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採用担当者は何を基準にスカウトメールを送って、カジュアル面談をどう考えているのかを語る
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採用担当者は何を基準にスカウトメールを送って、カジュアル面談をどう考えているのかを語る

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はじめに

一筋縄ではいかない採用活動

ずっとIT業界の現場で頑張ってきたのだが、今年に入って採用のフィールドでも一仕事することになった。大手転職サイト、かつ最近流行のスカウトメールを求職者に直接送ることができるサービスを使って、できるだけ応募者を増やすのがミッションである。

スカウトメールを送るにしたって、送ることそのものが有料である。だから無差別に大量に送ると損をするだけだ。だから、基準を設け、その基準に達したした人にスカウトメールを送ることになる。

人によっては、転職サイトに登録した途端に大量のスカウトメールを受領する人もいる。いや、登録したけれど全然音沙汰なしという場合もあるだろう。しかし、何がこの差を生むのだろうか。

どうやって採用担当者は、この人をスカウトする/しないを判断しているのだろうか。はじめてスカウトメールを私が送るときは完全に手探り状態であった。むしろ、手抜きではいけないと思い、職務経歴書を全部読み込んで1件1件対応していった。年齢、性別、学歴、職歴、取得スキル、現職、現在の収入、希望する収入、所在地、勤務希望地・・・などなどである。これは、想像してみてほしいが、非常に大変な情報処理である。書かれていること全部を把握するだけでも時間がかかる。これを数百人、もしくは数千人レベルで行っていくことになる。

いや、検索条件で絞っていけばもっと楽に処理できるのでは・・と考えるかもしれない。しかし、それは年齢、収入、大卒以上/未満など、デジタルな情報ならできるが、もっと細かい部分。例えば取得スキルや仕事内容まで踏み込んでいくと、国語の問題となる。キーワード検索ではすり抜ける情報をいかに補っていくかが必要になる。

そこまでして、情報を吟味して、そしてスカウトメールを送る。

しかし、送った求職者からは何の音沙汰もないのである。何が間違ったのか。この求職者には弊社の仕事はマッチしているじゃないか。なぜ返信すらないのか。なぜ。

あれだけ読み込んでスカウトメールを送ったのに、何の連絡もないとはどういうことだ。


ありがちな失敗を経て

この記事は、それから、どうやって採用担当者として行動を変更して、その後採用に成功したかをまとめた文書である。

今後、採用サイトを活用して転職しようと思っている方は必見だろう。採用者はどんなことを考えてスカウトしているのかわかれば、各種情報の登録時にも戦略が練られるからだ。

また、採用担当者になった方にも役に立つと思う。それは、上記に書いたことはほとんどの人が経験しているからだ。正直、無駄な時間なので、ぜひ、次のステップに書いたことを知ったうえで採用活動に臨んでほしい。

※なお、有料記事は、まとめてサブスクでも読めます。

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orangeitemsです。IT業界に25年いて、クラウドで最近仕事してるインフラエンジニアのorangeitemsが書いてます。ブログを毎日書いています(https://www.orangeitems.com)。noteにも参加中。読んでると前向きになれる記事を目指して。