再雇用前に会社を辞めました！ -48-

 こんにちは、ケロヨンです。

　先回はシニアの雇用と新卒者の雇用を比較した場合、シニアを継続的に雇用しても会社の利益を押し下げる可能性低い事を持論として書いたが、これはあくまで短期的な視点で考えた場合だ。どう言う事か？と言うと、例えば会社が65歳までの再雇用を延長して75歳まで雇用する制度に変えたとしよう。この場合75歳までは再雇用の年間嘱託契約更新時に給与の改訂を企業として行う事が出来るので人件費をある程度会社が抑える事は利点だが、以下の2点課題がある。

１）75歳まで雇用すると体力的な理由で一度に退職されてしまった場合その補填を直ぐに出来ず、新人社員を補填採用しても数年は戦力にならない。

２）使えないシニアまで75歳まで継続採用しなければならず、使えないシニアグループに入る人たちの方が会社にしがみついて多く残留してしまう。

　先回俺が言いたかったのはシニアをそのまま採用しても新人を採用した場合と比較してコスト増になる、とは一概に言えない、と言う点であって、シニアを継続雇用した場合、上記のような課題を企業経営陣は常に抱える事になる。だから、雇用制度の見直しは会社として慎重にしなければならないし、バランスの取れた年代別人員構成を十分検討して人員計画を作成しなければならない、と思うけど、結構人事部や経営幹部は悩んでいるみたいだね

　さて、今回は3件目の顧問契約について書くね。3件目の雇用契約は前職の商社時代の先輩が2016年に設立した人材派遣会社との営業顧問契約だ。この会社は生産工場向けに現場のオペレーター（機械加工の設備オペレーションや検査工程など）や工場でのエンジニアリング（設計も含む）などの技能者、技術者の派遣を主な業務としている。派遣する人材は主に東南アジアから日本に来ている労働許可証（就労VISA)を取得している外国人だ。現在の法律（雇用機会均等法）では外国人であっても同一労働同一賃金になっているので、派遣だからと言って人件費が極端に抑える事が出来る訳では無いが、この会社は派遣する企業が決まるとその勤務先の工場や事務所から徒歩圏内で通勤出来る場所に住居を借りる、など生活基盤全般をサポートする為、派遣される企業は現場での仕事の事のみに集中出来る利点がある。住居を確保する事や近くに同じ国籍の外国人が就労している場合は（お互いの合意を取って）情報共有する事もやっていて、このような配慮は派遣される会社を直ぐに辞めないよう長く働いてもらえるような環境作りをしていると言える。前職の先輩は役員まで行った方なので人脈が広く、顧客の工場を海外も含めて数多く視察しており、特に現場の事には明るい為このような配慮が出来るのだと思う。2018年決算でこの会社は200人以上の外国人を派遣し、6億円の売上を達成している。俺が地元に戻って来て直ぐに懇意にしていたこの先輩に挨拶に伺い、今の会社の商材で飛び込み営業している事を話したのだが、その後も折に触れ連絡を取り合い、時々会っていたら突然、「俺の会社を顧問料払うから手伝ってくれんか？」と言われた。特に断る理由も無かったので直ぐに引き受けた、と言う次第。

　やっぱり人との繋がりはすごく大事で、どこで何が起きるか？分からない世の中だから、サラリーマンとして雇用されていた時以上に人と会う事を増やして行かないといけないと感じている今日この頃だよ。