終身雇用や年功序列といったメンバーシップ型の雇用で、労働者を保護する形でした。
どのような仕事をしたかで評価される時代に
今、政府が打ち出しているようにメンバーシップ型雇用が見直されつつあります。
ジョブ型への雇用契約へと移行された場合、終身雇用や年功序列、そして職能給といったものも見直される機運があります。
どのような仕事をしたかによって報酬は変わるべきで、窓際族と呼ばれるようなフリーライダーへの許容がなくなっていく時代です。
個人に求められるのは自己管理と成果
また働く時間、働く場所が自由であるということは、その決定や実績に対する責任も負うことになります。
会議に参加してコメントをするだけで、手や足を動かさない形では、評価されない時代になっています。
個人に求められるのは、徹底した自己管理と成果のアピールだと思われます。
組織は人事制度を見直す必要が出てくる
組織は、メンバーシップ型の雇用契約を見直す場合、
年功序列の給与レンジではなく、具体的なジョブに対しての値付けをする
ジョブの貢献量に対して、報酬を決める。
という成果主義的な形が取り入れられると思いますが、一方で、社員のロイヤリティ（＝タスク生成量、レスポンス速度、オンボーディング度合いなどが関わる）に応じたベース給を補償することも必要でしょう
完全成果主義では心理安全性が損なわれる
ジョブ型の目的は流動性を高めて、適材適所な人員配置を実現して、国の生産性を高めることにありますが、生産性という観点では気をつけた方が良いのは心理安全性に関する考慮です。
具体的には、労働者のベース給を完全に無くしてしまうと生活不安に陥り、不安でいっぱいで仕事に集中できなくなってしまう可能性があります。
その意味では、メンバーシップ型の良いところを残す形になっていきそうです。
企業経営はどう対応していくか？
メンバーシップ型の人事制度を取り入れている企業の場合、人事制度の改革が必要になってきます。
またジョブを定義するにあたっては、組織におけるジョブの棚卸が必要になりそうです。
そして、ジョブ型雇用契約に切り替えた場合に、大幅に昇給する人もいれば、大幅に減給となる人も出てしまう可能性があります。
社員の中に不満が起きたり、一気に離職者が増えると、昇給対象の人も居心地が悪くなって離職してしまうケースもあります。
組織が混乱を起こさないように、社内でしっかりとコミュニケーションをとりながら、段階的に変化させる必要がありそうです。
企業変革の進め方としては、コッターの変革の８段階のプロセスが参考になりそうです。
コッターの変革の８段階のプロセスを抜粋すると
第１段階 危機意識を高める
第２段階 変革推進チームの結成する
第３段階 ビジョンと戦略の策定する
第４段階 徹底したビジョンの伝達する
第５段階 ビジョン実現の障害を取り除き、サポートする
第６段階 短期的成果を上げる
第７段階 成果を活かしてさらなる変革を実現する
第８段階 新しい方法を組織に根づかせる
という形になります。
より深く事例などを学びたい人は、こちらの書籍を読んでみるのはいかがでしょうか。
（企業変革力 日経BP ジョン・P. コッター (著), John P. Kotter (原著), 梅津 祐良 (翻訳)）
いかがでしたでしょうか。
ご参考になれば幸いです。
ここまで読んでいただき、ありがとうございました！
私たちは共同タスク管理システム「PATHWORK（パスワーク）」を運営しています。
プロジェクト運営や共同タスク管理をもっと効率化したい状況に、とてもおすすめです。
無料プランもありますので、ぜひご利用してください。
この記事が参加している募集
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？