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「運用」が命のリファラル採用導入の8つのステップ

リファラル採用ってテクニックではなく

「運用」

が重要だと最近強く思っています。

リファラル採用を推進するために様々なツール(システム)がリリースされていますが、ツールを導入したからといってリファラル採用が進むとは限りません。

ツールを導入した後に、いかに人事+社長がリファラル採用についての話を社内で「しつこい」くらいにできるか。

これがものすごく重要です。

ただ、「知り合いで良い方いたら、是非声かけてください」と言うだけでは単発で終わってしまうので、何より言い続ける=「運用」が大事なんです。

とは言いつつも、「何からスタートすれば良いの?」という方も多いかと思いますので、

リファラル採用の具体的な進め方を下記します。

==============================
(1)リファラルターゲットリストの作り方
⇒今SNSなどで繋がっている人でターゲットとなる方をリスト化します。
※Facebook、eightは必須です。繋がっている全員を見てみてください。

(2)チェック(運用)の仕方 ★すごく大事
⇒まず、リファラル採用責任者を決めます。
週に1度採用定例ミーティングを行い、リファラルの状況を随時確認。
アプローチができていない方にはアプロージをするよう促す。
ミーティングをしなくても、リストで滞留している方の状況確認をする。

(3)リファラルチームの決定 ※社員数15名以上の場合
⇒社員数が15名以下の場合はチーム制で分けても少ない人数になってしまうため、
あまりうまくいかないことがあります。
社員数が16名以上の場合はチーム制を敷きましょう。
代表、役員、マネージャーをチーム長にして、3~5人チームに分ける。
チームにおいてクオーター目標人数を決め管理するスタイル。

(4)目標設定
⇒最低目標として、
クオーター(3ヶ月)目標:1名/1チーム
としましょう。
チーム人数が6名以上の場合は、2名/1チームが適切です。

(5)報酬決定
⇒紹介料という形でお金で担保するのでも良いのですが、リファラル採用の仕組み的にうまく
いかないケースが多いです。ですので、何か「モノ」や「名誉」などが良いかなと思っています。
※報酬例が気になる方はご連絡ください。

(6)周知手法決定
a)社内ポスター作成
⇒オフィスのありとあらゆる部分に貼ってください。

b)月に2回 社長が社内周知する
⇒朝礼などで月に2回社長自らが社内周知をしてください。
リファラル採用はしつこく周知して初めて効果を発揮します。

(7)興味を持って頂いた方への面談、説明会の運用
⇒興味をお持ち頂いた方に対しては、紹介者がランチをしながら話をする、もしくは
人事側の方が会社説明をする場を作らなくてはなりません。ですので、

a)ちょっと話を聞きたい
⇒紹介者or人事とアポを設定し、話をしてください。

b)興味があり現場の方に話を聞きたい
⇒該当職種の方と話を進めてください。

(8)具体的に話を聞きたい、という方がいらっしゃった場合のアクション

a)ちょっと話を聞きたいのか、もしくは該当職種の方の話を聞きたいのかをヒアリング
b)該当者と面談設定
c)リファラル採用シート(スプレッドシート)に記入
d)面談終了をしたらフィードバックを人事or山根に共有してください。
次回アクションを決めます。

◆その他準備しなければならないこと
・ホームページに現在の募集職種を明確にすること
⇒具体的にリファラルターゲットがいた場合、「募集要項は?」と聞かれてしまうケースが多いです。
その際にURLを社員が引っ張ってお送りしなければならず、そこでつまずく社員が多いです。
ですので、コーポレートサイト内にある採用ページは常に最新に保つ必要があります。

上記の内容をとにかく「運用」し続けること。
Wantedly、Green、エージェントとのやり取りも「運用」が命です。
なので、昨今の人事採用について、派手な業務ができる人事も必要ですが、
「運用」が得意な方を採用しないとダメです。

ポテンシャライトでは、リファラル採用の運用支援も行っています。
ご興味をお持ちの方はご連絡ください。

では!


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今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
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