マネージャーと部下の関係性について
情シスは、部下に頼み込む関係性になりがち？
これはマネージャーになったとき、前マネージャーからさんざん注意された部分なんですけれどね。
「お願い」ではなく「言い切る」ことをしないと、部下がついてこないと。
「できます？」っていうと「できるけれどやりたくないです」とか「どうして俺なんですか？」なんて聞いてきちゃう。
なので、やることとタイムラインは言い切り型で明確にしてしまうということが大事なんですが、情シスの仕事って、専門性高かったりする部分があるので、上司が部下の仕事を理解していないと「頼み込む」関係性になりがちです。
で、なぜか部下が「ダメです」なんて言ったりしてね。
礼節をわきまえて話をすることと、へりくだるのは別もの
いろいろやってみて、ここを大事にしておくとよいかなと思います。
まず、とくに50代の部下の人は「礼儀」を大事にします。そして、プロ意識を持った人だと、信頼して任せてほしいと思っています。
そこをついてあげることが大事だと思います。
笑顔で挨拶するとか、ほめるとかね。。。
まさに「当たり前なのだけれど、なかなかできない」ことだと思う。
余裕がなくなると、見失いがち。
集団の中で反発する部下とのコミュニケーションの難しさについて
この記事にまさに該当する部下の相手をしたことがありますが、難しいと思います。
だって、こちらの言うことを「知ってます！」ってまともに聞かず、大事な話を聞き逃して「聞いてない！」って怒ったりするんですもの。
なので、とりあえず私は「言い分を聞く」「認めるべきことを認める」ということを１年くらいやっていました。
ダメな部下に必要以上リソースを割く必要はない
これは、難しいポイントです。この記事の条件をオールクリアする部下の相手をしたことがありますが、
相手をすればするほど、こちらのSAN値が削られていくという。。。
まともに相手をしたら、こちらのメンタルがもたない(´;ω;｀)
まず、こういった人には「なんとかしたい」と思っている人と、「あきらめて開き直っている」人の２タイプがあることを知っておくとよいと思います。
そのうえで「何とかしたい」と思っている人には、一定のフォローはしますが、「あきらめて開き直っている人」は、あまり多くの課題をやらせようとしても無駄なので、意識高い系のことは言いません。
面談などで時間を取ってゆっくり改善ポイントを話しますが、
あれやこれや言わず「これだけは改善してほしい」と一点にしぼります。
そして、改善が見られたら、１on 1でほめます。
すると、自分でさらに改善してきたりします。
他の人とほめる基準を思いっきり変えているので「あの人ばかりずるい！」ってなっちゃう
定期面談以上のリソースは本人が言ってこなければ割きませんが、
定期面談ではしっかり向き合います。
これくらいのリソースのかけかたじゃないと、こちらのメンタルが持たないんです。
しかしまあ「仕事ができる」ということを言語化するのは難しいですね。マネージャーになったら、何をもって仕事ができるのかというのは、掘り下げてもよいのかもしれません。
おしまい。
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