3-1 就活を見据えた学生生活について
ポイント：新卒採用担当の考えがわかる／就活の備え（心構え）がわかる
新卒採用担当が考えていること
日本の多くの会社は、大学（または中学、高校、専門、大学院）卒業後に入社することを想定し、一括新卒採用で新卒採用を計画しています。大半の新卒採用担当（以下「新卒担当」）は、毎年４月１日の入社式を終えた後、すぐに次年度の新卒採用計画を策定します。
新卒担当は、採用計画を策定する際、下図の全国的就活スケジュールを念頭に置き、会社の理念やビジョンをベースに計画を立てますが、採用人物像や採用人数など、採用方針を経営陣とすり合わせることからスタートします。
採用方針が決まれば、具体的な選考方法や選考基準（以下「選考フロー」）を検討しはじめますが、（私個人の私見として、）
面接では、あくまで応募者を主観的判断（いち面接官の意見）しかできない
ことを前提に、なるべく誰が判断しても同様の結果となる客観的かつ定量的な選考フローを面接前選考として組みます。
客観的かつ定量的な選考フローとは、例えば具体的なスコアが出る適性検査が最たるものですが、エントリーシートやグループワークの様子を複数面接官で判断することもメジャーだと思います。
新卒担当は、面接では、あくまで応募者を主観的判断（いち面接官の意見）しかできないことから、面接前選考について特に力を入れて検討、実施し、最大限に客観的かつ定量的に判断できる範囲で、しっかり見極めたいと考えます。
面接について新卒担当の考えは、人間のバイアスがどうしても働いてしまうことで、確証バイアスや認知バイアスと呼ばれるアセスメントエラー（結局、面接官好き嫌いで判断）が起こりうるため、しっかり見極めるためには面接前選考が重要であると考えます。
そのため、会社ホームページから理念やビジョンを咀嚼して理解すること、または判断基準に資する情報をキャッチすることを意識して会社説明会に臨むことが重要です。
新卒採用担当の考えから逆算できること
新卒担当の考えから逆算できることは、高校受験、大学受験同様に、メッセージを読み取って自分を選考に合わせていくことができます。
応募者に迎合することは決してしたくないという本音を新卒担当は持ちながらも、要所、要所に判断基準に資する情報をこぼしていきます。
少しばかり一般論になりますが、昭和、平成時代は、作業や情報処理のスピードの速い人が評価されてきました。そのため、学歴フィルターを張ることで、学校のメッセージを理解して、基礎知識をもとに作業や情報処理スピードが求められる受験を突破した人が、選考で有利だったかもしれません。
しかし、ＩＴが進んだことで、作業や情報処理のスピードを人に求めない世の中になりました。そこで評価されやすい人とは、新しい価値を生み出す人です。
新しい価値を生み出す究極は、発明や起業することかもしれませんが、会社として、既に用意したステージを上手く利用して、付加価値を生み出して欲しいという考えがあります。
付加価値とは、ゼロからイチを生み出す高いレベルのものだけではなく、これまで100時間かかっていたものを50時間に短縮することも、立派な付加価値と言えます。
一般論である新しい価値を生み出すバイタリティーを持つ資質に加えて、各社が求める資質をしっかりと理解することが、これから就活を考えるうえで重要なことになります。
これもまた一般論になりますが、「人付き合いが上手そうな人」は、どの時代でも面接においては有利になりそうです。
質問に対して、模範解答をシンプルかつ的確に回答できる
身だしなみがしっかりとしているようにみえる
よほど明確な面接における選考基準がなければ、「～そうな人」という上記2点を面接の場で発揮できれば十分です。
もし見送られてしまえば、決して自分のレベルが低いわけではなく、その会社と合わなかったというだけに過ぎません。
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