リスキリングについて思うこと

こんにちは。ぷらいむ です。

最近、うちの部で「メンバーのリスキルを！」という流れが出てきました。

リスキルされる側からすると、
「なんでいきなりリスキルと言い始めたのか？」
「リスキル以前に、基礎力をつける方が先では？」
と思ってしまったりして…

テーマとしては面白いので、リスキリングについて考えてみました。

リスキリングとは？

「リスキリング」は「学びなおし」と訳されますが、注目されるようになったのは2020年のダボス会議がきっかけです。

経産省の定義では、

「新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」

IoTやAI といった技術革新（第４次産業革命）へ対応するために、必要なスキルを身につけましょうというのが主旨です。
企業が「DX人材を〇人育成する」とプレスリリースを出すのは、こういった背景からきているんですね。

…そうなると、うちの部で使われる「リスキリング」や「リスキル」という言葉は、この定義とも違うし、「学びなおし」という感じとも違う。
どちらかというと「スキルアップ」という意味で使われているように思います。

その取り組みに納得感はあるか？

部のメンバーを「スキルアップ」させたいという気持ちは分かる。
人材育成も良い取り組みだとも思う。

でも、違和感を感じるのは、

現状のどこに課題感があるのか？
ありたい姿は何なのか？

が見えてこない中で「リスキル」を求められること。

そして、コンサルが出してきたスキルマップ（一般的なもの）を提示され、

このスキルは今の仕事に本当に必要なの？
（あまり必要性を感じられない）

…という疑問が。

メンバーが納得していない状況で走っても、「やらされ感」になってしまい、狙いどおりの取り組みにはなりません。

「やらされ感」にならないためにできること

このケースから学ぶのは、

①　なぜやるのか？
　　→　内部の現状から課題を深堀りする

②　どうなってほしいのか？
　　→　人材像やスキルマップは自社用にアレンジする

をしっかり詰めていくこと。

働くメンバーとしては、自分がやっている仕事や組織課題との結びつきが見えないと、どうしても納得感は得られにくいものです。

事務局視点だけでなく、メンバー側の視点で内的動機（内面から生じるやる気）にいかに働きかけるかがポイントになってきます。

それには、「他社と比べて遅れてる！」ではなく、「自社の事業を将来にわたって成し遂げるためにこれが必要！」という内部の課題からアプローチする方が理解を得られやすい。

同じように、外で公開されているスキルマップを「そのまま」使うのではなく、自社の業務に当てはめると？と「カスタマイズ」したものでないと、簡単に形骸化してしまいます。

おわりに

私は、採用よりも入社後の人材育成の方が大事と思っています。
なので、リスキリングというトレンドは歓迎

一方で、リスキルされる側は必ずしも前向きな人とは限らない。
「本業が忙しいのに、こんなことに意味があるのか？」
なんて言ってくる人もいます。

そこで切り捨てるのではなく、少しでもその人の仕事や組織に必要なものと認識してもらえるように、丁寧な説明や働きかけが必要

リスキリングの成功の可否は、納得感にあると思いました。

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