『エンジニア主導型』の採用活動について徹底解説！ 〜転職ドラフト様との合同ウェビナーを実施しました！〜
はじめに
先日、株式会社リブセンス（転職ドラフト）・株式会社サイカCTOの是澤氏と合同ウェビナーを開催いたしました。ウェビナーでは、主にエンジニア採用に関わる採用担当者・エンジニアの方を対象にエンジニアを巻き込んだ採用活動とは一体どういう状態なのか、エンジニア採用に成功されている企業の特徴について、採用プロセスに実際に関わっているエンジニアをゲストでお招きしトークセッションを行いました。
今回のnoteでは、企業のエンジニア採用の成功に向けて、採用担当者はどのように自社のエンジニアを巻き込めば良いかをレポートにまとめさせていただきました。
0. 登壇者紹介
【ゲストエンジニア】
株式会社サイカ CTO 是澤太志
-Profile-
2000年に愛媛のITベンチャーで働いたことをきっかけにITエンジニアへ。 株式会社トーセ・株式会社シーエーモバイル・株式会社ALBERT・株式会社Speee・株式会社メルカリなど12社でテックリードやCTO、VPofEngineeringというエンジニアキャリアを経て、2020年に株式会社サイカへジョイン。またその傍ら、8年ほど続けてきた個人事業主を2018年8月に法人化し、合同会社クロスガレージのCEOとして複数社の技術・組織・プロダクトの顧問などに従事。
株式会社リブセンス 転職ドラフト エンジニア/チーフプロダクトマネージャー マコト
-Profile-
過去、肉まんの先っぽを捻る作業に始まり、行政向けにプリンターの搬入業務やエンジニアとしてFlashでガラケー向けのゲーム開発など幅広い職務に携わり、紆余曲折を経て2010年リブセンス入社。正社員転職領域のwebアプリケーション開発者として3年、人材紹介業向け社内ツール開発の立ち上げ等に携わる。2015年より転職ドラフト立ち上げエンジニアとして企画、開発、ブログ執筆など初期のプロダクトづくりを担当。2018年から同部署チーフプロダクトマネージャーとしてプロダクト品質、UXなどを担当する。
【パネラー】
株式会社リブセンス 転職ドラフト 事業責任者 大倉潤也
-Profile-
大手通信系商社にてtoB/toC向けのソリューションセールスに従事。2012年にリブセンスに入社しクライアントの採用支援を行う組織を新たに立ち上げ、延べ500社以上の採用支援に携わる。その後カスタマーサクセス部門マネージャー・エージェント部門マネージャーを経て、転職ドラフトの事業責任者に就任。プロダクトビジョンである「実力が正当に評価される世界の実現」を目指しつつ、エンジニア採用における課題解決に取り組むべく活動中。
【モデレーター】
株式会社ポテンシャライト セールスアライアンスマネージャー/新規事業開発 北嶋耶絵
1. 転職ドラフトとは?
大倉氏：転職ドラフトは、これまで導入実績が200社を超えるエンジニア特化のダイレクトリクルーティングサービス（以下、DR）です。企業が、エンジニアに指名(スカウト送付)をする際には、年収を提示するシステムになっています。
スカウトに記載する内容は、大きく2つです。①候補者様にオファーしたい年収金額と、②入社に至った場合どのような業務を任せたいか、という内容を、スカウトの段階で事前に候補者様へお伝えいただきます。テンプレートのようなスカウトメールではなく、候補者様は事前にそれらの情報を知ったうえで、企業との面談〜正式選考へ進むことができるため、転職ドラフトの面談承諾率は30％を超えています。
北嶋：近年、エンジニア特化の採用媒体が増えていますが、転職ドラフトの具体的な機能特徴を教えていただけますか？
大倉氏：転職ドラフトの特徴は3つあります。まず1つ目は、【充実した候補者レジュメ】です。
候補者が、転職ドラフトに参加する際に審査を設けています。転職ドラフトに参加される際にご登録をいただいたレジュメを、当社のメンバーが、一定の審査基準をもとに目視で確認しています。転職ドラフトへ参加いただく候補者様へは開発の成果だけでなく、志向性や再現性の観点など、詳細を記載いただくようお願いしています。
マコト氏：審査について私から補足させていただきます。転職ドラフトは、年収を事前に提示するという特殊なサービス設計となっているので、候補者様のレジュメは内容が充実している必要があります。
企業は、どのような志向性を持つエンジニアで、何ができるのか、技術レベルや実力、マネジメントスキルはどれくらいなのか、といった候補者様の情報見て、オファーを判断します。そのため、ご経験を詳しく記載いただけているか、という観点で候補者様の審査を設けています。私たちは、よく「転職ドラフトはハイクラスエンジニアが、対象のサービスだから足切りをするために除外しているのだ」と誤解されるのですが、そういった理由ではないんです。
北嶋：なるほど。実は私も御社とお付き合いさせていただく前までは、ハイスペックエンジニアの転職サービスだと思っていました（笑）。
大倉氏：次に2つ目の特徴をお話します。2つ目の特徴は、【高い面談承諾率】です。
指名をしたエンジニアに会える確率(指名承諾率)は平均30~35%、指名返信率は平均90%となっており高確率で候補者様から返答をいただけます。
北嶋：是澤さんにお伺いします。候補者様からの返信率の高さ、返信内容などについて企業側の所感をお聞かせいただけますか。
是澤氏：そうですね。これまで在籍していた会社や、顧問で入らせていただいた会社など数々の企業で転職ドラフトを活用させていただきましたが、総じて返信率は高かったですね。指名の承諾・辞退含め9割ぐらいの候補者様からご返信いただけたのではないでしょうか。また、辞退されるほとんどの方が、辞退理由を選択や記載して返信してくれることが大半です。なので、それらの情報は自社の採用活動の見直しにも役立ちました。例えば、会社や事業に興味が持てないという辞退理由が多ければ、採用広報を考え直さなきゃいけないな、という気づきをもらったりしましたね。企業によっては事業内容が伝わりにくい会社があったりしますので。
北嶋：それこそ、いま是澤さんがいらっしゃるサイカさんは事業内容が難しい印象です。
是澤氏：たしかにサイカのようにToB向けで事業内容からプロダクトや開発内容が想像しにくい会社だとどうしてもスカウトメールで伝えたいことが多くなり、文量も多くなってしまいがちです。通常のスカウトサービスだとメールで送られることが多いので、長すぎるメールだと読み飛ばされることも多いかと思います。なので候補者様に理解してもらえるだけの文量をいかにかくかが難しいところなのですが、転職ドラフトでは候補者がスカウトの理由を知りたい項目に関するフォーマットがあるので、文量を気にせずしっかりと書くことができます。しっかり伝えた上で、まずはお会いしませんか？という空気作りをし易いですね。
北嶋：確かに、スカウトメールが長いと返信率が低下してしまう傾向がありますが、転職ドラフトでは文量が多いことは、候補者へポジティブに映るのですね。
大倉氏：文量のお話がでてきましたので、3つ目の特徴【熱意/志向性を重視したUX・機能】についてお話したいと思います。
私たちは、転職ドラフトを通じて『熱意や志向性を重視した企業とエンジニアの出会い』を提供したいと考えています。企業は自社に来て欲しいエンジニアにどのような仕事を任せたいか、なぜあなたが必要かという部分を整理し、その内容を言語化しエンジニアに伝えられるようなUI/UXを設計しています。
エンジニアの現年収以上をオファー額として提示したり、これまで携わったプロジェクトや使用言語だけで指名したりするのではなく、エンジニアと企業の何をやりたいか、何を任せたいかというジョブの志向性も、マッチングポイントとして双方が検討いただける仕様になっています。
また、これらの事前情報をもとに面談・面接を行うことで、お互いに一歩踏み込んだ内容での会話ができるため、相互理解が深まり、双方にとって有意義な時間を作ることができます。
北嶋：企業と候補者の本質的なマッチングが創出されるプラットフォームですね。一方で、これまでのお話を聞いていると、転職ドラフトの運用は他社のDR（ダイレクトリクルーティング）サービスに比べ、企業側の負担や時間工数が懸念される声も上がりそうですが、、、こちらについてはいかがでしょうか？
マコト氏：正直なところ、それらの業務には意図的に時間を使って欲しいという想いがこのUXに込められています。もっと言うと、採用プロセスにおいて時間のかける場所を、後ろから前に倒して欲しいという私たちの意図もあります。
採用活動は、自社に必要なエンジニアを自分たちでリサーチし、スキルや志向性などを包括的に判断していくものだと思います。転職ドラフトの仕組みは、スカウトを送る前段階で、候補者情報が可視化されています。また、企業は転職ドラフトの指名理由に、「自社の今抱えている課題」「課題に基づいた指名理由」「入社後、何を任せたいか」を記載いただきます。このように、マッチングの前にそれらの情報を候補者へ伝えることで、「この企業は自分のキャリアを考えてくれて、スキルも理解してもらえているんだな、ここなら一度話を聞いてみようかな」って思えるんだと思います。私たちは、そのような体験を作っていきたいと考えています。
2. エンジニアが求めているスカウトについて
北嶋：選考前のスカウトをお送りする段階から、Candidate experience(候補者体験)を考えていて素晴らしいですね。エンジニアさんに注目されるスカウト文面の作成ポイントについてお話いただけますか？
大倉氏：はい。お答えする前に、過去エンジニアを対象に指名(スカウト)を承諾する基準についてアンケートを実施しました。以下の資料がアンケート結果になります。
大倉氏：資料で見るかぎりですが、承諾する際の基準について、上位3つが「自分が必要な理由がわかること」「やりたいことが実現できそうなこと」「現年収を超えていること」という結果になり、実は年収以上に候補者のWill(やりたいこと)やCan(できること)を重視しているという傾向がありました。
北嶋：なるほど。Will(やりたいこと)の実現可否、Can(できること)が活きるかどうか、そしてそれらに見合った報酬を受けられるか、といった結果ですね。エンジニアさんのキャリアの考え方や転職活動はとても本質的ですね。
このような内容を盛り込んだスカウト文面作成のために、是澤さんは自社や顧問先へはどのようなサポートを行なっていますか？
是澤氏：私が企業のエンジニア採用のお手伝いをするときにまず最初に着手することは、エンジニア組織の課題の洗い出しです。わりと規模間が様々な企業のエンジニア採用に携わって来ましたが、最終的にエンジニアに対してアトラクトになるポイントは『エンジニア組織が解決すべき課題』なんですよね。例えば、Googleのようなエンジニアにとって認知度が高く、成長するのに最高の環境を提供できていたら、ぶっちゃけ転職ドラフトを使わなくても自然とエンジニア採用ができているはずなんです。なので、そういうところとの差別化のためには理想の状態に向かっていくための課題をしっかりと伝え「あなたのこの実績を活かして、このポジションをやってほしいです。」と、正面から単刀直入に伝えることがベストです。そして、それらの内容に対して「私たち企業が、あなたに提示する年収はこの金額です。」と、役割に対する対価も合わせて候補者へ提示するのが転職ドラフトの良いポイントなんですよね。
これらを円滑に進めるためにも、転職ドラフトで候補者をサーチする前に、まずはエンジニア組織の課題を洗い出すアクションから始めた方が良いですね。
マコト氏：そうですね。実は、エンジニアの私自身も、企業の課題が記載されているスカウトメールが好印象なので、そのようにサービス設計しました。非常に極端な話ですが、企業が年収2000万出しますと提示をすると、エンジニアは全員転職するのかな？と、思っていたのですが、そんなこともなかったんですよね（笑）
現年収より低くても転職する候補者はいますし、現年収より上がるけれども共感ができなかったり、嫌なものは嫌だという候補者はいるので、転職ドラフトに登録しているエンジニア は「やりたいことを重視している方」が比較的多いのだと思います。
是澤氏：たしかにですね。あとそもそも企業内で年収と能力・役割のバランスが悪くなっているケースもありますね。期待される仕事内容や求められるスキルの割には年収が低いと感じるエンジニアも少なくないと思います。この場合は、企業側の年収レンジやグレード設計が市場とアンマッチを起こしている場合が多く、採用活動をキッカケに見直す企業も増えている印象です。
市場として、ハイレイヤーなエンジニアの年収が低いことは、日本の課題でもあるので、そのあたりを会社として、どのように考えて取り組んでいくのかは、非常に重要になってきたと最近感じます。エンジニアリングの世界は、本当に優秀なエンジニアが1人入社するだけで、アーキテクチャーが変わり生産性が一気に上がるので、その1人をどう採用するかという戦略が重要です。転職ドラフトは、そういうエンジニアに出会えることが多いので、経営陣も巻き込んだ上で継続して運用し続けるのはありですね。
3. 約70%のエンジニアが、初回面談担当として候補者に会っている
北嶋：企業は、本来内定通知の際に初めて候補者へオファー年収を提示する場合が多いと思いますが、スカウトの段階でオファー年収を提示しながらカジュアル面談からスタートすることは可能なのでしょうか？
大倉氏：可能です。候補者は、企業との初期接点をラフな面談を希望するのか、面接を希望するのかを選択できる仕様になっています。
また、転職ドラフト経由で採用に至ったエンジニアの7割の候補者はラフな面談を希望されていました。この結果は企業規模で差はほとんどなく、まずは一定の相互理解を深めたいという目的でラフな面談を希望されているのだと思います。ただし、候補者によっては初回から選考を希望される方もいるので、本人へ直接意向を確認することが必要です。
大倉氏：また、候補者様は初回面談で『誰に会いたいか』も選択できる仕様になっています。転職ドラフト経由で、採用決定した候補者の7割は現場のエンジニアもしくは指名をした人を希望しています。指名した人とは、スカウトメールを送った人であり、ほとんどの企業の場合は、エンジニリングマネージャーです。
北嶋：是澤さんに伺います。企業の規模によって、初回面談の担当に多少バラつきがありますが、これはどのような傾向が見られるのでしょうか。
是澤氏：おそらく規模間の大きい企業の場合、候補者は『現場のエンジニアと話したい』と言う傾向があると思います。優秀なエンジニアは現場にいて認知されている傾向が多く、まずはその人に会いたいという候補者が多いのではないでしょうか。
逆に、スタートアップやベンチャー企業などはCTOや経営者に会社の事業やビジョン、具体的な開発の課題を聞きたい方が多いのではないでしょうか。
僕が所属してきた会社や顧問を務めている会社でもそういう傾向はありますね。
4. エンジニア採用が成功している企業の特徴
大倉氏：先ほど、是澤さんのお話にもありましたが、現場のエンジニアが面談を担当している企業は実に多いです。実際に、エンジニア採用が成功している企業様の特徴は下記3つです。
①現場のエンジニアを巻き込むことができている
②候補者をスカウトする理由を明白に伝えている
③中長期的な視点でデータベースから候補者をリサーチしている
①現場のエンジニアを巻き込むことができている
大倉氏：まず、1つ目の【現場のエンジニアを巻き込むことができている】という特徴について解説します。
今や日本の多くの企業が効率的な採用手法として取り入れているDR（ダイレクトリクルーティング）の各選考フローは、人事採用担当者がスカウト候補者を選定➡︎候補者へのスカウト文面の作成・送付➡︎面談・面接、が主流と思います。
しかし、転職ドラフトの場合は、スカウト候補者の選定、スカウト文面の作成段階からエンジニアが参加せざるを得ない設計になっています。
マコト氏：開発チームの課題や今後の展望については正直なところエンジニアが一番理解しており、自社の誰よりも具体的に語ることが出来ます。そのため、候補者を選定する段階からエンジニアが採用活動に参加し易いUI/UXを意図的に設計しています。
北嶋：是澤さんにお伺いします。スカウト候補者の選定段階から、エンジニアに参加してもらう場合、実際どのように進めていく場合が多いですか？
是澤氏：転職ドラフトに限らずですが、採用の初期段階から関係するマネージャーやエンジニアメンバーにも入ってもらって、人事や広報も一緒になって取り組むことが多いですかね。小規模な会社では経営陣も入ることもありますね。
また、一緒に仕事をするマネージャーやエンジニアが『この候補者の方に何を任せたいのか』と考える時間は大切なことだと思います。場合によっては自身のポジションを渡したほうが組織にとってより大きな成果に繋がることもあるからです。採用に携わるということは広い視野を持ち、組織の成果を最大化させ、個々人が成長するためにも大事かなと思ってます。
②候補者をスカウトする理由を明白に伝えている
大倉氏：次に2つ目の特徴であるスカウト理由を明白に伝えるということについてお話します。転職ドラフトの指名理由は、企業の規模やフェーズに関係なく、企業の思いや課題、なぜあなたを必要としているのかについて、熱量を込めたスカウト文章の設計が可能であり、この部分を明確に記載することで、承諾率にも変化が出ます。
北嶋：優秀なエンジニアを自社にアトラクトするためには、明確な課題があり、それらを言語化出来ていないと難しいように感じていますが、こちらについてはいかがでしょうか？
是澤氏：優秀なエンジニアをアトラクトするためには、適切な課題は重要ですね。『自らの技術力で課題を解決したい、課題を乗り越えて実現したい』という気持ちがエンジニアとしてのベースにはあるかなと。社会課題や、企業のあらゆる課題に自分の強みを活かして解決したい、というような想いを持つ候補者に対して、企業の課題感を伝えることは一番重要なポイントですね。
③中長期的な視点でデータベースから候補者をリサーチしている
大倉氏：最後に【中長期的な視点でデータベースから候補者をリサーチしている】企業について少しご紹介をします。大多数の企業は、直近3ヶ月など、短期的な採用決定を目的として採用活動を行なっているように感じますが、転職ドラフトを活用していただいている企業様は今後の事業構想などを見越して、未来に自社で採用したいエンジニアとの接点を持つことにも取り組んでいらっしゃいます。
実は、転職ドラフトで転職先を決定した30%以上のエンジニアは、企業と接点を持つ前は『転職を迷っていた・あまり転職意向が高くなかった』候補者です。よって、候補者の転職意向に関わらず、自社が求めるスキルや、自社にマッチする仕事の志向性を持つ候補者をリサーチし、長期的な視点でDR（ダイレクトリクルーティング）を活用することをおすすめします。
北嶋：確かに、海外と比較して日本のエンジニア採用では、中長期に渡り候補者とのタッチポイントを増やして入社が決定するケースはまだまだ少ないと感じています。
是澤氏：それは感じますね。採用計画があり、クオーター単位で採用目標を追っている会社が多いかなと。採用計画と育成計画が分離しているケースが多く、採用目標を達成することがゴールになってしまっているケースがある。
どうしてこうなっているかという仮説なんですけど、人事組織がエンジニア採用をリードしている場合に起こりやすい気がしてます。同じ採用担当者が中長期的にエンジニア採用に携わっているケースは少なく、その人にエンジニア採用のナレッジが溜まった頃に役割を変えて違う人が採用担当になったり。なので、エンジニア組織内に人事を入れて採用チームをつくるか、エンジニアがハイアリングマネージャーをする体制にするかをした方がよいかなと考えてます。そうすることにより、企業は短期的な採用活動ではなく、育成も踏まえた中長期的な採用戦略やタレントにファンになってもらうような活動ができ、事業推進やプロダクト開発に必要なアセットを獲得できるのでないでしょうか？
ポテンシャライトより
皆さん、いかがでしたでしょうか。今回のウェビナーでは、転職ドラフトを一例に上げさせていただきましたが、転職ドラフトを含めたDR（ダイレクトリクルーティング）を活用したエンジニア採用では、エンジニアメンバーを巻き込む必要性が近年高まっています。
転職ドラフトは、『実力が正当に評価される世界の実現』のために立ち上がったプロダクトとのことでしたが、ユーザーが企業から正当に評価されるという一方向だけではなく、真摯にエンジニアに向き合う企業がエンジニアからも正当に評価される、という意味も込められているように感じます。
ポテンシャライトでは、累計150社超の企業様の採用活動を支援してきました。その中でも約8割の企業様のエンジニア採用に携わり、転職ドラフトを活用した支援実績もございます。
私たちは、エンジニア採用のノウハウをただお渡しするのではなく、自社のエンジニア採用における課題の抽出から、現場メンバーとのブリッジ役としてエンジニア採用を幅広くサポートしています。転職ドラフトは、企業にとって運用工数が、多少懸念される媒体かもしれませんが、本当に採用したいエンジニアに出会うために私たちは企業の採用活動に寄り添いサポートさせていただきます。
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