#25 管理職がリーダーシップを発揮できる環境を整える 23/12/21

みなさん、こんにちは。
今日は、管理職*（便宜上使用します）について考えます。

管理職は何ができればOKですか？
その役割を果たせる環境を整えられていますか？
と問われると、人事に携わっているわたしも、自問してしまう点もあります。
（*以下ミドルマネージメント or ミドルマネージャー＝課長・マネージャー・部長層、と表記します）

以前のエントリーでもミドルマネージャーを考察しています。

ミドルマネージャーの役割・職責は、一般的な業務分掌上の固い表現でまとめると、およそ以下の具合だと考えます。
・課/チームを円滑に運営する。
・課/チームの業績や成果を確保する。
・課/チームに所属する従業員を育成する。

抽象度高くまとめていますから、外れていると感じる方は少ないと想像します。これはコレでよいとして、もう少し解像度を上げて、ミドルマネージャーの役割を考えてみます。

さて、その前に、会社内の階層構造を区分します。これも上記#16にも書きました。三層営業と言われるように、経営層、ミドルマネージャー層、一般従業員層の３つに分けます。

経営層は、社会課題と自社事業とミッションを接続します。
一般従業員は、各現場で顧客やユーザの困りごとの具体に対処します。
ミドルマネージャーは、事業を使って社会課題の解決を実行すると、その実行現場の業務プロセスを最適化します。

このミドルマネージャーの役割から、さらに解像度を上げてみます。そのために、事業を使って自社の設定した社会課題の解決を実行する、を要素分解してみます。

社会課題の解決は、お客様の体験価値（自社が提供する価値）の総和です。
そのお客様の体験価値は、問題解決力によって創られます。
そして問題解決力は、専門分野の深さ（種類の汎用性）×顧客対応力（解決策の種類数）×リーダーシップの面積、と考えます。

こう分解すると、ミドルマネージャーの役割は、顧客理解と自社へのフィードバックと考えます。

前者は、担当するお客様の事業ドメインやマーケットに対する洞察することに始まります。これは、専門分野の深さがマーケット理解、お客様の課題理解です。顧客対応力はどの解決策がそのお客様に適切かを理解することです。それが顧客理解の深さと広さの面積を広げることにつながります。

後者は、顧客理解をするからできるものです。お客様のカウンターパートに立っているからこそできる顧客理解ができます。その業界・分野のマーケットニーズや中期的な課題を設定し、それを自社事業の課題解決力の向上にフィードバックする役割が要求されていると咀嚼できます。

もう一方の、現場の業務プロセスを最適に運用する、を要素分解してみます。

顧客の最前線を担うチームメンバーが対峙しているユーザの困りごとの具体や、それを円滑に解決していくプロセスをスパイラルアップに向上していきます。そのためには、チームメンバーが捉えていることを理解する、対話の場が必要です。

さらに、チーム内で自主的な改善活動が進むよう障壁になっていることを解消したり、チームメンバー相互の関係性を上げていく潤滑油として機能する役割とスキルも求められます。
そして、彼ら・彼女ら自身のキャリア開発、成長の支援をするナビゲーターの立ち位置も担います。ですから、チームメンバー個々との対話を通して、その人自身の抱えている課題や考え、気持ちを理解します。それらの共感とその対話を通じて、顧客ニーズの具体を理解する、その対話の場を持てるリソースも確保することが必要です。

ここまで列挙しただけでも、かなりお腹いっぱいです。

最後に、これが最も重要なミドルマネージャーのコアバリューと考えることです。
これらの顧客体験価値や問題解決力を上げていくために、チームメンバーとの十分な対話や、チームの環境を整える、事業と現場のプロセスを最適にする、いろいろと求められます。

これら総和としての「問題解決と生産性の向上にリーダーシップを発揮しつづける」ことが、命題の「管理職は何をやる人ですか？」に対する、わたしなりの答えです。突き詰めたら抽象度が高くなりました。
ですが、「直接的に」問題解決を提供することでも、生産性向上を実現することでもなく、そのために「リーダーシップを発揮し続けること」だと考えます。実行部隊は、三層でいう、最前線の従業員が担います。その実行をスムーズにするためのリーダーシップです。

そのためには、経営や人事部門が、そのミドルマネージャーたちのリーダーシップを発揮できる環境や仕組み、リソースを提供できているのか、です。
そのための投資をできでいるのか、自問します。
そして、人事部門はその実現にリーダーシップを発揮することです。
たとえば、代表的な環境リソースの例であれば、スパンオブコントロールが適正にしていく働きかけをしているかどうか、です。

合わせて、何をやる人なのか、を曖昧にして、雰囲気と空気を読む、あるいは搾取が起きていないか、人事担当としては自戒の念も込めて、問題提起したいと考えます。

さて、みなさんの組織では、ミドルマネージャーの役割は明らかになっていますか。
それでは、また。