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【採用戦略】中途採用求人への応募を集める方法6選

会社として、より成長するために中途採用をはじめるベンチャー企業は多くあると思います。

しかし、どのような手法なら求人が集まりやすいのかご存知ではない採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回の記事では、そのような方々へ向けて、求人への応募を効果的に集めるための手法をいくつかご紹介していきます。

求人への応募を集める方法6選

求人への応募を集める方法としては、短期的に実践できる施策と長期的に実践できる施策があります。まずは、短期的な施策からはじめていくのがよいでしょう。

それぞれ3つずつご紹介していきます。

短期:求人媒体を活用する
「求人」への応募を集めるといえば、まずはじめに求人媒体を思い浮かべる方は多いのではないでしょうか。

求人媒体とは、新しい人材を採用したい企業が、求める人材情報を掲載し、求職者からの応募を集める媒体のことです。

代表的なサービスとして、dodaやマイナビ転職などがあります。

求人媒体を利用するメリットは、より多くのターゲットに求人を告知することができることや求人の検索軸が豊富で、企業の求めるスキルにマッチした人材の応募が集まりやすいことがあげられます。

デメリットとしては、掲載課金型など、採用に結びつかない場合でもコストがかかってしまうことが挙げられます。

しかし求人媒体は、より多くのターゲットに求人を認知してもらいたい企業に有効なので、積極的に活用しましょう。

短期:人材紹介を活用する
人材紹介とは、採用をしたい企業と求職者の仲介を行うサービスです。

人材紹介を利用するメリットとして、料金体系が成功報酬型であることが挙げられます。採用が決定するまで費用がかからないため、採用できなかった場合のリスクを軽減できます。

また、人材の転職意欲が高く、採用までの時間が短いことも魅力です。

しかし、幅広くの職種・人材を紹介している企業は、エンジニア・デザイナーの高度な専門知識を持っている方が少ないです。

エンジニアやデザイナーなどを採用したい場合は、専門的な職種に特化したサービスを利用した方が良いでしょう。

人材紹介を活用することで、ピンポイント採用に有効的です。

短期:ダイレクトリクルーティングを実践する
ダイレクトリクルーティングとは、良い人材を獲得するために、「求人情報を掲載し、待つ」だけではなく、企業自らが候補者にアプローチする「スカウト」を軸とした採用活動のことです。

代表的なサービスとして、ビズリーチやWantedlyなどがあります。

現在は、「超売り手市場」とも言われており、こうしたダイレクトリクルーティングによる攻めの採用がトレンドになっています。

ダイレクトリクルーティングをすることで、求めるターゲット層に対して直接アプローチができ、ミスマッチの少ない採用が可能です。

スカウトメールの内容など、求職者にとって魅力的な内容にブラッシュアップしていかないと「返信がない」ことや、そもそも「読まれない」など、比較的運用は難しいかもしれません。

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長期施策の場合、転職意欲が低い人の割合が高いですが、企業ブランディングなどによって、その人が転職したいと思ったときの候補になるキッカケをつくることができます。

長期:自社採用サイトを活用する
多くの求職者は、応募の前にコーポレートサイトや採用ページを確認しています。求人媒体などから求人票を見て、自社採用サイトに流入してくることも多いです。

自社採用サイトでは、求人媒体では伝えきれなかった、社風や会社の魅力を詳しく、効果的にアピールすることができます。

そのため、自社採用サイトを充実したものにすることで、求人への応募が集まりやすくなるでしょう。

一度採用サイトを作成することで、今後、他の求人媒体などに出稿する際も、その内容を元にまとめればよく、工数が削減できます。

長期:SNSを活用する
SNSを活用した採用は「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれ、新しい採用手法の一つとして今注目を集めています。

Twitter上での「bosyu」やFacebookに求人票を掲載するなどの方法があります。弊社でも「bosyu」を利用した採用に成功しています。

SNS運用は採用だけではなく、説明会や講演会等イベント情報の発信にも役立ちます。また、費用がかかることなく、拡散力が高いことが特徴で、コスト削減が可能です。

様々な情報を発信することで、新たなフォロワーの獲得や企業のブランディングもできるため、非常に有効な採用手法の一つとなっています。

長期:リファラル採用に取り組む
ベンチャーで主流の採用手法として、リファラル採用があります。リファラル採用とは、在籍する社員やアルバイトの紹介により、採用をする方法です。

リファラル採用では、社内環境をよく知る社員が、その企業に合うと思う人材を紹介するため、通常の採用と比較し、マッチ度が高いです。知人がいるという安心感からも、内定承諾率が高くなっています。

紹介をした知人が結果的に不採用になってしまった場合の双方の関係悪化があり得るのがデメリットして挙げられます。紹介をした側、された側の双方が、不採用の可能性も十分にあるということを理解しておく必要があるでしょう。

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求人からの成果を短期的に高める方法

求人を集めるための施策をいくつかご紹介してきましたが、これらを利用し、成果を短期的に高める方法を挙げていきます。

採用コンサルを活用する
採用コンサルとは、求人媒体の運用などから採用計画の策定まで、貴社の課題に合わせて採用をサポートするサービスです。

採用コンサルを活用することで、最新の採用トレンドや、情報を得ることができます。日々、最新情報を獲得することは、採用を成功させるための近道です。

質の高い情報をもとに、適切な採用手法で、マッチング度の高い採用を進めていくことができます。

また、スカウトなどの業務を委託できるなど、採用担当者の工数を削減することも可能です。当社ポテンシャライトでは、採用コンサルティング会社として今まで110社以上の採用業務に携わってきました。

様々な業界や職種にも対応できるノウハウもあり、貴社の課題に沿ったご提案が可能です。
採用にお困りの企業様はぜひ一度ご相談ください。

求める人材を明確にする
「マーケター募集」や「toB営業マン募集」など、ざっくりとしたターゲット像で求人募集をしてしまってはいませんか?ターゲット像が曖昧であれば、書類選考や面接などの工数が増えてしまいます。

求める人材を明確にすることで、どのような手法が最適なのか、どのように選考を進めるのかなどのネクストアクションが明確になります。

(例)
・企業として任せたい業務
・求めるスキル
・求める経験
・年齢 など

正しい手法を選定する
求める人材を明確にした後は、利用する手法を選定しましょう。求めるスキルや、職種、業界によって使うべき媒体や、サービスが変わってきます。

営業職に強い、IT業界に強いなど、媒体ごとの特徴を理解し、正しい手法を選定することで、求人への応募率や採用成功率はグッと高まります。

会社の魅力をまとめる
求職者にとって、魅力的な会社の情報があらゆる場所に散らばっていたり、社内だけに公開されていないでしょうか?

会社の魅力的な情報を一カ所にまとめて見やすくすることも大切です。

ベンチャー企業ならではの福利厚生、勤務時間や勤務地など求職者にとって魅力的な点を求人票や、採用サイトにまとめておくことで、応募率は高まるでしょう。

最初のうちは採用コンサルを活用して、求人を集めるのがおすすめ

これまで求人応募を集める施策や成果を高める方法をご紹介してきましたが、これから採用を始めようと思っている方は何から手を付ければいいのかわからないと思います。

採用段階が最初のうちは、採用のプロである、採用コンサルを活用することで、今後の採用活動が上手く進むでしょう。

当社ポテンシャライトでは、採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に今まで150社以上の採用コンサルとして携わってきました。

・採用計画を立てたい
・もう少し採用の効果をあげたい
・現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など

お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。


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『ベンチャー採用/転職のStandardを​ポテンシャライトに』 常に採用トレンドの最先端を歩む集団として採用のノウハウやベストプラクティスを日々アップデートし、ベンチャー採用/転職領域の領域でダントツの存在、 そしてStandardを創っていく存在としてあり続けます。

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