英論全訳：仕事からのディタッチメントの促進：系統的レビュー、エビデンスに基づく提言、今後の研究の指針

2023年9月8日 14:57

Agolli, A., & Holtz, B. C. (2023). Facilitating detachment from work: A systematic review, evidence-based recommendations, and guide for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 28(3), 129.

https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/ocp0000353

PDF:

https://www.researchgate.net/publication/369999677_Facilitating_Detachment_From_Work_A_Systematic_Review_Evidence-Based_Recommendations_and_Guide_for_Future_Research

要約

現代の職場環境は、仕事に対する要求の増大、コミュニケーション技術の多用、仕事と私生活の境界の曖昧さ、不確実性の増大といった特徴を有している。このようなストレスの多い状況下で、従業員の健康と幸福は、組織研究者が研究する中心的なテーマの一つである。既存の研究では、仕事からの心理的ディタッチメントは、従業員の健康、幸福、仕事のパフォーマンスにとって不可欠な重要な回復体験であることが示されている。この系統的質的レビューは、何がディタッチメントを促進または阻害するのかについての理解を深めることを目的としている。159の実証的研究をレビューし、ディタッチメントの予測因子に関する知識の蓄積を評価する。さらに、組織におけるこの重要な回復体験を促進する方法について、組織実務者に実用的な提言を行い、従業員のディタッチメントに関する理解を深めることを目的とした今後の研究の重要な道筋を明らかにする。

キーワード：仕事からの心理的ディタッチメント、従業員の回復、幸福感、系統的レビュー

従業員のストレスとバーンアウトはかつてないレベルに達している。実際、アメリカ心理学会が委託した最近の調査では、従業員の79％が前月に仕事に関連した大きなストレスを経験し、そのうちの59％がストレスが自分に悪影響を及ぼしていると回答している（モチベーションの低下、生産性の低下、退職願望など；APA、2021年）。こうした問題を踏まえて、組織は、カウンセリングの提供、セルフケアのための個人的な休暇制度の延長、オフタイム中の仕事からの「切り離しの主張」など、ストレスを管理し、労働者のバーンアウトを防止するための解決策を模索するようになっている（Cutter, 2020, para.7）。仕事からの心理的ディタッチメント、つまり仕事から精神的に切り離す経験は、仕事のストレスからの回復に不可欠であり（Sonnentag & Fritz, 2007）、従業員が「幸せで健康的で生産的」な状態を維持するのに役立つことを示す研究が増えている（Fritz et al., 2010）。例えば、メタ分析によると、心理的ディタッチメントは従業員の健康、幸福、職務遂行能力と正の関係があることが示されている（Steed et al., 2021）。

心理的ディタッチメントの有益なアウトカムは十分に文書化されているが、ディタッチメントを促進する（または阻害する）要因に関する関連する洞察は、さまざまな理論的視点にわたって断片的でサイロ化されたままである。その結果、組織の実務家にとって、従業員が仕事からのディタッチメントをより効果的に行うのに役立つ、エビデンスに基づく推奨事項を特定し、実施することは困難である。さらに、研究者にとっても、ディタッチメントに影響を与える要因について、何がよく理解され、何がよりよく理解される必要があるのかを理解することは難しい。このような懸念を踏まえ、系統的文献レビューは、エビデンスに基づく実践を導き、将来の研究の方向性を明らかにする上で特に有用である（Briner & Denyer, 2012）。そこで本稿では、従業員のディタッチメントを助ける（あるいは妨げる）要因は何かという基本的な問いに焦点を当て、系統的な質的文献レビューを行う。レビューから得られた情報は、2つの重要な目的のために使用する。第一に、従業員の仕事からの心理的ディタッチメントを支援するためのエビデンスに基づくアプローチに関心のある組織実務家のために、一連の実行可能な提言を作成する。第二に、心理的ディタッチメントに影響を与える要因についての理解を深めることを目的とした、今後の研究の道筋をいくつか提案する。

重要なことは、リカバリーに関連する研究の優れた質的・量的レビューがいくつか存在し、その範囲は様々であるということである。研究者たちは、一般的なリカバリーに関する文献（Bennett et al., 2018; Sonnentag et al., 2017; Sonnentag et al., 2022; Steed et al., 2021）や異なるタイプの仕事に関連した思考（Jimenez et al., 2021）を幅広くレビューしている。レビューはまた、仕事からのディタッチメントのアウトカムや限定的な先行要因（Sonnentag & Fritz, 2015; Wendsche & LohmannHaislah, 2017）、ディタッチメントや仕事関連の思考に対する介入の効果（Karabinski et al., 2021）、あるいはリカバリーのパラドックス現象（すなわち、仕事のストレス要因が高く、リカバリーが最も必要な時に、従業員が効果的にリカバリーする可能性は低い；Sonnentag, 2018）など、より狭いトピックに焦点を当てたレビューもある。我々はいくつかの点で先行研究を基にし、補完する。最も重要なことは、このレビューは、組織の実務家が従業員のディタッチメントを促進するのに役立つ知見を明らかにすることに独自に焦点を当てていることである。これは、ディタッチメントの予測因子に焦点を当てた初めての系統的レビューである。さらに、ここ数年でこの文献が急速に拡大したため（図1参照）、過去のどのレビューよりもはるかに大規模な研究群を検証し、より広範な予測因子を含んでいる。おそらく研究数の多さよりも重要なことは、最近の研究が、以前のレビューで提起された懸念に対処することで、この文献を刺激的な新しい方法で発展させていることである。例えば、実験室での実験（Bennett et al., 2020など）、介入（Michailidis & Cropley, 2019など）、縦断的調査（Zhou et al., 2020）。逆因果や相互関係の検討（例：Kinnunen et al., 2019）などがより多く発表され、何がディタッチメントにつながるのかについての理解が深まっている。この分野における知識の急速な広がりは、多くの職場で直面しているメンタルヘルスの懸念がかつてないほど増加していることと一致している。したがって、ディタッチメントの予測因子に関する膨大な研究の蓄積を統合し、評価する機は熟している。

体系的レビューの方法

ディタッチメントの先行要因に関するレビューの焦点は、仕事からの心理的ディタッチメントを明確に検討した研究をレビューすることである。ディタッチメントと仕事からのディタッチメントが別個の構成概念であるかどうかをめぐる議論が続いていることから（Jimenez et al., 2021; Karabinski et al., 2021）、ディタッチメントの予測因子と比較するために、選択的な仕事からのディタッチメントの予測因子に関する研究も補足的にレビューした。Siddawayら（2019）およびPreferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses（PRISMA）グループ（Pageら、2021）によって概説されたベストプラクティスガイドラインに従って系統的レビューを実施した。2021年6月、PSYCInfoおよびWeb of Scienceデータベースで以下のキーワードを検索し、論文のタイトル、抄録、全文を検索した： "心理的ディタッチメント"、"仕事関連思考"、"感情的反芻"、"問題解決熟考"、"仕事内省"、"再アタッチメント "である。次に、PSYCInfoとWeb of Scienceのデータベースで、仕事からのディタッチメントという概念を紹介したEtzionら（1998）を引用している論文を検索した。文書の種類は英語の査読付き学術誌論文に限定した。これらのデータベース検索により、1,233件の結果が得られた。さらに、手作業による検索（リカバリー文献の過去のレビューの参考文献リストを調べるなど）により、ディタッチメントに関する16件の論文を発見した。重複を取り除いた結果、686の論文が見つかった。次に、各論文を我々の包含基準に照らして評価した。対象は以下の通りである： 1)査読のある英語の学術誌論文、2)質的・量的な実証研究、3)仕事からのディタッチメントや仕事に関連した思考の予測因子に関する仮説や研究課題を提示している論文、4)仕事からのディタッチメントを検討し、一般的な定義と一致する方法でディタッチメントを概念化している論文、5)ディタッチメントや仕事に関連した思考を別個の構成要素として測定している研究。この最初のスクリーニング段階で、筆頭著者は同定されたすべての結果のタイトルと抄録を読み、包含基準を満たさない246件の記録を除外した。

次に筆頭著者は、適格と思われる440の論文の全文を評価し、組み入れの妥当性を評価した。すべての境界線上の症例は、コンセンサスが得られるまで両著者の間で議論された。例えば、学生における学校からのディタッチメントを検討した研究は除外したが、仕事からのディタッチメントについて仮説を立て、その仮説を学部生サンプルを用いて検討した実験的研究は含めた（例えば、Bennett et al, 2020）。なぜなら、実験的研究は仕事からのディタッチメントの先行要因に関する因果関係の主張に貴重な洞察を与えるからである。もう1つの例として、ディタッチメントがプロファイルを構成する複数の変数の1つであるような人物中心の研究は除外することにした（例：Bennett et al, 2016）。現段階では、以下の理由で論文を除外した： 1)ディタッチメントや仕事に関連する思考の先行要因に関する仮説やリサーチクエスチョンがない（k = 195）、2)仕事以外からのディタッチメント（k = 16）、3)英語で書かれていない（k = 13）、4)ディタッチメントがより大きなプロファイルの1つの変数である（k = 8）、 5) ディタッチメントの測定が他の構成要素の測定と組み合わされている（k = 7）、6) ディタッチメントが否定的態度として概念化されている（k = 5）、7) 経験的な査読付きジャーナル論文ではない（k = 5）。合計191の論文が基準を満たし、このレビューに含まれた。対象となったすべての研究とその主要な属性の要約は、オンライン補足資料1（※）に示されている。我々は、仕事からの心理的ディタッチメントを明確に検討した159の研究に焦点を当ててレビューを行った。さらに、仕事からのディタッチメントの予測因子と比較するために、仕事関連の思考の予測因子に関する48の研究を補足的にレビューした（いくつかの論文には両方が含まれていた）。対象論文のほとんどは、応用／職業健康心理学および管理／組織行動学の分野で発表されたものである。その他の分野としては、社会心理学、環境研究と公衆衛生、観光とホスピタリティ、コミュニケーション、人間とコンピュータの相互作用などがある。

※オンライン補足資料は以下のリンクからアクセスできる：

ディタッチメントの定義

Etzionら（1998）は、仕事からのディタッチメントという概念を導入し、それを「仕事の状況から離れているという個人の感覚」（p.579）と定義した。この概念は、兵役は肉体的・精神的に負担のかかる経験であるにもかかわらず、休暇と同様の回復効果があることをよりよく理解するために実施された質的インタビューから浮かび上がってきた。実際、強制的な兵役のために本職を離れた従業員は、仕事のストレスとバーンアウトが減少し、ディタッチメントのレベルが高く、兵役経験に対する認識がより肯定的であることが相互に作用して、ストレスとバーンアウトのより大きな減少をもたらすことがわかった。従って、著者らは、仕事のストレスやバーンアウトから解放される鍵は、必ずしも休息ではなく、むしろ「普段と違うことをして、通常の仕事から距離を置くこと」（Etzion et al, 1998, p.584）である可能性を示唆した。このように、仕事からのディタッチメントは、従業員の幸福にとって重要な要因であることが確認された。Etzionら（1998）のディタッチメント感覚に関する研究を基に、研究者たちは後に、この経験の心理的要素を強調するために、仕事からの心理的ディタッチメント（Sonnentag & Bayer, 2005）という概念を導入した。現在では、心理的ディタッチメントは一般的に、仕事からある程度の精神的離脱を得ることと定義されている（Sonnentag & Fritz, 2015; Sonnentag et al, 2022）。

重要なことは、ディタッチメントの欠如が、仕事に関連した思考（例えば、仕事の反省、反芻）とある程度重なることを学者たちが指摘していることである。ディタッチメントが肯定的な仕事関連思考と無関係であるという最近のメタ分析結果（Jimenez et al, 2021）から、ディタッチメントを仕事関連思考の欠如として扱うことが正当化されるかどうかが疑問視されていることから、我々は仕事からの心理的ディタッチメントを別個の構成概念として扱う。しかし、この問題をめぐる議論が進行中であることを認識し（Jimenez et al, 2021; Karabinski et al, 2021）、仕事からのディタッチメントと仕事関連思考が同一の先行要因を共有しているかどうかを検討するために、一部の仕事関連思考に関する研究を補足的にレビューする。表1に、仕事からの心理的ディタッチメントの欠如に概念的に関連する構成要素、その定義、および区別する特徴をまとめて示す。

心理的ディタッチメントの先行要因

我々のレビューの主要な組織構造として、我々はWendsche and LohmannHaislah（2017）の概念モデルを使用し、ディタッチメントの先行要因の3つの大まかなカテゴリーを提案している：仕事特性、非仕事時間中の仕事関連活動、人物特性である。しかし、我々はいくつかの重要な方法で彼らの枠組みを拡張する。第一に、拡大ワークデザインモデル（Humphrey et al, 2007）で概説された動機づけ特性、社会的特性、仕事背景特性を取り入れることで、仕事要求と仕事資源に限定されていた彼らの仕事特性カテゴリーを拡大する。仕事の特性の中には、要求と資源の両方の役割を果たすものがあり（例えば、コミュニケーション技術の柔軟性）、従業員の幸福にとって「諸刃の剣」となるため、仕事の要求と資源を二項対立的に扱うことを超えることは重要である（Diaz et al, 2012）。さらに、異なる仕事特性がディタッチメントに及ぼす影響を明らかにすること
で、リカバリーの促進を目指す際に仕事のどの側面をターゲットにすべきかについて、実務家により具体的なガイダンスを提供することができる。第二に、仕事以外の時間における仕事関連の活動を拡張し、他の重要な行動先行要因（例えば、余暇活動、職務遂行能力）の影響を要約する。なぜなら、異なる文脈（家庭など）は、ディタッチメントの経験に影響を与える「状況的決定要因の一形態」として機能する可能性があるからである（Steed et al, 2021, p. 875）。そこで、以下の4つの先行要因に注目する： 1）仕事の特性、2）行動／活動、3）人の要因、4）仕事以外の文脈である。ディタッチメントの先行要因を統合的にまとめたものを図2に示す。

1. 仕事特性

仕事特性は、ディタッチメントの先行要因として最も研究されているカテゴリーの1つである。すなわち、動機づけ特性は従業員の仕事タスクと仕事の知識要求に関係し、社会的特性は職場の社会環境に焦点を当て、仕事の文脈特性は広範な業績状況を反映する（Humphrey et al.、2007）。表2は、このセクションの主要な発見をまとめたものである。

a. 動機づけ特性

研究者らは、ディタッチメントの先行要因として、Humphreyら（2007）の自律性（すなわち、自律性、職務管理、職務スキルの裁量、心理的エンパワーメント）、タスク・アイデンティティ／意義（すなわち、非合法なタスク）、職務の複雑性（すなわち、認知的要求）のカテゴリーに関連するいくつかの動機づけ特性を検討してきた。自律性とは、従業員が仕事を遂行する際に持つ自由を指す（Hackman & Oldham, 1976）。これまでの研究では、自律性、職務管理、職務スキルの裁量といった自律性に関連する要因は、業務外の時間における仕事からの心理的ディタッチメントに直接的な影響を及ぼさないことが判明している（Jalonen et al., 2015; Sonnentag & Fritz, 2007など）。例えば、Sonnentag and Fritz (2007)による横断研究では、仕事の進め方に裁量がある従業員ほど、仕事からのディタッチメントが低くなる可能性があるという仮説が立てられたが、そのような関係は認められなかった。

タスクの同一性／重要性に関して言えば、いくつかの研究が、非合法なタスク、すなわち従業員の役割要件を超えた不適切なタスク割り当ての影響を検証している（Semmer et al.、2007）。その結果、非合法なタスクは、個人間レベルでも個人内レベルでも、ディタッチメントに悪影響を及ぼす可能性があることが示唆された。例えば、Sonnentag and Lischetzke（2018）による日誌研究では、職場でより多くの不合理なタスク（すなわち、自分の職業的役割を超えていると認識されるタスク）を抱えている従業員は、夕方にディタッチメントが低下することが報告された。この研究はまた、従業員が不必要なタスク（すなわち、時間の無駄とみなされるタスク）をより多くこなさなければならなかった日には、夕方に低いディタッチメントを報告することも明らかにした。現在のところ、仕事の複雑さがディタッチメントに及ぼす影響に関する証拠は不足している。このカテゴリーに関連する唯一の研究であるElsら（2015）は、仕事での認知的要求が高い従業員は、仕事外の時間のディタッチメントが低いと報告するという仮説を立てたが、この効果はデータによって支持されなかった。

まとめると、ディタッチメントの先行要因としての動機づけ特性に関する実証的研究は、職場で非合法なタスクに直面すると、おそらく仕事量の増加や否定的な感情のために、従業員が仕事外の時間に仕事からのディタッチメント能力を阻害することを示唆している。自律性が高ければオフジョブ時のディタッチメントが阻害されるという研究者の予測は支持されなかったことから、職務の自律性は従業員のディタッチメントにとって本質的に有害でも有益でもない可能性が示唆される。自律性のパラドックス」に関する研究は、自律性がディタッチメントに及ぼす潜在的影響をよりよく理解するのに役立つ（Mazmanian et al, 2013）。自律性のパラドックスは、個人の自律性と同僚や顧客へのコミットメントの間には緊張関係があり、この緊張関係が矛盾した結果をもたらす可能性があることを示唆している（Mazmanian et al, 2013）。一方では、いつでもどこでも働けるような自律性が従業員に与えられると、従業員はいつでもどこでも働くことになりかねない（Mazmanian et al, 2013）。他方、自律性が高まれば、従業員はよりよいディタッチメントを可能にするような仕事の仕方をすることができるようになる。自律性とディタッチメントの関係は、文脈的要因（仕事と非仕事の分節化規範、可用性への期待など）や個人的特性（仕事と非仕事の分節化選好、ワーカホリズムなど）によって調整される可能性がある。結局のところ、動機づけ特性に関する利用可能な証拠を補強し、ディタッチメントに影響を及ぼす可能性のある他の特性（例えば、活動の内容／時間／場所／実行に対する自律性、タスクの多様性、スキルの多様性、情報処理、問題解決；Humphrey et al, 2007）を含めて、この文献を拡大するために、さらなる研究が必要である。

b. 社会的特性

このカテゴリーには、対人関係ストレッサー、社会的支援、同僚や上司の行動や経験のサブカテゴリーに分けられる予測因子が含まれる。対人的ストレス要因とは、職場での対人的相互作用によって引き起こされる否定的な経験を指し、職場での虐待、社会的葛藤、感情的労働などの予測因子が含まれる。この領域の研究の大部分は、ディタッチメントの予測因子としてさまざまな種類の対人的不当扱いに焦点を当てており、一般的に、職場での仲間はずれ（例：Chen & Li, 2019）、不公正（例：Meier & Cho, 2019）、いじめ（例：Rodríguez-Muñoz et al, 2017）、または攻撃（Demsky et al, 2014）などの不当扱いを経験することで、オフジョブ時に従業員のディタッチメントに悪影響を及ぼすことが分かっている。例えば、Nicholson and Griffin (2015)によるオーストラリアの法律業界の従業員を対象とした日誌研究によると、従業員が仕事中に職場の不公正さを多く経験した日は、夕方に仕事からのディタッチメントが低くなることが報告されている。研究はまた、ディタッチメントに対する不当な扱いの影響が持続する可能性も示唆している。例えば、Chen and Li (2019)による中国の従業員を対象とした時間差研究では、職場での仲間はずれをより多く経験した労働者は、1ヵ月後の仕事以外の時間にディタッチメントが低いことが報告されている。感情労働とは、従業員が仕事の役割の一部として自分の感情を管理することを指し、表層的行動や深層的行動などの制定戦略が含まれる（Gabriel et al.、2015）。いくつかの研究で、仕事中に感情労働やそのサブファセット（表層的演技、深層的演技、感情的不協和など）のレベルが高い従業員は、仕事以外の時間にディタッチメントのレベルが低いことが報告されている（Gu et al, 2020など）。例えば、Sonnentag et al. (2010)は、感情的不協和、つまり仕事で表現すべき感情と本当に感じている感情との間に不一致があるスイスのプロテスタント牧師は、仕事以外の時間にディタッチメントのレベルが低いことを発見した。対照的に、いくつかの横断的研究では、職場で社会的支援を受けると、仕事以外の時間にディタッチメントが促進される傾向があることがわかっている（例えば、Shimazu et al, 2014）。

また、従業員が周囲の人の行動を観察することで、職場の社会環境がディタッチメントに影響を与える可能性があることも示唆されている。例えば、仕事以外の時間におけるディタッチメントは、知覚されたセグメンテーション規範、すなわち「職場で他の人々が実践している仕事と家庭のセグメンテーションの程度に対する自分の知覚」（Park et al, 2011, p.459）や、自由時間におけるリーダーのディタッチメント（Sonnentag & Schiffner, 2019）によって促進されることが研究で分かっている。興味深いことに、いくつかの肯定的な社会的要因も従業員のディタッチメントを阻害する可能性がある。一例として、Ng and Wang (2019)による縦断的研究では、様々な業種からの従業員-同僚ダイアドを調査し、同僚の革新的行動をより高いレベルで目撃した従業員は、仕事後にイノベーションに関連したディタッチメントの困難さがより高いことを報告した。さらに、von Dreden and Binnewies (2017)による日誌研究では、休憩時間が上司や同僚と過ごした日の昼休み時間帯に、従業員がより低いディタッチメントを経験することが観察された。

まとめると、従業員の仕事からのディタッチメントを妨げる最も一貫した社会的要因として、職場での否定的な対人相互作用が浮かび上がった。また、従業員が同僚の高いパフォーマンスを観察したり、休憩時間に同僚や上司と過ごしたりすると、ディタッチメントが阻害される可能性があることも示唆された。ディタッチメントを促進する社会的要因に関する研究は、一般に、より高い社会的支援、仕事と家庭の区分に関するより強い規範、自由時間中のより高い上司のディタッチメントが、従業員のディタッチメントにプラスの効果をもたらすことを示唆している。

c. 仕事の文脈

特性このカテゴリの仕事特性は、最も頻繁に研究されており、量的な仕事要求、仕事のスケジュールと場所、利用可能性への期待と要件のサブカテゴリに分けられる予測因子が含まれている。この分野の研究の大部分は、仕事量（例えば、Claussら、2021年；Sonnentagら、2010年）や時間的プレッシャー（例えば、Chenら、2017年；Sonnentag & Fritz、2007年）のような量的仕事要求の影響に焦点を当てている。このような種類の要求は、従業員がどれだけの仕事をこなす必要があり、どれだけの速さでそれを終わらせる必要があるかを意味するため、私たちは仕事の文脈の特性として分類している。この関係を示す証拠のほとんどは個人間レベルであり、量的な仕事上の要求が高い従業員は、仕事外の時間にディタッチメントのレベルが低いことを報告していることを示唆している。例えば、MeierとCho（2019）による縦断研究では、仕事量は2ヵ月後の余暇時間におけるディタッチメントと負の関係があることがわかった。この効果は、挑戦要求（すなわち、時間的プレッシャーと仕事量を合わせたもの）が、オフジョブ時間中のディタッチメントと負の関係（ρ＝-.37、k＝14）を持つというメタ分析的所見によって確認された（Bennett et al, 2018）。量的要求がディタッチメントに及ぼす影響に関する個人内エビデンスはより乏しく、一貫性がない。例えば、Sonnentag and Bayer (2005)による日誌研究では、慢性的な時間的プレッシャーが高い従業員ほど、仕事外の時間のディタッチメントが低いことが報告されたが、毎日の時間的プレッシャーが夕方のディタッチメントに及ぼす影響は認められなかった。他の研究では、ディタッチメントに対する量的要求の個人内効果は曲線的であったり（Germeys & De Gieter, 2017）、マインドフルネス（Haun et al, 2018）、自制心、または翌日のアフターワークプランニング（Smit & Barber, 2016）といった個人レベルの要因によって調整される可能性が示唆されている。

また、スケジュールや勤務地といった、仕事をする時間や場所の特性に関する研究もある。スケジュール要因に関する証拠は、総労働時間数が仕事外の時間におけるディタッチメントと負の関係があることを示唆している（例えば、Clintonら、2017；Sonnentag & Fritz、2007）。勤務地とディタッチメントに関わる研究はまだ限られている。例えば、Sonnentagら（2010）による横断的多ソース研究では、スイスのプロテスタント牧師において、空間的な仕事と家庭の境界が低いこと、つまり仕事場が個人宅内にあることが余暇時間のディタッチメントと負の関係があることが明らかにされており、自宅勤務が仕事外の時間のディタッチメントを阻害する可能性が示唆されている。

関連する研究として、仕事以外の時間に仕事の依頼に応じることを明示的または暗黙的に要求される、仕事のために利用可能な時間の延長に対する期待や要件に焦点が当てられている（Dettmers, 2017）。ディタッチメントは、個人間レベル（Dettmers, 2017など）でも個人内レベル（Dettmers, Vahle-Hinz et al, 2016など）でも、仕事のための時間延長に対する期待や要求によって悪影響を受けることが一貫してわかっている。例えば、Dettmers, Vahle-Hinz et al. (2016)による日誌研究では、従業員が待機している夜は、仕事からのディタッチメントが低いことが報告されている。

まとめると、仕事文脈の特性に関する知見は、高い仕事量や時間的プレッシャー、長時間労働、オフの時間にも仕事ができることを要求されたり期待されたりすることによって、仕事からのディタッチメントが阻害される可能性があることを示唆している。また、在宅勤務が従業員の仕事からのディタッチメントに否定的な影響を及ぼす可能性があることも、多くの証拠から示唆されている。代替的な勤務形態（例えば、スケジュールや勤務地の柔軟性）について現在実施されている研究は限られていることから、勤務地の特性が仕事からのディタッチメントにどのような影響を与えるかを調査することは、今後の有望な研究分野である。

d. 行動／活動

仕事からのディタッチメントの予測因子として検討された行動には、5つの重要なカテゴリーがあった：仕事外の時間における仕事に関連した活動、余暇活動、仕事のパフォーマンス、仕事以外の役割活動、仕事と仕事以外の境界管理。表3は、このセクションの主要な調査結果の要約である。

2. 仕事以外の時間の仕事関連の活動

研究は一貫して、仕事外の時間に仕事関連の活動（タスクやコミュニケーションなど）に従事することは、仕事外の時間の仕事からのディタッチメントと負の関係があることを見出している（Derks, van Mierlo et al, 2014; Thörel et al, 2021など）。この関係は、オフジョブ時間（Kinnunen et al., 2017など）、夕方（Eichberger et al., 2021など）、週末（Ragsdale & Beehr, 2016など）など様々な時間帯で検討されている。注目すべきことに、研究者は、従業員が仕事外の時間に仕事に従事していることを示す様々な用語を使用している。例えば、仕事関連活動（例えば、Ragsdale & Beehr, 2016）、仕事関連の情報通信技術（ICT）の使用（Lee et al、 2021）、仕事に関連したスマートフォンの使用（例えば、Cambier et al., 2019）、技術支援による補助作業（Eichberger et al., 2021）、仕事に関連した延長利用可能性の程度（例えば、Thörel et al., 2021）、仕事から家庭への境界横断行動（Kinnunen et al., 2017）などである。これらの用語の一部は、仕事が達成される媒体（ICT、スマートフォンなど）の違いを捉えているが、多くの場合、かなり重複している。一例として、Eichbergerら（2021）の日誌研究によると、従業員がテクノロジー機器（スマートフォン、タブレット、ノートパソコンなど）で仕事関連のメッセージをチェックするなど、テクノロジー支援による補助作業が多い夜には、仕事からのディタッチメントレベルが低いことが報告されている。

興味深いことに、ある特定のタイプの仕事関連活動（仕事関連の計画）が、夕方以降の仕事からのディタッチメントを促進する可能性を示唆する研究があった。具体的には、Smit（2016）は日誌介入研究を実施し、参加者に、仕事直後に完了する実行意図演習の形で、不完全な仕事の目標を達成する方法を計画するよう求めた。この研究では、計画活動に取り組んだ参加者は、仕事後に計画活動に取り組まなかった参加者に比べて、一般的に未完了の仕事目標からの夕方のディタッチメントが高く、仕事からの夕方のディタッチメントが高いことが報告された。しかし、計画活動は全員に等しく有益であったわけではない。むしろ、未完了の仕事目標からのディタッチメントに対する介入の効果は、仕事への関与度が高い従業員に対してのみ有意であり、仕事への関与度が高くない労働者は、終業後に計画を立てるかどうかにかかわらず、退社すると未完了の目標を忘れやすいことが示唆された。

まとめると、仕事外の時間に仕事に関連した活動、特にテクノロジーの利用やコミュニケーションに従事することは、個人間レベルでも個人内レベルでもディタッチメントを抑制するという強い証拠が存在する。具体的な活動内容（例えば、次の日の計画を立てる、タスクに集中する、通信を送るか受けるか、電話をかけるかメールを送るか）はあまり注目されていないが、現存する結果は、仕事直後に計画を立てることで、夜の残りの時間を通してより高いディタッチメントを達成できることを示唆している。このように、終業後に時間をかけて区切りをつけることは、従業員が仕事から解放されるのに役立つ可能性がある。

a. 余暇活動

仕事の休憩時間、夜間、週末、休暇など、さまざまな状況における余暇活動の効果については、広範な研究がある。余暇活動には、身体的活動、娯楽／遊び、社会的活動、労力の少ない活動などの種類がある。一般的に、運動などの身体活動に費やす時間は、個人間レベルでも個人内レベルでもディタッチメントと正の関係がある傾向があることが示唆されている（ten Brummelhuis & Bakker, 2012; Pereira et al, 2017）。しかし、時間的文脈や活動の種類によって、一貫性のない所見もある。例えば、Ragsdale and Beehr（2016）による時間差研究では、週末に身体活動に多くの時間を費やす参加者は、週末ディタッチメントが有意に高いと報告しなかった。興味深いことに、van Hooffら（2019）は、従業員がより多くの時間を激しい身体活動に費やした場合、より高い夕方のディタッチメントを報告したが、中程度または軽度の身体活動には費やさなかったことを発見し、身体活動は仕事からの注意をそらし、活動への没頭を促進するために十分に激しい必要がある可能性を示唆している。

娯楽や遊び（デジタルゲーム、ビデオなど）は、従業員の仕事からの気をそらし、ディタッチメントの経験を促進するのに役立つことが研究で示唆されている。例えば、Bennettら（2020）は学部生を対象とした研究室実験を行い、小休憩中に面白いビデオを見た参加者は、仕事に関連した活動を行った参加者よりも、仕事からのディタッチメントが高いことを発見した。同様に、南アフリカのテレマーケティング担当者を対象とした小規模な研究（n=26）では、従業員にゲーム（ダーツ、フーズボール、トランプなど）へのアクセスを提供する単純なプレイアットワーク介入が、従業員の昼休み中のディタッチメントの増加につながったことが観察された（Fourie et al, 2020）。

社会的活動も仕事からのディタッチメントを促進することが示唆されているが、この関係についての実証的証拠はまだ限られている（例えば、Ragsdale & Beehr, 2016; ten Brummelhuis & Bakker, 2012）。研究者たちは、リラクゼーションやマインドフルネス・エクササイズなど、労力の少ない活動の効果も検証している。リラクゼーションやマインドフルネスを育むことを目的としたエクササイズが、仕事からのディタッチメントにプラスの効果をもたらすことを示唆する証拠がある（Bennett et al, 2020など）。しかし、労力の少ない活動の有益な効果に関する知見は、異なる研究デザインや時間帯（週末、夜間、昼休み、小休憩など）で一貫していない。例えば、ten Brummelhuis and Bakker (2012)による看護師を対象とした日誌研究では、参加者は、低労力活動をより多く行った夕方に、仕事からのディタッチメントが高いと報告している。しかし、Ragsdale and Beehr (2016)による様々な業種の従業員を対象とした時間差研究では、週末に低労力活動を多く行う参加者は、週末のディタッチメントが高いとは報告しなかった。

まとめると、ディタッチメントの予測因子としての余暇活動に関する研究には、調査対象となる活動が多様であること、因果関係をより強く推論できる実験やフィールド介入などの研究デザイン、より伝統的に研究されてきた仕事外の時間におけるディタッチメントに加えて、仕事中の休憩時間におけるディタッチメントの証拠など、一定の強みがある。しかし、欠点は、特定の活動や状況について利用できる研究の数が依然として少ないことである。刺激の強さ、気晴らし、楽しさなど、ディタッチメントに影響を与えるメカニズムについての理解を深めるためには、さまざまなタイプの活動の効果についてより深い洞察を得ることが有用であろう。

b. 職務遂行能力

当初、職務遂行能力はディタッチメントのアウトカムとして研究されていたが（Wendsche & Lohmann-Haislah, 2017参照）、ディタッチメントの先行要因として、タスクパフォーマンスや組織市民行動（OCB）を検討する研究が増えている。いくつかの研究では、日々のタスクパフォーマンスが高いと仕事後のディタッチメントが促進され（例えば、Lanajら、2021年）、一方、やり残した仕事があると仕事外の時間のディタッチメントが抑制されることが分かっている（例えば、Weigelt & Syrek、2017）。また、タスクパフォーマンスがディタッチメントと負の関連性を持つことを示唆する証拠もある。例えば、Ng and Wang（2019）の縦断的研究では、仕事中により革新的な行動をとる従業員ほど、仕事後のイノベーションに関連したディタッチメントが困難であることが報告されている。

OCBがディタッチメントに及ぼす影響に関する研究はまだ始まったばかりであり、肯定的な関係、否定的な関係、有意ではない関係を見出した研究がある（例えば、Cangiano et al.、2019；Cangiano et al.、2021）。注目すべきは、Lanajら（2021）による日誌研究で、肯定的な間接的経路と否定的な間接的経路の両方が調査されたことである。この研究では、自己犠牲的リーダーシップは、平日のタスクパフォーマンスを介してリーダーの夕方のディタッチメントと正の関係を持ち、午後のリソース枯渇を介してリーダーの夕方のディタッチメントと負の関係を持つことが明らかになった。まとめると、利用可能な証拠は、従業員の職務遂行能力がオフタイムのディタッチメントに影響を与える可能性があること、そしてその影響は混合的であり、分析レベルによって異なる可能性があることを示唆している。

c. 仕事以外の役割活動

仕事以外の役割活動とは、従業員が仕事以外（地域社会や家族など）で担っている役割に関するもので、ボランティア活動（Mojza et al, 2011など）や育児・家事活動（Ragsdale & Beehr, 2016など）が含まれる。これらの活動が仕事からのディタッチメントに及ぼす影響に関する知見はまちまちである。余暇時間にボランティア活動に費やす日々の時間の影響を調べた2つの日誌研究では、夕方の仕事からのディタッチメントとの間に、正の関係（Mojza et al.、2011）と有意でない関係（Mojza et al.、2010）が認められた。同様に、育児や家事活動がディタッチメントに及ぼす影響は、研究や分析レベルによって一貫していない（例えば、Ragsdale & Beehr, 2016; ten Brummelhuis & Bakker, 2012）。

d. 仕事と仕事以外の境界管理

仕事と仕事の境界管理とは、仕事と仕事以外の役割の境界に焦点を当てた行動を指す。境界理論（Ashforth et al., 2000; Nippert-Eng, 1996）によると、個人は仕事と仕事以外の役割（家族など）の間に認知的、物理的、コミュニケーション的、時間的な境界を作り、維持する。また、境界理論では、ある役割から別の役割への切り替えは、領域間の移行を伴うと仮定している（Ashforth et al.、2000）。従業員がどの程度役割間の移行を管理し、仕事と仕事の境界を維持しているかは、仕事以外の時間に仕事から「切り替える」能力に影響を与える可能性がある（Kinnunenら、2016；Tangら、2018など）。研究では、仕事と仕事以外の役割をより明確に分離することで、仕事以外の時間における仕事関連のICT使用に関する境界を設けるなど、仕事からのディタッチメントが促進されることが示唆されている。特に、非仕事時間中の仕事関連ICTの使用を制限する、週末や休暇中は仕事関連ICTを使用しない、仕事関連ICTは通信の送信にのみ使用し、受信には使用しない、仕事関連通信には緊急時のみ応答する、といった戦術の有効性を支持する研究がある（Kinnunenら、2016；Tangら、2018）。さらに、従業員のディタッチメントは、バウンダリー・マネジメント戦略や個人のセグメンテーション嗜好の特定といった内容をカバーする研修によって改善されることが研究で示唆されている（Rexroth et al, 2016など）。

3. 個人要因

このカテゴリーでは、個人差、態度、心理状態、幸福感、役割認識など、従業員の特性や経験に焦点を当てている。表4は、このセクションの主な調査結果の要約である。

a. 個人差

この一連の研究は、本人の比較的安定した特性が仕事からのディタッチメントに影響することを実証してきた。研究では、自己評価（Bipp et al., 2019など）、性格（Sonnentag & Fritz, 2007）、コーピングと感情調節（Sonnentag & Fritz, 2007など）、学習目標志向（Mehmood & Hamstra, 2021）、調節焦点（Hauser et al., 2018）、完璧主義（Gluschkoff et al., 2017）など、多種多様な個人特性が調査されている。このカテゴリーで最も研究された予測因子は、仕事から家庭へのセグメンテーション選好と重い仕事への投資であった。ワーク・トゥ・ホーム・セグメンテーション選好とは、従業員が仕事と家庭生活を分けることを好む度合いを指す（Kreiner, 2006）。研究では一貫して、仕事を家庭生活から切り離すことを好む従業員は、仕事を家庭生活に統合することを好む従業員よりも、仕事からの時間ディタッチメントが高いことが報告されている（例えば、Hahn & Dormann, 2013; Park et al, 2011）。

重仕事投資とは、仕事に強くコミットし、仕事関連活動に多くの時間とエネルギーを費やす個人の一般的傾向を指し（Wendsche & Lohman-Haislah, 2017）、通話強度（Clinton et al., 2017）、仕事への情熱（Donahue et al., 2012）、仕事中毒（Huyghebaert et al., 2018など）といった変数を含む。重い仕事への投資が仕事以外の時間のディタッチメントに及ぼす影響は否定的である傾向があるが、結果は各構成のサブファセットによって異なる可能性がある。例えば、Clintonら（2017）による日誌研究では、召命強度のレベルが高いと報告した英国国教会の牧師は、仕事からの夕方のディタッチメントの平均スコアが低いことがわかった。しかし、Donahueら（2012）による縦断的研究では、仕事への強迫的な情熱は自由時間中のディタッチメントと負の相関を示し、仕事への調和的な情熱はディタッチメントと正の相関を示した。

b. 態度

このカテゴリーには、従業員の仕事に対する態度に関連する予測変数が含まれる。この領域で最も一貫した知見は、仕事への関与度が高い従業員ほど、オフジョブ時のディタッチメントが低いと報告する傾向があるということである（例えば、Kühnel et al, 2009; Sonnentag & Kruel, 2006）。また、オフジョブ時のディタッチメントは、ワーク・エンゲイジメント（Hamilton Skurak et al.、2021）や公共サービスへの動機づけ（Zheng et al.、2020）など、他の望ましい態度と負の関連があることも示唆されている。このように、現存する研究は、仕事への関与やワーク・エンゲージメントのような他の望ましい態度が、従業員の仕事からのディタッチメントを阻害する可能性を示唆している。注目すべき例外として、Rodríguez-Muñozら（2018）による日誌研究では、従業員は仕事への満足度が高い日に、より高い仕事外時間のディタッチメントを報告することがわかった。

c. 心理状態

学者たちは、ディタッチメントに影響を与える様々な心理的状態を特定しており、最も広く研究されている状態は、マインドフルネスと職場のテレプレッシャーである。マインドフルネスとは、非審判的な方法で今この瞬間に注意を向け、意識を向けることを指す（Brown & Ryan, 2003）。研究では、マインドフルネスの状態は、仕事外の時間のディタッチメントと正の関係がある傾向があり（例えば、Hülshegerら、2018）、ディタッチメントはマインドフルネスのトレーニングによって改善できることが分かっている（例えば、Althammerら、2021；Michelら、2014）。例えば、Hülshegerら（2018）による日誌研究では、参加者が仕事終わりにマインドフルネスのレベルが高いと報告した日は、仕事後に高いディタッチメントを経験していることがわかった。職場のテレプレッシャーは、「メッセージベースのICTを通じて職場の人々に対応したいという強い衝動と、迅速な応答時間へのこだわりとの組み合わせ」（Barber & Santuzzi, 2015, p.172）と定義されている。いくつかの研究では、職場でのテレプレッシャーをより多く経験する従業員は、オフジョブ時のディタッチメントが低いことが報告されている（例えば、Santuzzi & Barber, 2018）。また、個人内レベルでは、仕事外の時間帯の毎日の職場からのテレプレッシャーは、ディタッチメントに直接的な影響を与えないようだが、仕事外の時間帯の仕事関連のスマートフォン使用を通じて、負の間接的影響を与える可能性があることも示唆されている（例えば、Cambier et al, 2019）。

学者たちは、他のさまざまな心理状態についても調べている。興味深い研究の1つは、ディタッチメントの予測因子として、仕事に関連した思考や、特定の仕事に関連した思考を助長する介入を仮定している。例えば、Mehmood and Hamstra (2021)による縦断的研究では、自由時間に問題解決について熟考していると報告した参加者は、3週間後の仕事後のディタッチメントレベルが低いことがわかった。さらに、Bonoら（2013）による日誌介入研究では、女性の医療従事者は、終業時にポジティブな振り返り介入（「3つの良いことエクササイズ」）を行った日の方が、夕方のディタッチメントレベルが高いことが報告された。ディタッチメントの予測因子として検討された他の心理状態には、ディタッチメントと負の関係にあった仕事の意義（Zheng et al., 2020）と仕事での袂（Michailidis & Cropley, 2017）、ディタッチメントと正の関係にあった状態の自尊心（Sonnentag & Lischetzke, 2018）と仕事での退屈（Sousa & Neves, 2021）がある。

d. ウェル・ビーイング

ウェル・ビーイングは当初、ディタッチメントのアウトカムとして概念化されていたが（Wendsche & Lohmann-Haislah, 2017など）、この関係は相互関係にあると主張する研究者が増えている（Kinnunen et al, 2019）。実際、多くの研究がウェル・ビーイングの指標をディタッチメントの先行要因として検討している。一般的に、仕事外の時間のディタッチメントは、疲労／枯渇（Sonnentag et al., 2014など）、否定的感情（Cangiano et al., 2019など）、仕事ストレス（Debrot et al., 2018など）など、低ウェル・ビーイング指標によってマイナスの影響を受ける傾向があることがわかっている。高ウェル・ビーイング指標の潜在的なポジティブ効果に関するエビデンスは、長期的効果と短期的効果の潜在的差異を指摘するものであり、それほど明確ではない。例えば、Kinnunenら（2019）による縦断研究では、1年後と2年後に測定したディタッチメントに対する活力の有意な効果は認められなかった。しかし、Janickeら（2018）によるオンライン実験研究では、小休憩中に楽しいビデオを見ている間にポジティブな感情が高まった参加者は、仕事からのディタッチメントが高いと報告した。

全体として、ウェル・ビーイングの低さはディタッチメントと負の相関があることが研究で示唆されているが、ポジティブなウェル・ビーイングの指標の影響はあまり明確ではない。さらに、ウェル・ビーイングがディタッチメントに及ぼす即自的な影響は、長期的な影響よりも強い可能性があることが、既存の証拠から示唆されている。例えば、疲労困憊と仕事以外の時間でのディタッチメントとの負の関係は、数週間のタイムラグで認められたが（Sonnentag et al.、2014）、数年のタイムラグでは認められなかった（Kinnunen et al.、2019）。

e. 役割認識

このカテゴリーには、従業員の役割に関する認識（例：曖昧さ、葛藤）に関連する予測因子が含まれる2。仕事の役割の曖昧さとは、仕事のタスクや目標の内容が不明確である程度を指す（Sonnentag & Fritz, 2007）。職務上の役割の曖昧さが職務外の時間のディタッチメントに及ぼす影響は否定的な傾向があるが（Sonnentag & Fritz, 2007など）、この影響を認めなかった研究もある（Sonnentag & Kruel, 2006など）。役割の葛藤に関しては、仕事と家庭の境界が混在し、複数の仕事を持つ可能性があるため、より全体的な概観を提供するために、このカテゴリーをロール内葛藤（すなわち、仕事上の役割の葛藤）とロール間葛藤（例えば、仕事と家庭の葛藤）に拡大する。職務上の役割の葛藤（intrarole）とは、職務上の役割に対する期待が相反しているという認識を指し（Sonnentag & Kruel, 2006）、役割間の葛藤とは、複数の役割に対する期待が相反しているという認識を指す。役割内葛藤と役割間葛藤が仕事以外の時間におけるディタッチメントに及ぼす影響に関する証拠は、まだ限られている。例えば、Potok and Littman-Ovadia（2014）による横断研究では、仕事上の役割の葛藤は仕事外の時間のディタッチメントと負の関係があることが分かったが、Sonnentag and Kruel（2006）ではそのような効果は見られなかった。同様に、Bonoら（2013）による日誌介入研究では、職場における日常的な家族と仕事の葛藤と夜間の仕事からのディタッチメントとの間に仮説の関係は認められなかった。現時点では、役割の曖昧さや役割の葛藤がディタッチメントに及ぼす影響を理解するためには、より多くの実証的研究が必要である。

※ワークデザインの拡張モデル（Humphrey et al., 2007）によれば、役割葛藤や役割の曖昧さはワークデザインの特徴ではなく、従業員が自分の職務について持つ認識である。したがって、このモデルに沿って、従業員の態度や心理状態とともに、人物関連要因に含める。

4. 仕事以外の文脈

このカテゴリーは、従業員が仕事以外の時間を過ごすコンテクストに関するもので、社会環境、物理的環境、時間的コンテクストに関連する予測因子が含まれる。表5は、このセクションの主要な調査結果の要約である。

従業員のディタッチメントにプラスの影響を与えうる社会環境の特徴としては、配偶者からの社会的支援（Park & Fritz, 2015など）や家族や友人からの支援（Shimazu et al, 2014）、パートナーが仕事と家庭の役割を分担することを好むこと（Hahn & Dormann, 2013）、パートナーが余暇時間に仕事からのディタッチメントを行うこと（Hahn & Dormann, 2013など）が挙げられる。例えば、Park and Fritz（2015）による横断的多ソース研究では、韓国の有職夫婦のダイアドレベルのデータを用い、仕事からの回復を対象とした特別なタイプの支援である配偶者リカバリーサポートが、受け手の非仕事時間中のディタッチメントと正の関係があることを明らかにした。

ディタッチメントの予測因子として物理的環境の特徴を取り入れた研究は、一般に、自然との相互作用と仕事と家庭の境界という2つのテーマに焦点を当てている。その結果、仕事からのディタッチメントは、余暇時間を自然の中で過ごす（Korpela & Kinnunen, 2011）、昼休みに公園を散歩する（de Bloom et al, 2017など）、小休憩中に自然の写真を見る（Conlin et al, 2021）など、自然との相互作用によって影響を受けることが示唆された。例えば、de Bloom et al. （2017）による日誌介入では、昼休み中の公園散歩がディタッチメントに及ぼす影響を調べた。この研究の結果は季節（春と秋）によって異なるが、公園散歩が仕事からのディタッチメントを促進する可能性を示唆している。仕事と家庭の境界に関しては、仕事の文脈の項（Sonnentag et al, 2010）での関連性に加え、在宅勤務（または空間的境界が低いこと）が仕事からのディタッチメントに及ぼす悪影響に関する知見がここでも関連している。

ディタッチメントの予測因子としての時間的文脈に関連する研究を1つ確認した。すなわち、Hülshegerら（2014）は、仕事外の時間のディタッチメントは曜日に影響される可能性があり、典型的な勤務週（月曜日から金曜日まで）に増加する傾向があることを発見した。現在までのところ、社会的、物理的、時間的な文脈が従業員の仕事からのディタッチメントに影響を与えうることが示唆されている。この新たな研究の中には、仕事以外の文脈の要素と活動（例：公園散策）を組み合わせた予測因子も含まれているため、ディタッチメントへの効果が、活動（例：ウォーキング）か物理的環境（例：公園）か、あるいはその両方の組み合わせによるものなのかは不明である。仕事以外の文脈が仕事からのディタッチメントにどのような影響を与えるかを十分に理解するためには、特定の文脈の特徴を分離したさらなる研究が必要である。

5. ディタッチメントと仕事関連の思考は同じ先行因子を共有しているか？

我々は、感情的な反芻（否定的な仕事関連の反芻、仕事関連の忍耐強い認知、認知的苛立ちも含む）、問題解決のための熟考、否定的な仕事の反省、肯定的な仕事の反省を含む、様々なタイプの仕事関連の思考の予測因子を仮定した48の研究を同定した（定義については表1を参照）。全体として、ディタッチメントと仕事関連の思考は、予測因子が類似しているが同一ではない（すなわち、単に反対方向の関係を持っているわけではない）。仕事以外の時間における仕事関連の活動への関与と、ディタッチメントと仕事関連の思考との関係には、重要な違いが現れた。仕事からのディタッチメントについては、仕事外の時間における仕事関連活動が最も広く研究されている先行因子の一つであり、研究により一貫してディタッチメントへの悪影響が報告されている。対照的に、仕事外の時間における仕事関連の活動が仕事関連の思考に及ぼす影響を調べた研究は2つしかない。仕事関連の思考が単にディタッチメントとは正反対のものであれば、仕事関連の活動への関与が仕事関連の思考にプラスの効果をもたらすと予想できる。実際、Kinnunenら（2017）による縦断的な個人間研究では、このような仮説が立てられている。しかし、彼らの予測に反して、1年後の自由時間における従業員の境界越境行動と感情的な反芻や問題解決への思索との間には、境界越境行動は仕事外の時間におけるディタッチメントと負の関係があるにもかかわらず、関係は認められなかった。続いて、Minnenら（2020）は、仕事関連の時間外Eメールの頻度（受信したEメールの数）、時間（Eメールに費やした時間）、知覚されるトーン（非常に否定的-非常に肯定的）の役割を検討した。この日誌研究は、時間外メールのトーンがより否定的に知覚されるほど感情的反芻が高く、メールの時間が長いほど問題解決への熟考が高く、メールの頻度が高いほど問題解決への熟考が低いことと関連していることを明らかにした。この研究は、仕事外の時間における仕事に関連した活動の運用の影響が、さまざまなタイプの仕事に関連した思考とどのように異なる関係をもたらすかについて、貴重な洞察を提供するものである。

6. 介入に関する証拠

レビューを通して述べたように、仕事からの心理的ディタッチメントを促進するために様々な介入が開発されている。介入は、3つの良いことをする練習（例えば、Bonoら、2013）や実施意図計画（Smit、2016）のような短い仕事後の活動から、仕事からのリカバリーの重要性、仕事のストレスを管理するための戦略、仕事と仕事の境界を作り維持するための戦術を従業員に教えることを目的とした正式な研修プログラムまで様々である（例えば、Ebert, Lehrら、2016；Hahnら、2011；Rexrothら、2016）。経験的エビデンスは、ディタッチメントを促進する介入の有効性を一般的に支持している。実際、 Karabinski et al（2021）による34のサンプルを用いた30件の研究を含むメタ分析では、介入は平均してディタッチメントに有意なプラスの効果（d = 0.36）を有することが明らかにされた。彼らのメタ分析の結果、介入は、仕事外でのディタッチメントを対象とし（仕事中と比較して）、より長い期間と高用量の介入を含み（より短く低用量の介入と比較して）、高齢の参加者（より若い参加者と比較して）やウェル・ビーイングに既存の障害がある参加者（障害のない参加者と比較して）を含む場合に、より効果的であることが示された。さらに、ディタッチメントに対する肯定的な効果は、境界管理、感情調節、マインドフルネス、リカバリー活動への参加を促進することを目的とした介入において特に強かった。疲労が仕事からのディタッチメントの重要な先行要因であるという見解と一致し、睡眠の改善を目的とした介入がディタッチメントに最大の効果を示した（d = 0.88）。

意外なことに、Karabinskiら（2021）は、仕事デザイン介入が仕事からのディタッチメントに及ぼす有意な効果を見いださなかった。しかし、彼らは、ワークデザインの問題に影響を与えることを目的とした組織的介入を検討した研究はほとんどないため（k = 5）、この知見は慎重に解釈されるべきであると警告している。このように、職場環境と職務設計が従業員の思考、態度、行動に強い影響を及ぼすことが大規模な文献で示されているため（Humphrey et al., 2007）、ワークデザイン介入に関するより強固なエビデンスを構築することが重要である。同様に、ディタッチメントの先行要因に関する既存の研究が、従業員の仕事からのディタッチメントを支援するために、組織の実務者にとって有用なアプローチにどのようにつながるかをよりよく理解することが重要である。

実行可能なエビデンスに基づく提言

我々は、ディタッチメントの先行要因に関する系統的文献レビューを、従業員の仕事からの心理的ディタッチメントを促進しようとする組織のための、実行可能なエビデンスに基づく提言を作成するための基礎として利用する。我々は、ディタッチメントへの影響について最も強力なエビデンスがある分野を検討し、組織が合理的に影響を及ぼすことができる要因に焦点を当てることで、これらの提言に到達した。一般論としては、従業員が仕事を切り離すことを許可することによってディタッチメントを許容し、そうすることを奨励することによってディタッチメントを促進することの重要性を指摘する。また、就業時間中（内的リカバリー）および就業時間外（外的リカバリー）に、組織が従業員のディタッチメントを促進する方法について提言を行う。提言の要約を表6に示す。

1. 職場でポジティブな社会環境を維持する

従業員が社会的ストレス要因、対人関係の不公正、職場での仲間はずれ、無礼、いじめ、職場の同僚や上司からの攻撃などの不当な扱いに直面すると、時間外での仕事からのディタッチメントが阻害されることが一貫して研究で示されている。社会的関係は従業員の職場経験の中核であり、従業員が否定的な対人関係に直面すると、否定的な感情、不快な出来事についての反芻、最終的にはウェル・ビーイングの低下など、さまざまな有害な結果を引き起こす（Han et al, 2022）。したがって、従業員の仕事からのディタッチメントを促進するためには、尊敬、礼節、包摂、社会的支援といった健全な社会環境を組織として作り出すことが極めて重要である。なぜなら、もし組織が無礼、不公正、虐待に悩まされる有害な社会環境であれば、他の介入策は十分な効果を発揮せず、せいぜい「応急処置」の解決策にしかならないからである。

組織の実務者は、社内の社会環境を構築、維持、是正するために、エビデンスに基づくさまざまなアプローチを用いることができる。例えば、組織は不当な扱いや虐待行為に関するゼロ容認方針を確立し、違反者には責任を負わせる必要がある（Yang et al, 2014）。さらに、組織は、CREW（Civility, Respect, and Engagement in the Workplace）のような従業員研修プログラムを実施することができる。CREWは、敬意と礼儀を重んじた社会的相互作用を促進することで、社会的関係の質を向上させるのに効果的であることが示されている（Leiter et al, 2011）。もちろん、組織のリーダーは、役割モデルとなり、どのような行動が期待され、報われるかを示すことで、健全な社会環境を確立する上で中心的な役割を果たす（例えば、Brown et al, 2005）。あらゆるレベルのリーダーは、他者に対する公正で礼儀正しい扱いを模範とし、そのような行動への期待を従業員に明確に伝えるよう注意すべきである。

2. 仕事と仕事以外の境界管理を許可・促進する

研究では、仕事と仕事以外の生活領域の境界を管理することが、ディタッチメントの重要な決定要因であることが示唆されている。私たちは、従業員がこれらの境界を管理するのを助けるために、組織の実務者が利用できるいくつかの重要な実践方法を推奨する。第1に、従業員が余暇時間に仕事関連の連絡に対応することを期待するのを制限し、中断のない休暇を確保できるようにすることを勧める。これを実現する方法としては、従業員が勤務時間外にメールを無視しても構わないし、無視すべきであると明示すること、仕事上の侵入を防ぐために、緊急でない仕事関連のコミュニケーションチャネル（メールなど）の通知をオフにするよう従業員に奨励すること、緊急のコミュニケーション用に指定チャネルを設定すること（電話、ダイレクトメッセージなど）、仕事関連のコミュニケーションの送信者に、通常の勤務時間外にメールを送信するのではなく、スケジュールを組むよう依頼することなどが挙げられる。また、企業は送信者に対して、勤務時間外に送信された依頼の末尾に緊急でない旨を追記するよう求めることもできる（Giurge & Bohns, 2021）。さらに、ディタッチメントと仕事関連の思考の先行要因を比較した結果、就業時間外にメールサーバーをシャットダウンするような大々的なポリシーを使用しないよう組織に注意を促すことができた（Chazan, 2017; Morris, 2017; Peters, 2016）。その代わりに、従業員が勤務時間外にコミュニケーションチャネルを使用することを組織が許可することを提案する。なぜなら、あるタスク（例えば、重要な電子メールの送信）を完了するために数分を費やし、終結を達成することで、残りの休息時間（例えば、夕方や週末）に、より高いディタッチメントを楽しむために人の心を解放し、未完了のタスクに関する長引く根気強い認知を避けることができるかもしれないからである。

第2に、組織が従業員に休暇（夜間、週末、休日、休暇など）を取ることを奨励または義務付けることを推奨する。プロフェッショナル・サービス（コンサルティングなど）のように、24時間365日の労働倫理、長時間労働、顧客との絶え間ないつながりが当たり前と思われがちな業界の企業は、各チームメンバーが週に1回、予定された中断のない夜間の休暇を取ることを義務づけたり、顧客のニーズが完全に満たされるようにチームメンバーに休暇を配分させたりするなど、創造的な解決策を試すことができる（Perlow & Porter, 2009）。組織には、休暇について事前に通知し、「突然の休日」といった慣習を避けることを推奨する（Cutter, 2020）。計画的な休暇は、複数日にわたる複雑な問題に取り組む従業員にとって特に重要である。未完了のタスクや未完了の目標は、反芻的思考を引き起こし、仕事外でのリカバリーを妨げる可能性が高いからである。さらに、休暇を事前に通知することで、従業員は余暇の計画を他の人（パートナーや友人など）と調整しやすくなり、より質の高い余暇を過ごすことができる。

第3に、組織が従業員の仕事からの切り離しを許可した後は、従業員に仕事と仕事の境界を効果的に作り、維持するための戦術を教えることで、境界の徹底をさらに促進することができる。たとえ従業員が勤務時間外に仕事上の連絡に応答する必要がないとしても、習慣や見逃すことへの恐れ、自分の仕事への関与の高さなどから、自発的に仕事上の電子メールやメッセージをチェックしている可能性がある（Schlachter et al, 2018）。だからこそ、従業員に仕事と切り離すことの価値について教育し、最適な仕事と仕事の切り離し量を特定する手助けをし、望ましい境界線を維持するための実践的な戦術を教えることも重要なのだ。これは、正式な研修プログラム（Rexroth et al, 2016）や上司が従業員と会話することで達成できる。さらに、1日の終わりに区切りをつけ、仕事から仕事以外の役割への移行を促進するための戦術を従業員に教えることもできる（Ashforth et al, 2000）。例えば、終業時に1日の振り返り（例：threegood-thingsエクササイズ；Bono et al. 可能であれば、従業員は同僚と一緒にこれらの活動を実施し、これらの実践の規範を強化することができる。

3. 休憩時間中の余暇を許可し、促進する

従業員の仕事からのリカバリーは、仕事外の時間だけでなく、仕事中にも起こる（＝内的リカバリー）。従業員は、昼休みなどの長い休憩時間だけでなく、1分程度の短い微小休憩（Bennett et al, 2020）だけでなく、昼休み（Sianoja et al, 2018）のような長い休憩時間にも、仕事からのディタッチメントを経験することができる。組織は、従業員が日中に休憩を取ることを許可し、奨励することを推奨する。休憩の具体的な種類や時間は、仕事の状況や労働者が行っている作業の性質によって異なるが（Lyubykh et al., 2022）、いくつかの注目すべき習慣は、休憩時間中のディタッチメントの向上に役立つ。

第1に、マインドフルネスのセッションや昼寝など、従業員がリラックスできるような活動を行うことを推奨する。従業員のマインドフルネスは、マインドフルネス・トレーニング（Hülsheger et al., 2015）を提供したり、瞑想室（GoogleやYahooなどの企業で提供されている；Garvey, 2018）のようなリラックスできるスペースを設けたり、企業向けサブスクリプション（LaVito, 2018）を購入することで、従業員がモバイル瞑想アプリケーションに無料でアクセスできるようにしたりすることで促進できる。適切な場合、企業は従業員に職場で昼寝をさせることもできる。例えば、グーグル、ザッポス、ナイキなどの一部の企業は、日中従業員が休めるように、ポッド、部屋、ソファなどの仮眠スペースを提供している（Ketchum, 2019）。

また、組織として、従業員が仕事の合間に体を動かしたり、遊んだりすることを奨励することも提案する。例えば、組織は、フィットネス施設（ジム、ヨガスタジオ、スポーツコートなど）を利用できるようにしたり（McDowell, 2019）、従業員の休憩室に楽しいアクティビティ（ボードゲーム、ダーツ、塗り絵など）を用意したりして（Fourie et al, 2020）、ディタッチメントの促進に役立てることができる。同様に、組織は、公園や芝生のような緑地を設けたり（Klotz & Bolino, 2021）、単に従業員に散歩を奨励したり（de Bloom et al, 2017）することで、従業員のディタッチメントを促進することができる。例えば、企業はウォーキング・クラブを組織したり、ウェアラブル・フィットネス・トラッカーや企業のウェル・ビーイング・プログラム用に調整されたモバイル・アプリを使って、従業員が「歩数を稼ぐ」ための楽しい競争を奨励することができる（例えば、Hyslop, 2018; Pacer Health Inc, 2023）。

4. リカバリーに関する研修の実施

仕事からの心理的ディタッチメントは、リカバリートレーニングを通じて促進することができる。リカバリートレーニングには、仕事からの回復に関連する従業員の認知、行動、態度を対象としたプログラムが含まれる(例えば、Ebert et al., 2015; Hahn et al., 2011)。研修プログラムは、ウェル・ビーイングのためのリカバリーの重要性を従業員に教え、リカバリーへの障壁を特定するのを助け、それらの障壁を克服するための戦略を教えることができる。リカバリー研修は、様々な異なる形式(例：対面式、オンライン)をとることができ、教育的内容だけでなく、個人やグループでの演習を含むことができる(Hahn et al., 2011; Karabinski et al., 2021)。内容に関しては、従業員のリカバリーを促進することを目的とした研修では、リカバリー体験や活動の重要性、目標設定や実行意図、時間管理などの自己管理技術、境界線管理戦略、マインドフルネス、感情調整などを取り入れるべきである(Karabinski et al., 2021)。訓練は、個人の特性がディタッチメントに及ぼす悪影響の一部を緩和する上で特に有用である。例えば、仕事と仕事以外の生活を一体化させることを好む従業員や、ワーカホリック傾向のある従業員は、自分の好みを見直し、仕事からのディタッチメントのためのスペースを確保することで、ウェル・ビーイングを大切にし、より持続可能な仕事リズムを実現することができる。同時に、仕事から切り離したいが、思考や感情のコントロールが苦手な社員は、マインドフルネスや感情のコントロールに役立つスキルや戦略を学ぶことができる。

5. 仕事設計と業績期待管理をリカバリーの目標と一致させる

従業員のリカバリー、特に仕事からのディタッチメントを促進することを目的とする組織は、従業員のウェル・ビーイングのための目標と、仕事設計と業績期待管理を確実に一致させる必要がある。量的な仕事への要求がディタッチメントに及ぼす悪影響に関する研究結果は、従業員が高いレベルの仕事疲れを回避し、勤務中に休憩時間を確保し、仕事外の時間に仕事に追いつく必要性を回避できるように、企業は仕事量と時間的プレッシャーを管理可能な状態に保つ必要があることを示唆している。

これまでの研究では、職務の自律性がディタッチメントに及ぼす有意な影響は観察されていない。自律性は一般的に従業員のアウトカムにプラスに働くが（Humphrey et al., 2007）、従業員が同僚や顧客に対するコミットメントのために仕事とのつながりを維持することを選択した場合、仕事とのつながりが強まるなど、マイナスの結果をもたらす可能性もある（Mazmanian et al, 2013）。このように相反する効果をもたらす可能性があることから、私たちは、組織が従業員に仕事の内容、時間、場所、パフォーマンス活動に関する自律性を提供する一方で、自律性を上記の他の推奨事項で補うことを推奨する。これらのアプローチと自律性を組み合わせることで、従業員の個人的な嗜好に合わせた形で仕事を作り上げることができ、同時に、仕事に深く関わる従業員の過重労働や絶え間ないつながりを防ぐことができるかもしれない。

OCBに関する研究では、シチズンシップ行動に関与することが、仕事以外の時間における従業員の仕事からのディタッチメントに悪影響を及ぼす可能性があるという予備的な知見が得られている。エビデンスによると、仕事で余計なことをすること（例えば、積極的に行動すること）は、従業員にとって消耗やストレスになる可能性があり、特に従業員が内的に仕事に取り組む意欲がなかったり、ミスをしたことを上司に責められることを心配していたりする場合は、その可能性がある（Cangianoら、2019；Cangianoら、2021）。したがって、上司は従業員に対して役割外活動に従事するようプレッシャーをかけることを避け、従業員が主体的に行動することを恐れないような心理的に安全な環境を作ることを推奨する。シチズンシップ行動に関連するもう1つの提言は、エクストラ・マイルに取り組む指標の1つとして、時間外労働の考え方に焦点を当てるものである（Van Scotter & Motowidlo, 1996）。長時間労働が高業績と混同されるほど、従業員は仕事からのディタッチメントが困難になることが多い。したがって、仕事以外の時間でのディタッチメントを促進したい組織には、仕事への献身や高い業績を示す指標として、超過勤務時間や時間外出勤に報いることを避けるよう勧める。

既存の研究は、ディタッチメントを促進したり阻害したりする様々な要因について、貴重な洞察を与えてくれる。しかし、まだ多くの未解決の問題が残されている。そこで、従業員のディタッチメントに関する理解を深めるのに役立つ、今後の研究の道筋をいくつか概説する。

今後の研究の方向性

新たな理論的視点の統合

これまでディタッチメント研究は、努力-リカバリー・モデル（Meijman & Mulder, 1998）、職務要求-資源モデル（Demerouti et al., 2001）、ストレッサー-ディタッチメント・モデル（Sonnentag & Fritz, 2015）、資源保存理論（COR, Hobfoll, 1989, 2011）、境界理論（Nippert-Eng, 1996）の5つの理論的観点によって支配されてきた（※）。これらの理論への依存は、文献の一貫性を高めるのに役立っているが、新たな洞察の発展を妨げる可能性がある。実際、学者たちは、ディタッチメント研究の根底にある現在の理論が、リカバリー体験を過度に単純化したり、狭い視野で描いている可能性があると警告している（Kinnunen et al, 2019）。ディタッチメント文献を発展させるためには、異なる理論的視点を統合することが重要であろう。理論的統合には数多くの可能性があるが、我々はいくつかの出発点になりそうな点を強調する。

第1に、ディタッチメント研究者は、新たな洞察を刺激するために、拡大ワークデザインモデル（Humphrey et al, 2007）を利用することができる。特に、このモデルは、仕事に対する要求の大まかな分類を解き明かし、これまでの研究ではほとんど見過ごされてきたディタッチメントの新たな潜在的先行要因を解明するのに役立つ。例えば、作業スケジューリングの自律性、技能や作業の多様性、仕事の複雑さ、情報処理や問題解決、相互依存、作業条件、人間工学など、より研究上の注目に値する特定の作業特性を強調している。

第2に、人間のエネルギーのリカバリーがディタッチメントに関する文献の中核をなしていることを踏まえ、研究者には、COR理論（Hobfoll, 1989）以外のエネルギーに関連する視点を検討することを奨励する。COR理論が有用であることは疑う余地がないが、ディタッチメントのプロセスに新たな洞察を与える可能性のある、人間のエネルギーに関する著名な理論が他にもいくつかある（総説はQuinn et al, 2012を参照）。例えば、注意力回復理論（Kaplan & Kaplan, 1989）は、修復的環境（自然など）の効果に特に関心がある。研究者はこの理論を活用することで、物理的環境（ワークスペース、家庭、自然など）が仕事からのディタッチメントにどのような影響を与えるかについての理解を深めることができるだろう。

第3に、回復の社会生態学的モデル（Hartig et al.、2003）を活用することで、仕事と非仕事の境界が流動的な状況における仕事からのディタッチメントに関する新たな洞察を明らかにすることができるだろう。努力-リカバリーモデルと同様に、このモデルは、人はストレスと回復のサイクルを経験すると提唱している。しかし、ストレスと回復のサイクルは、異なる時間や異なる環境で行われる活動のパターンによって調節され、活動のサイクルは社会的、技術的、組織的要因など、より高いレベルのプロセスによって影響されることを認識することで、さらなる洞察を提供する。このモデルは、いつ、どこで、どのような活動を通じてリカバリーが起こりうるかをより包括的に捉えており（Hartig, 2004）、働く場所を柔軟に選べるようになりつつあるワーカーを研究する上で特に有用な枠組みであると考えられる（Shao et al, 2021）。

※ ディタッチメントに関連するこれらの理論とその命題の優れた概説は、Steed et al (2021)とWendsche et al (2021)にある。

新しい仕事の世界に追いつく

これまでの研究では、ディタッチメントの先行要因を、伝統的な勤務形態（フルタイム、現場勤務、通常勤務時間など）の文脈で主に検討してきた。しかし、労働者の雇用関係、仕事のスケジューリング、勤務地の柔軟性はますます高まっている（Spreitzer et al, 2017）。仕事の性質の変化をよりよく反映させるために、ギグ・エコノミー・ジョブ、非標準的な勤務スケジュール、リモート・ワークなどの代替的な勤務形態におけるディタッチメントを調査することが急務である（例えば、Ashford et al.、2018；Bergman & Jean、2016；Bolino et al.、2021）。

特に興味をそそられる将来の方向性の1つは、複数の仕事を持っている状況でディタッチメントを検討することである。例えば、副業、すなわち「フルタイムの仕事と並行して行う収入を得る仕事」は、以前よりもアクセスしやすくなっている（Sessions et al., 2021, p.235）。その結果、多くのフルタイム従業員は、本業の時間外での多種多様なフリーランス活動を通じて収入を補っており、こうした形態は労働者にとってプラスにもマイナスにもなりうる（Campion & Csillag, 2021; Sessions et al., 2021）。興味深いことに、Etzionら(1998)の軍隊の予備役に関する先駆的な研究は、リカバリーにとって重要なのは、必ずしも休息することではなく、むしろ「何か違うことをすること」(p.584)であることを示唆している。この論理を発展させると、仕事デザインの特徴（動機づけ、社会的、仕事背景の特徴）やその他の予測因子（行動、心理状態など）の観点から、仕事からの（不）一致の程度が、複数の仕事保持者のディタッチメントの可能性にどのような影響を与えるかを検討することは、特に有益であると考えられる。例えば、配送ドライバーという主な仕事を持つ人が、高度に差別化された副業（例えば、フリーランスの写真家）を持つ場合、類似性の高い副業（例えば、ライドシェアのドライバー）を持つ場合と比較して、主な仕事からディタッチメントする可能性は高くなるのだろうか？もしそうなら、このような効果を説明する根本的なメカニズムを明らかにすることは、研究者にとって有益であろう（例えば、Sessions et al, 2021）。より一般的には、複数の仕事を持つという文脈でディタッチメントを研究することで、多くの重要な研究課題が開かれる：複数の仕事を掛け持ちすることで、仕事からのディタッチメント、ひいては最初の仕事で蓄積されたストレスからのリカバリーが得られるのだろうか？そのメカニズムは何か？そのようなリカバリーが可能かどうかには、どのような職務関連要因、個人要因、文脈要因が影響するのだろうか？そのような仕事からのディタッチメントは、仕事以外の活動中に起こるディタッチメントとどう違うのだろうか？

繰り返しになるが、仕事はますます、労働時間や働く場所の柔軟性や多様性を特徴とするようになっている。伝統的な（月～金、8時～17時）仕事のスケジュールやワークスペース以外でのディタッチメントの時間的ダイナミクスを探るには、さらなる研究が必要である。研究者には、異なる時間帯や異なる場所（例えば現場や自宅）で、ディタッチメントのプロセスがどのように展開するかを調査することを奨励する。実際、労働者がライフスタイルや要求に応じて仕事のスケジュールを調整できるようになったことで、1日の労働時間が長くなることが多い（例えば、トリプルピーク日；Thompson, 2022）。したがって、シフトや週の終わりだけでなく、1日や1週間を通して複数の時点でディタッチメントを促すために、労働者が取れるアプローチがあるかどうかを理解することが重要である。同様に、仕事と非仕事の複数の時間帯を揺れ動く能力は、従業員が1日のうちの複数の時点で、どのように効果的に仕事に再付着できるかという問題を提起する。最近、仕事への再付着に関する研究が文献に現れ始めたが、主にシフト開始時の朝の再付着に焦点が当てられている（Sonnentagら、2020；Vogelら、2022など）。非伝統的で潜在的に不規則な労働時間というレンズを通してディタッチメントと再アタッチメントのサイクルを研究することは、これらの重要な経験をよりよく理解するのに役立つ。

結論

心理的ディタッチメントに対する関心は過去10年間で劇的に高まり、近年、従業員が直面するストレスやバーンアウトのレベルがかつてないほど高くなっていることへの懸念が高まっていることから、その傾向はさらに強まっている。したがって、仕事からのディタッチメントを促進する方法を理解することは、学者にとっても実務家にとっても重要かつ時宜を得たテーマである。我々の総説は、組織が従業員のディタッチメントをどのように支援できるかについて、入手可能な最良の証拠を探している実務家や、この急速に成長している文献の中で何が知られており、何がまだ調査される必要があるのかを理解しようとしている研究者にとって有益であろう。

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