システムも考え方も明確に違う？外資系企業について話し合ってみた！
こんにちは！
「People Trees」×「onegift」による、「大学生起業家と人事のプロが、人や組織に関する話題について話してみよう」という企画です。
いよいよ3月も終盤ということで、10月から始まったこの企画も半年を迎えようとしています。
今回も東野さんの記事がキャリコネニュースに掲載されたので、その内容を取り上げて話し合っていきたいと思います。
今回取り上げるテーマは「外資系企業」について。
日系企業とは評価基準や給与体系など様々な面で対照的に映る外資系企業について、大学生の視点から考えた様子をご覧ください！！
若者が考える外資系と日系の違い
梶塚：今回は「外資系企業」について話し合っていきます。井上くんは外資系と聞いて、まずどんなイメージが浮かびますか？
井上：そうですね、やはり最初に思い浮かぶのは高学歴の就活生から大人気だと言うこと。外資系コンサルだったり、外資系金融機関といったところに就職するために必死になって就活をしているイメージがあります。
梶塚：マッキンゼーだとかゴールドマンサックスとかですね笑
井上：はい笑 すごく優秀な人たちの集まりで、給料もとても高いイメージです。
梶塚：たしかに日系企業と比べて給料が高いイメージですが、それと同時に激務というイメージがあります。それぞれのプロジェクトによって違うとは思いますが。
井上：今回この話し合いをするにあたって、そもそも日系企業の経営、つまり日本型経営について簡単に調べてみました。
日本型経営とは、戦後の高度経済成長を支えた日本独自の雇用システムのこと。欧米には見られない「終身雇用」や「年功序列型賃金体系」、「企業内労働組合」、「新卒一括採用制度」などが大きな特徴。
井上：改めてこれらの特徴を見てみると、外資系企業と大きく異なることが分かりますね。
梶塚：かなり明確な違いがありますよね。この他にも転勤制度や部署異動などのジョブローテーションが一般的で、明らかに「ゼネラリスト」として教育されているなと感じます。とりあえず様々な業務を経験して、同じ企業で定年まで勤め上げるという印象が強いです。一方の外資系企業は「スペシャリスト」を求めていて、そのプロフェッショナルな人材がいかに社内で結果を出してくれるかが重要であるため、より成果を出せるようなオフィス環境であったり、評価制度が用意されているのではと思います。
井上：確かに外資系はスキル重視の印象ですね。しかし、最近は日本でもデータサイエンティストやAI方面の人材に新卒から年収1,000万円を出すなど、外資系企業のような取り組みが感じられます。逆に海外企業(主にGAFA)は企業ブランドや哲学を大事にしている。理念を大事にしている日系企業のような一面もあるのではないかと考えています。とはいえ、依然として人の入れ替わりは激しい印象が外資系にはあります。
お互いの難点を指摘し合う悪循環
梶塚：記事にある通り、日系企業で働いている場合は少なからず会社、つまり社会に甘えてしまっている場合があると思います。そういった点が個人の能力として、外資系企業に属する人材と差が生まれてしまっているのではないでしょうか。
井上：ただ、「実力社会」である外資系は、これまで幼い頃から比較的みんな「同じであること」が好まれる日本において馴染まない部分があるでしょうね。
梶塚：たしかに、僕が通っていた中学校は、学年全員のテストの結果が順位として出ていたので、少なからず競争意識がありました。しかし、それぞれの学校によっては親からのクレームによって順位を公表する制度を廃止にしたと言う例も聞いたことがあります。
井上：東野さんもおっしゃっていたように、このような考え方の違いから、お互いをあまり容認せず嫌悪感を抱いてしまうという悪循環が起こっているんですね。
梶塚：日系企業で働いている人からすると、外資系は「人間味がない」と考え、外資系企業で働いている人は日系企業に対して「専門性がない」と疑問視する、この問題を解決することは容易ではなさそうですね。
井上：記事にある「日系企業の限界、外資系企業の限界」についてはどちらも納得できます。しかし、「人間味がないこと」と「専門性がないこと」について、個人のダメージとしては「専門性がないこと」の方が大きい気がします。
梶塚：僕もこれまでよりも「個の力」が重要となる日本において、「専門性」がないと厳しいと思います。しかし、その人の自身の「人間性」も大事になると思います。これまでの人生でどのくらい「信頼」や「信用」を積み重ねたかが鍵になるのではないでしょうか。少しづつ「信頼」や「信用」を貯めておけば、何か困った時にきっと周りの人が助けてくれるはずです。なので、もちろん「専門性」を高めることも大事ですし、やらないといけないですが、大前提としてその人がどういう「人間性」を持っているかが重要だと思います。
自分自身の目的やビジョンと会社がマッチするかどうか
これからの人事は三方良し（地球/社会・ステークホルダー・お取引先・従業員）を目指し、企業を地球/社会全体にとって不可欠なモノにすることで、社会課題の解決と、地球全体の繁栄につなげるという意識を持っていく必要があります。
梶塚：東野さんのおっしゃる通り、これからは、日系企業において言えば社員一人ひとりがプロフェッショナルとして業務を行うために、それぞれの夢と企業自体の存在目的を一致させることが大切。また外資系企業においては、日本人の強みである社会に貢献する意識であったり誠実さなどもしっかり考慮した人事が必要になっていきそうですね。
井上：僕もそう思います。また、僕たち学生目線で考えると、まずは会社選びの段階からただ何となく企業を選ぶのではなく、自分自身の目的とその企業の理念やビジョン、社会における存在意義をしっかりとすり合わせることが大切だと思います。
梶塚：つまり会社選びの段階から、どこの企業あれば自分自身の力が存分に発揮できるのかを考える必要がありそうですね。また、入社した後は結果を出すことも大切ですが、目的を達成するまでの過程、誠実さ、継続的に取り組む姿勢も大切な能力になってくるのではないでしょうか。
教えて東野さん
毎回記事の最後に東野さんに向けて質問を設けています！
質問に対する答えはFacebookの方で東野さんが投稿してくれるので、ぜひチェックしてみてくださいね😁
では、今回の質問はこちらです👉
・「外資系企業における人事の方はどのようにして評価されるのですか？」
・「東野さんは外資系企業で働きたいと考えたことはありますか？」
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。
ぜひFacebookの方で「いいね！」や「シェア」をよろしくお願いします！！
では、次回もお楽しみに！
＝＝＝＝People Trees合同会社＝＝＝＝
～関西発、世界に向けた人と組織領域の変革支援～
人事領域で活躍する現役プロフェッショナル達が、人・組織領域における経営者及び個人支援を通じて、世界に志と活力の溢れる人・組織・会社を増やすことに貢献していきたいという想いから2019年6月に設立。現役プロフェッショナルの知見と経験を生かして、人事制度構築、採用、HRテクノロジーの活用・導入支援、人事のグローバル化等の幅広い人事課題を、企画から実行までハンズオンでご支援します。
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