#78 「今よりラクしてできる」が人材育成 24/2/12

みなさん、こんにちは。
人材育成について考えます。
今回は概念的な話を中心にします。

人材育成は、永遠普遍のテーマです。人事、経営、事業責任者、現場責任者、どのレイヤーであっても常にあり続ける課題です。

今回は課長層と担当組織のメンバーの階層における人材育成を主題としてみます。

まず課長の成果責任＝役割は、担当組織の成果と生産性を向上し続けることです。
それをどのように実行するかに分解すると、
自社事業のサービス（仕組み）を使って課題解決を実行する、
現場の業務プロセスを最適に運用する、の２つです。
さらにこのどうやる、をチームメンバーが自律的に遂行できるようにリードし、支援を提供しつづけることが課長の人材育成です。

これにはマクロとミクロのグラデーションがあります。

まずマクロの話です。
たとえば「自社事業のサービス（仕組み）を使って」の部分です。
チームメンバーが、自分の携わっているサービスを理解することです。

誰の（顧客）、
どんな困りごとに（課題）、
何を（課題解決後の状態＝価値）、
どうやって（自社サービス提供方法＝解決策）、
課題解決を実行しているのか、
を自分ごととして語れるレベルにしていることです。

自社サービスを通じて、実際に課題解決を実行しているからこそ、持つことが可能な手触りを感じていることです。
そして、その身体的手触りの経験を通して、チームメンバー自身が、お客様に提供している価値を、生々しいリアリティを持って語ることができることがもう1つです。
これが、人材育成が進んだ状態の1つの目安と考えます。

次にミクロの話です。
たとえば「現場の業務プロセスを最適に運用」の部分です。

実際に上記の価値を提供するためのプロセスを練磨し続けることです。１単位あたりの価値を生み出す生産性を上げることです。
簡単に言うと、メンバー1人ひとりが「ラク（楽）してできる」と感じること、これが生産性が上がった状態と考えます。

ですから１ミリの細部までブラッシュアップする意味よりは、そのプロセスを捨てる、その業務はそもそも必要なのか、テクノロジーを取り入れるなどを考え、反映する意味が強いと考えます。

「そのラク（楽）してできる」をチームメンバー1人ひとりに実装していくときには、いくつかのマネージメントを利かせます。
ゴールマネジメント、タスクマネジメント、コンフリクトマネジメントを通じて、メンバーがこれらをセルフマネージメントできることが、最適に運用するの1つの意味だと考えます。

みなさんの会社では、人材育成とはどんな定義や促進をされていますか。
それでは、また。