相互理解研修ってやっぱり大事？

こんにちは！Spready柳川です。
「これからの組織コミュニケーション」というタイトルでいつの間にか連載しております。

これからの組織コミュニケーション｜Profiee Teams｜note

今日は相互理解研修の話です。
本noteはよく「相互理解研修大事だよね」と一般的に言われていますが、結構準備も面倒だったり、効果が見えづらかったりする相互理解研修について改めて整理する目的で記載しています。
読んでいただいている皆さまの今後の組織構築の一助となれば幸いです。

相互理解研修とは？

そもそも、相互理解研修というのは何でしょうか？
「相互理解研修 テンプレート」と検索すると山程出てきますが、一番オーソドックスなものは
・モチベーショングラフなどを書いて過去を振り返る
・メンバーから質問を受け、回答していく
・自分の特徴をまとめる、周りからの印象との差異を知る
などを半日ほどかけて実施するタイプが多いようです。
私も過去の会社で、部署で、何度か実施しました。（あれ、モチベーショングラフ書くので挫折するんですよね...）

相互理解研修を実施する理由は、「みんなが仲良くなったほうがいいから」だけではもちろんありません。
・まず、自己紹介だけでは見えづらい価値観やビジョンなどを掘り下げて相手の理解を深める
・ジョハリの窓を利用して、自分への理解を深める
・自分と他者の違いや共通点を理解して、チームでの協働に活かす
あたりですね。

自己紹介では見えづらい価値観を掘り下げる手段

新入社員が入社したとき、異動で新しいメンバーがチームに入ったとき、ほぼ100%の組織で行われているのは自己紹介です。
（自己紹介ってすごく苦手で、一体なにを相手が聞きたいのかわからないのに一方的に自分について話すってすごく無茶ぶりですよね...と前から思ってるのは私だけでしょうか？）
自己紹介は自分がアピールしたいことや自分が「自分らしい」と思っていることを話すので、
・名前
・出身大学や前にいた会社など前組織情報
・趣味、最近ハマっていること
あたりを1-2分くらいで話すのが一般的です。みなさんも鉄板自己紹介をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

ただこれは前述の通り、自分がアピールしたいことや自分が「自分らしい」と思っていることで、その人の一面でしかありません。
また、自己紹介では価値観やビジョンなどについては語られることが少なく、一緒に働く上での知っておいたほうが良い情報としては足りません。

・質問を活用する
・項目を決めておく
ことで、この状況を補填することが出来ます。
人に聞かれると言っちゃうことってありますよね〜。

自分への理解が深まる自分も他人も知っている=ジョハリの窓

サンフランシスコ州立大学の心理学者ジョセフ・ルフト (Joseph Luft) とハリ・インガム (Harry Ingham) が発表した「対人関係における気づきのグラフモデル」が、後に二人の名前を組み合わせて「ジョハリの窓」と呼ばれるようになったようです。※引用元：Wikipedia「ジョハリの窓」

2人の人物名の掛け合わせ...！

ジョハリの窓＝自分が知っている「自分の特徴」、他人が知っている「自分の特徴」の一致・不一致を『窓のように見える４つの枠』に分類することで自己理解のズレに気づく、心理学ではよく使われているフレームワーク。

つまりは、自分が思っている自分の特徴と周りからの印象との差異を知ることで、自分のことをより理解することが出来るほか、周りとの認知ギャップを理解し、自分では気づかなかった新しい自己発見に繋がるという手法です。

付箋などを使ってワークショップをやることが多いですが、紹介文を書いてもらう、他己紹介をするだけでも、「あぁ、自分は周りからこんなふうに思われているのか」と理解する事ができたりします。
mixiの紹介文や最近YOU TRUSTで行われている紹介文は良い制度ですよね...！

自分と他者の違いや共通点を理解して、チームの協働に活かす

これまでのプロセスでも自分のことを理解し、相手のことを理解することは出来ますが、更に有効なのは性格診断やストレングスファインダーなど、外部の診断サービスを利用することです。

みんなで動物占いをする、エニアグラムをする、ストレングスファインダーの結果を共有するなどはコンテンツとして盛り上がるし、相手とのコミュニケーションの仕方を見直すきっかけにもなりますよね。

実は全部できちゃうProfiee Teams

Profiee Teamsは「クラウド社員名簿」とうたっていますが、

①モチベーショングラフも書けるヒストリー機能
②人となりを引き出すQ&A機能
③他己紹介
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を搭載しています。

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