1on1の失敗学

部下側の立場での1on1直後に、立教大の中原先生の1on1の失敗学の講演をきいて、自分はどれだけできているかな？と思わされた。

冒頭の部分のまとめをすこし共有。

■1on1とは
- 上司部下の週、月単位の面談
- 1on1の深層はコルブの経験学習モデル
- 現場の仕事経験で学習サイクルを回す
■1on1が広がった背景
- 半期に1度の面談（MBO）で変化の激しいビジネスに対応できない＆形骸化
- 従業員の29.1%は期中に目標を思い出さない
- リモートワークによる見えない不安
- 上司部下の信頼関係の向上
- 上司部下の関係はエンゲージメントに影響

めちゃくちゃざっくりと研究結果をまとめると、

上司にだけ1on1のインプットするだけで1on1はうまくいかない
→上司部下の両面にインプットするのが大事

ということ。

その上で、1on1の型（流れ）をお互いに共有することでよい時間になるということ。

その話でのレストランで注文する側と提供する側それぞれがお店に入ってから出るまでのシナリオ（流れ）を共有していることでよい体験になるという例えがとてもわかりやすかった。

上司側、部下側どちらでも1on1の経験があるけれど、事前準備によって内容の質や効果がかわるというのは実感としてもわかるし、でも徹底できてるかといわれるとできてないなぁと思ったり。

1on1の目的をどこにおくかは会社にちがうけれど、1on1が広まったことでなんとなくのイメージをみんながもっていて、それによって逆にイメージが合ってない状態で1on1が行われているようなケースがある気がした。

だから会社で導入するなら全体で、そうでないなら1on1を行うふたりの中で、なにを目的にするのかを握ることが大切なのだと思う。

ちょうど導入真っ最中の中途新入社員向けのななめんたー制度でももっと工夫できるポイントが見つかったのでさっそく改善したい。

オンライン化のおかげで、仕事の合間に学びやすくなっていて子育て中の身としてはほんとありがたい限りである。

中原先生の1on1の失敗学の講義より
・1on1の深層はコルブの経験学習モデル
・1on1がうまくいくためには上司部下、両面でのインプットが大事
・失敗する1on1①目的が伝わってない②やり方のイメージ共有できてない③準備と実践がされない

— みたむらさやか (@rai527) October 19, 2021