オフィス削減、テレワーク時代の働き方｜ニューノーマル｜OkaPicks
オフィス削減が紙面を賑わしています。
テレワーク時代、あと数十年どこで何をして働いていくのか。
そんなことを自分に問いながら、記事をピックアップしてみました。
オフィス削減
テレワーク時代の働き方
働き方改革とは、これまでのような働き方ができる人に対しても、働き方の多様性を認めることです。…人事の言うとおりに異動し転勤する…それでは全従業員が同質化してしまいます。
…イノベーションは、組織の中に多様な人材、多様な働き方をする人がいないと起こりえません。このことは、経営陣だけでなく、すべての従業員が理解する必要があります。
…どこかわかり合えつつも全く異なる人を採用することは、あうんの呼吸で仕事のできる職場に居心地の良さを感じている人にとっては、職場の居心地を悪くする大きな変革となります。
…しかし、人材の流動性の高い企業ほどパフォーマンスが高く、イノベーションも起こしやすいものです。こうした企業では経営陣と従業員の間に「転職してしまうのでは」「評価されていないのでは」と緊張感がつきもので、これもまた、居心地が悪く感じるかもしれませんが、そうした緊張感こそ、「なぜ自分はここにいるのか」「なぜこれをやるのか」と自身で深く考えることにつながり、その考えることが生産性を高めることにつながるのです。
テレワークなど多様な働き方を認めたことで、日本企業は後戻りしてはいけない大きな一歩を踏み出したのだ。ジョブ型雇用の導入、全社的ルールによる統制と形式知としての方法論の活用、現場力頼みの経営からの脱却、そして基幹系システムの刷新による業務プロセスの標準化などに急ぎ取り組む必要がある。それがまさしくDX（デジタルトランスフォーメーション）というものである。
テレワークが進んだ社会では、そのようにアウトプットを迅速に的確に出せる人こそが優秀な人として評価されるのだ。そうなれば、優秀な人のモチベーションは上がり、生産性も高まることになる。
企業だけでなく個人にとっても「生き残り」がかかってくる以上、必要な知識のインプットや仕事の進め方の変化からは誰しも逃れられない。ならば一刻も早く動き出したほうが確実に有利だ。
チームビルディングにとって大事なのは「オフィスワークかリモートワークか」ではありません。 たとえば、チームには「相互理解」が欠かせませんよね。
ちょっとした仕事を頼むときでも、相手がどんな人で、どういう状況にあるのか。「お願いします」とだけ言うのか、「あなたのこの能力が必要だからこれをお願いしたい」と付け加えるのかで、頼まれる側が取り組む姿勢も変わります。
僕たちは今、メンバー同士が互いを理解するために「LIFE LINE（ライフライン）」という手法を取り入れています。横軸に「時間」、縦軸に「意欲」をプロットして、過去の自分のモチベーションの変遷を書いていくんです。
「Work Experience」という観点が必要だと考えています。つまり、いかにいい「業務体験」を社員に提供できるのかということですね。 そのためには、よく企業が実施している四半期ごとの目標設定や人事評価ではスパンが長すぎる。今後は、1日単位でどう働くかという「体験」をデザインし、マネジメントできるかがポイントになるでしょう。
僕が主催する会議は、誰でも参加可能なので、人数の入る広めの部屋で開催。その様子をビデオ会議で全社に公開することで、地方などリモートでも参加可能な形にしていました。
しかし、この形だと実際には思っている以上に情報格差が生まれてしまう。なぜなら、リアルの会議室で参加している人たちは、僕の様子がよく見え、僕の声もよく聞こえる。
一方、リモートで参加している人たちは、声が聞き取りにくかったり、ポロッと言ったことを聞きもらしてしまったり。些細なことのように見えて、そのせいで、微妙にお互いに壁ができ、リアルで参加している人より、知らず知らず、リモート側は発言の機会を失いがちだった。
ところが、全員オンラインの会議だと座席の優位性が全くない。社長だけ画面の枠が大きいなんてこともないですから。発言のタイミングも、かぶったら、悪い意味だけでなく、いい意味でも｢どうぞどうぞ｣と譲り合う。
正真正銘、僕を含めた全員がオンラインになったことで、本当の意味で立場が平等になり、俄然、発言しやすくなった。つまり、情報格差や力関係の差が思っていた以上にまだあり、ストレスになっていたことに全員が改めて気づいたんですね。
日本ユニシスは、役職や階級がない「ホラクラシー型組織＝用語参照」を社内で立ち上げ、新サービス創出を目指す「ソーシャル・インパクト・プロジェクト」を始めた。同社にとって初の試みで、在宅勤務中の２０―５０代の社員１０人が参加する。各社員が指示を受けずに自発的に行動する社内文化を育成し、社会課題解決を目的とした新サービス創出を狙う。
初のオンライングループ半期総会は、「オンラインでどう一体感をつくるか」という部分にこだわって企画を詰めていきました。会社という枠をこえて盛り上がりたくて、演出やコンテンツ内容以外にも、動画や司会や発表など、至るところでグループのメンバーに出演してもらっています。
感じたこと
やれ、Afterコロナ、Withコロナ、ニューノーマルと、何か新しいことをしなければと躍起になっていましたが、振り返ると、Beforeコロナから何も変わっていないんですよね。
働き方改革、全世代型社会保障、地域創生。何年も前から国では議論されていて、自分たちが今しか生きてなかっただけ。
この先の数十年を考えると、少ない人数（人口）で、新しいことに取り組むしかない。そこには、上も下も関係なく、組織も関係ない。
個人個人が今やれることに取り組んでいく。やれる人が引っ張っていく。
今の自分に見えている世界をもっと拡げて、視野を広くもたないといけないな、という想いに駆られました。
それと、マネーフォワードグループのようなオンラインイベント。うちの会社でも誰かやらないかなー。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？