（オーディブル）社員がやる気を無くす瞬間 間違いだらけの職場作り
アウトプット読書オーディブル版です。
社員がやる気を無くす瞬間
間違いだらけの職場作り
著者 中村英泰
声 陽向 ゆき
出版社 アスコム
直接引用を避けるなど著作者に配慮した内容としたいのですが、音声を拾ったものをメモしているため、ほぼ引用になる箇所があることはご容赦ください。
以下、私のnoteを初めて読んでくださった方のための
テンプレ文
そもそもをオーディブルを始めたかの詳細は別記事に譲りますが、
簡単に申し上げると、一度失敗しているからです。
私自身はどう考えても有用なアイデアだと思っていたにも関わらず、
部内で反発を受け企画倒れになったのですが、
負けず嫌いな私は、アイデア自体の問題ではなく、
その発案方法（部内に受け入れてもらう方法）に問題があると考えました。
（今もそう考えている）
そこで、何か知見が得られないか、というのがキッカケです。
よって、本そのものの感想というより、
それらの本から、社内革命、部内改革を起こすための
ノウハウとして、どのようなもの（手法、考え）を得たかをアウトプットしていきたいと思います。
「社内革命をする」という事を目的として情報をインプットしている関係で、著作者の意図と異なる解釈をしている場合などがあるかと思いますがご容赦ください。
以下はその前提でお読みいただきますようお願いします。
「キャリア」とは
過去から将来の長期にわたる職務経験やこれに伴う計画的な能力開発の連鎖を指すものです。 「職業生涯」や「職務経歴」などと訳されます。
厚生労働省webサイトより引用。
まず言葉の定義から。
会社とはキャリアを充実させる場所
これもノウハウではなく
に記載したように、心構え的な認識です。目的意識もなく仕事を続けると、「そこそこ組織内でうまく立ち回れている」という現状に満足してしまい、「キャリアの充実」から離れていきます。
「頼られる人になりたい」
「人の役に立ちたい」
「その対価として、お金を得たい」
これが私が会社で働く理由です。
『業務効率1.5倍』を目指して、社内革命・部署革命に挑み始めた私が、こうして読書やオーディブルを通じてノウハウを身に着けようとしてきましたが、副次的に自分を見つめなおすきっかけになっております。
（さらに申し上げると、noteなどでアウトプットすることも良いきっかけになっています）
他責 ⇔ 自己課題
これは、ノウハウ部分と精神面と両方に効果がある考え方だと思います。
過去の失敗｜23 (note.com)
で書いた失敗もそうですが、「なんでみんな私の意見を理解してくれないの？」となったときの「なんで」が曲者です。
「自分はこんなに素晴らしいアイデアを提案して、非の打ちどころもないのに、なぜみんなは賛成してくれないんだ」
と言い換えれると私は思っているのですが、これは非常に傲慢な考え方になってしまっております。
「なんで」と自分で言っているのに、その理由を探そうとも考えようともしておらず、原因は自分の中ではなく理解しない周囲の人にある、という他責思考になってしまっております。
『自分の意見が受け入れられないのには何か理由がある、それを探そう』という自己課題的な考え方が、今回の社内革命には重要だと考えます。
HOWではなくWHYの共有
「HOW」（どのような方法で）を共有するのではなく、「WHY」（なぜそれをしなければならないのか）を共有することの重要性を本書では説いています。
しかし、私はこの考え方を少しアレンジしたいと思っております。
職場には、あと数年で定年を迎える人から、右も左もまだわからない新人が混在しております。
「社内の業務効率を1.5倍にすること」の提案は、それにどんな背景があれ、
あと僅かで定年を迎える方にとっては「余計な事すんなよ」という提案ですし、新人にとっては「まだそんなことまで思考できる余裕はない」という状態です。
今回のケースでは、「なぜそうしなければならないのか」の共有は非常に重要性が高いのですが、受け手の背景が様々であることから、その提案にコストをかけたい、かけても良い、と思わせるには方法論なしにはハードルが高くなってしまいます。
本書でも、別に「HOW」が重要じゃない、と言っているのではなく、「WHY」の共有が重要であると述べているだけです。
今回の業務効率1.5倍計画は、「なぜそうしなければならないのか？」を重要視、共有した上で、「達成するためにはこんな方法はいかがでしょうか？」までセットにしないと達成は難しいと考えます。
「～～～～という理由で、業務効率1.5倍にしなきゃいけないんで、みんな頑張って考えましょー」では難しいので、周囲の心理的ハードルを下げるためにも、HOWの共有も重要視していきたいと考えます。
『お互いに対する期待が過剰で、足りていないところに目を向ける』
これは自分が自覚するのと同時に、周りのも共有したい（というか私だけが頑張るでは成り立たないことを共有したい。）です。できていないことに目を向けるのではなく、出来ていることに目を向けたいです。
データではなく目的を共有
これも今回のケースではむしろ逆の考え方で、データを共有することが、目的の共有につながると考えました。
今後、少子高齢化が進み、労働人口が減少していくなか、実際にデータとして、今後当社の人材が減っていくことは自明です。
ただ、「なんとなくやばいなぁ」くらいの感覚ですと、身が入りにくいので、事実ベースのデータで、深刻さを共有することが第一歩であると考えます。
誰が「発言するか」「行動に移すか」「実際に形にするか」の「誰」は重要ではない
CEOやマネージャーに相当する人が方針を考えるのは当然！
これもまた事実なのですが、上が考えているから自分は何も考えなくてよいというのは、それはそれでよくないと考えます。
特に中小企業では、人数が少ないことから受け身の仕事を全員がしていてはまずいと思うのです。ただ、逆に言えば、全員が全員すべてのことに対して全方向で動き始めるとバラバラになってしまうので、ある程度の人数は多少受け身で、でもベースとして全員が同じ方向を向きつつ、形にしていく、スキルアップしていく、というのが重要ではないかと考えました。
以上が
「社員がやる気を無くす瞬間 間違いだらけの職場作り」を聞いた上で、今回の会社革命・部内改革に活かしたい内容です。
今回もハウトゥーというよりは、むしろ心構えというか、メンタル面的な内容が参考になりました。
本書は、社内風土を分類化して、よりよい企業になるためにはどうしたらよいか？を主軸に書かれております。
細かい感想を言うと、おそらくキャリアコンサルティングを使うようなある種の「意識高い系」がメインの顧客だったんだろうな、とも思いました。
なぜなら、「この会社を辞めてやると思って入社する人は存在しない」という主張（離婚してやると思って結婚する人はいないとも例示していました）があったのですが、たぶん3年くらいここ勤めてステップアップじゃ！とか、結婚詐欺（ないし日本国籍を取得するため）とか悪いほうを考慮していない（実際はわかってて、本にするための文章かもしれませんが）ような内容もありました。
ただ、今回の内容も思い返すと凄く自分の考えをアップグレードしてくれる、考え直す良いきっかけになったと思います。
ここまでお読みいただきありがとうございました。
皆様の仕事の一助になれば幸いです。
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