優秀(ハイパフォーマー)な従業員をやる気にさせるための5つのステップ
2:8の法則をご存知かもしれませんが、いわゆる「2」は俗に言う「ハイパフォーマー」と言われています。どんな企業にとっても「2」に属するメンバーは貴重でしょうし退職されては困りますよね。ただ、どんなマネージャーの方でも「え！今このタイミングで●●さん退職してしまうの！？」という経験をしたことがあるかと思います。
ハイパフォーマーに対して、どのようにやる気にさせるのか、これは おそらくマネージャーが直面する最も難しい仕事の一つだと思っています。具体的な方法を5つ挙げてみますのでご覧ください。まず結論から。
こちらに分類されます。詳細を見てまいりましょう。
1. とにかく「退屈」をさせないこと
ハイパフォーマーが最も嫌うのは「退屈」だと思います。現状の環境に不満を感じる場合は、退屈が起因していることも多いです。挑戦がない環境やチャレンジが推奨されていない環境は要注意です。
ルーティン業務を退屈と認識しないメンバーもいるかと思います。そして、業務の精度を上げるまでに時間がかかってしまうメンバーもいます。ただ、ハイパフォーマーは業務に慣れるまで時間が短く、且つ精度はすぐに上がっていきます。ローパフォーマーは慣れるまでの時間が長いため、退屈に感じない可能性も高いのかなと思います。
また、「退屈」には2種類あります。
1-1. 業務内容の退屈
時間が経つと共にパフォーマンスはどんどん向上している。成果も出して表彰もされている。このままあなたは事業部のエースとして同じ仕事を…。ちょっと待ってください、これは要注意です。ハイパフォーマーはある程度の時間があればその業務を取得し、且つ成果を上げます。同じ仕事で成果を上げ続けることを求めるよりも、間違いなく新しい動機付けが必要になってきます。ハイパフォーマーはルーティン業務を嫌う可能性が高いので、あなたの企業で最もハイパフォーマーである従業員が、同じ業務を数年続けているのであれば注意しましょう。
1-2. 作業環境の退屈
同じ場所で、同じ仲間と、同じ仕事をするのは退屈の第一歩です。間違いなく刺激を与えるべきですし、優秀な方であればあるほど退職の要因になるかと思います。場所についてはリモートもそうですし、フリーアドレスなどの推奨。仲間(チーム)についてはあえてシャッフルすることが必要でしょう。また上記1-1と被さりますが、やはり仕事内容のシャッフルは重要です。少しでも変化をつけなければなりません。
2. マイクロマネージメントしない
ハイパフォーマーはマイクロマネージメントを嫌う傾向にあります。前提として、成果を出しているメンバーをマイクロマネージメントする会社は多くはないと思うのですが、自由を与えたほうがさらに飛躍しますし、退職リスクが低くなります。加えて、自由を与えるときに「信頼」をしていることをきちんと伝えるべきだと思います。信頼をしているからこそマネージメントはしない、ただ相談は受ける、という類の話をするのはとても効果的だと思っています。
3. プロジェクトとして別のメンバーとコミュニケーションを取ってもらう
ある程度業務が形骸化されていくと、新鮮味もありませんし、新しい刺激を求めているかもしれません。とは言いつつ突然別の事業部にアサインされては困る！という場合は、「プロジェクト」として別事業部のメンバーとコミュニケーションを取ってもらうことは効果的です。わかりやすい事例でいうと、社員総会プロジェクトなどです。社員総会では表彰の常連だったハイパフォーマーが、逆に表彰をする側になることによって、気づきもあるでしょうし、重ねてサプライズもできるかもしれません。
4. 裁量(チーム/事業部/会社)を持ってもらう
月並みの話ですが、裁量を渡すことは非常に重要です。チームでも良いですし、思い切って事業部、さらに思い切って会社を任せることも手でしょう。サイバーエージェントは優秀な社員には「子会社」を任せることが多いです。これは色々な目的があるかと思いますが、一つは離職防止なのではないかと思っています。社長であれば簡単に辞めることはできません、長期的スパンで物事を考えるはずです。その下の事業部長であれば、社長ほど長期スパンで考えることはないでしょうが、そんなに簡単に離職はしないかと思います。かわいい子には旅をさせろ、ではないですが、大小問わず早めにチームを持ってもらいましょう。
5. 何より自社が最高の環境であることを目指して努力する
最終的には、自社がどれだけ魅力的な場所なのかが重要です。難しく考える必要はなく、あなたの企業が「ハイパフォーマーにとって魅力的な環境」であれば良いのです。2:8の法則を冒頭に申し上げましたが、少し厳しい話をすると「8」が求める環境でなくても問題ありません。あくまでも「2」が求めている最高の環境に近づけることができれば、ハイパフォーマーを失うこともないでしょうし、且つ同じようなハイパフォーマーを採用できることにも繋がります。「エンゲージメント」という言葉をご存知の方もいるかと思いますが、全社員のエンゲージメントを上げるためには、間違いなくペルソナ設定からです。そのペルソナが、最高だと思う環境を作れば良いのです。
いかがでしたでしょうか？
ハイパフォーマーに合わせて会社文化を作っていくことは大事です。色々な社員が存在しますが、ローパフォーマーにマッチをする文化を形成してしまうとハイパフォーマーは遠ざかっていきます。ローパフォーマーの声を聞くことも大事ですが、何より会社が理想とするペルソナの設計、そしてハイパフォーマーの設定をきちんと行った上で、会社運営をすることをおすすめします。
ハイパフォーマーの離職は会社にとってはとにかく痛手です。そうならないように早めに手は打っていきたいですよね。
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