年次有給の時季変更権について
労働者が年次有給休暇を取得する際、使用者は拒否できるのでしょうか。
今回は年次有給休暇の権利義務についてお話していきます。
【年次有給休暇とは】
年次有給休暇は、労働基準法第39条に基づき、労働者に付与される有給（給与の保証された）休暇です。
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
年次有給休暇については皆さんご存じの通り、
雇い入れの日から6か月間継続勤務し、
全労働日の8割以上出勤した場合に10日間付与されます。
週の所定労働日数や所定労働時間が短い労働者は、比例付与という形で所定労働日数や所定労働時間に比例して少し少ない日数が付与されますが、今回のコラムの趣旨と外れますので、説明は割愛します。
そんな年次有給休暇ですが、
よく問題となるのが、
「労働者が申し出た年次有給休暇の取得を、拒否することができるのか」
ということです。
回答から申し上げますと、
「年次有給休暇を取らせない」ということは、違法となりできません。
【時季指定権とは】
年次有給休暇は、
原則として労働者が希望した日に取らせる必要があります。
（労働者の時季指定権）
これを拒否することは、
労働基準法違反となり許されません。
ただ、場合によっては、
年次有給休暇を自由に取らせてしまうと、
事業の運営に支障が出る場合もあります。
そのため、使用者（事業主）には、「時季変更権」という権利が認められています。
【時季変更権とは】
時季変更権とは、
労働者の指定した年次有給休暇を取得する日を、
変更できる権利となります。
先ほども申し上げた通り、
場合によっては、
年次有給休暇を自由に取らせてしまうと、
事業の運営に支障が出る場合もあります。
そんな時に、使用者は「時季変更権」を行使して、
労働者の指定した日とは異なる日に、
年次有給休暇を取得してもらうことができます。
（変更先の日は労働者が再度、時季指定権を行使して指定します）
ただ、何でもかんでも時季変更権が使えてしまうと、
今度は労働者が取得したい日に年次有給休暇が取得できないため、
この時季変更権についても、
厳しい規制が課せられています。
【時季変更権が行使できる事由】
時季変更権は、以下のような場合に行使が可能です。
事業の運営が困難となる場合
例えば社内の大部分が繁忙期に一斉に年次有給休暇を取得した場合、
事業に必要な人員が確保できない可能性が高いでしょう。
また、そこまで大袈裟でなくとも、
現実的に課内の一定人数が同時に休暇を取得したり、
あるいは社運を賭けたプレゼンの日に、
プレゼン担当が年次有給休暇を取得することは、
事業の運営に支障をきたすと言えるでしょう。
そのような場合、
使用者は労働者に対し時季変更権を行使し、
別の日に年次有給休暇を取得することを要求することができます。
ただし、時季変更をする場合、
希望日に取得させられるよう会社が努力を行っていること
が必要となります。
具体的には
代替要員の確保
業務分散や業務の割り振りの変更
などです。
特に、代替要員の確保については、
労働者側に見つけさせる例をよく見ますが、
本来は時季変更権を行使する使用者側の仕事です。
事業運営上、労働者が不測の事態で休むことは通常考えられることなので、
いざという時のために一定数の代替要員を確保することは、
企業運営上必ず必要となるためです。
また、単に繁忙期であることだけを理由に、
時季変更を行うこともできません。
たとえ繁忙期であっても、労働者の希望日に有給休暇がとれるよう、
使用者は代替勤務者の確保のための合理的な努力をする必要があるとされています。
それでも代替勤務者を確保できない場合に限り、
はじめて時季変更権の行使が適法と認められます。
業務に必須な集合研修がある場合
業務に必須な研修、
例えば新卒生に対して詳細なカリキュラムを組み、
多くの部門を巻き込んで研修を行う場合、
1名の新卒生が年次有給休暇を取った場合の代替研修を、
全社を巻き込んでその者のためだけに行うのは不可能でしょう。
もちろん体調不良で休むことなどは通常考えられるため、
なるべく補講研修を行うよう考慮はすべきですが、
年次有給休暇の取得においては、
事業主の時季指定権が認められる事由の一つとなります。
ただし、研修が長期に及ぶ場合、
その全工程において年次有給休暇を認めないことは、
労働者に対して過重な負担を強いることから、
時季変更権が認められません。
長期で連続した年休取得の場合
重要な職務に就く者が、
連続で年次有給休暇を長期にわたって取得する場合、
時季変更が認められる可能性があります。
裁判例では、
連続24日間の年次有給休暇を請求した労働者に対し、
使用者側が行った時季変更権のうち、
最後の10日間分については適法であると判断されました。
〇日以上、という明確な尺度があるわけではありませんが、
上記裁判例をもとにすると、
2週間以上にわたって連続で年次有給休暇を取得する場合、
事業の運営に支障をきたすということで、
時季変更権が認められる可能性があります。
ただし、必ずしも連続の休暇日数だけではなく、
対象労働者の業務の代替可能性、
使用者側との協議の態様、
分割取得の可否、
なども考慮して判断されることになります。
裁判例では、
労働者である新聞記者が連続24日の年次有給休暇を申し出ましたが、
記者が担当していたコーナーは高度な専門性を要する記事であり、
代替要員の確保が難しかったとのことです。
また、会社側も取得を拒んだわけではなく、
2週間に分けて2分割してもらうよう交渉を行い、
団体交渉なども行った上で、
時季変更を行ったという経緯があります。
やはり、時季変更のためには、
使用者側も、労働者の希望通りの年次有給休暇の取得に向けて、
誠実に対応しなければなりません。
【さいごに】
年次有給休暇については、
就業規則に定める「絶対的必要記載事項」であるため、
時季指定の対象者となる労働者の範囲および時季指定の方法などについて、
就業規則に記載しておく必要があります。
上記のようなリスクヘッジ型就業規則の作成は、
弊所にお任せ下さい。
不測の事態に対応し、
労働トラブルを防止するための、
就業規則の作成を得意としております。
法改正などにも対応して迅速に対応致します。
社労士のお乗り換えの際にも、
是非ご検討下さいませ。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？