エンゲージメントの4P。「エフライフはpeople」

今日、運転中に以下のポッドキャストを聴きながら、人を動かす「エンゲージメントの4P」について考えた。

スタートアップの採用を成功へ導く「惹きつけ」の奥義──ナレッジワークCEO・麻野耕司の実践ノウハウ

麻野：まずは「伝えるべき自社の魅力」を抽出する必要があります。僕がよく使うフレームワークが「エンゲージメントの4P」です。
「Philosophy（理念・方針）」「Profession（活動・成長）」「People（風土・人材）」「Privilege（待遇・報酬）」。これらの観点から自社の魅力を整理しましょう。実は採用活動だけでなく、多くの場面で当てはめることができる考え方なんです。
例えば、大学生がサークルを選ぶとき。「バレーボール好き」だから「バレーボールサークル」に入ろうと思うなら、選ぶ決め手は活動内容ですからProfessionですね。「日本一を目指す」か「和気あいあいとやる」かで選ぶのは方針の違いだからPhilosophy。「先輩との相性」で選ぶのはPeople、「就職に有利かどうか」で選ぶのはPrivilegeといった具合です。
4つの魅力を整理した上で、自社がどの要素で人材を惹きつけていくのかを定めることが重要です。そして、リソースに限りがある中、4つへ均等に投資するよりも、特定の要素に集中的に投資することで、それを求める人材のエンゲージメントを最大化できます。
魅力のある組織ほど要素が明確です。例えば、ディズニーはPhilosophy、マッキンゼーはProfession、サイバーエージェントはPeople、キーエンスはPrivilegeで人を惹きつけています。そう聞くと、一定の納得感がありませんか？
逆に、社員のエンゲージメントが上がりにくい会社は、外から見ても魅力が見えにくいのです。

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これをポッドキャストで聴きながら、「そうかー。エフライフはこの４つでいうと、Peopleだなー。Peopleにもっと集中して投資していくのが良いんだろうなー」と思った。

そして、帰宅後に、復習がてら、麻野さんの本を読み返したら、過去の自分が「エフライフはpeople」とふせんにメモをしてあったのを見た。数年前と今で、反応がまったく一緒なので自分で笑った。

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全部で抜きん出るのではなく、Peopleで抜きん出る

先週、あるプロジェクトで仕事を委託している仲間に、報酬面や業務内容の面などが適正なのかどうか、その人にとって、エフライフで仕事をする最も大きな意味は何かを、聞かせてもらう場面があった。

その時に「隼人さんや香織さんと一緒にファミリー的な感じで活動できることが、自分にとってたいせつ」と言ってくれて、嬉しかった。

「え、そうなんだ」と、意外でもあった。業務内容に最大の関心があると思っていたので。

経営者としては、「理念（Philosophy）」をしっかり定めて、「業務内容（Profession）」もやりがいのあるものにして、「報酬（Privilege）」も良くしなければ、という意識（≒不安）がまとわりついている。

もちろん、すべてたいせつにしたいのだけど、じゃあ例えば、報酬面（Privilege）で福島県内No.1になるというのはかなり難しいし、仮にできたとしても、めちゃめちゃ時間がかかると思う。あと、そもそも自分がそこで突き抜けることにあんまり意欲が湧かない。

ただ、人間関係の濃さや、本音を言い合える場作り（People）、みたいなところにめちゃめちゃフォーカスすれば、そこに興味がある人にとって、すごく魅力的な企業になれるイメージは湧く。自分もその領域で突き抜けることにはめちゃめちゃ興味がある。

令和の時代に、会社の仲間を家族のように思える良い組織をどう作っていくか、というのが一つの探求テーマなのかもしれない。いろいろと失敗もしているので、ちょっと諦めかけたが、最近は、またやる気が出てきている。

もっというと、会社の仲間という枠を超えて、取引先やお客様も含めた大きな家族的コミュニティみたいなものが良い。

ふだんから本音を聞き合える関係性づくり。対話の機会の創出。一緒にご飯を食べる。酒を飲む。遊ぶ。歌う。

ちゃんと真面目に仕事するんだけど、仕事の中にそういうのがうまく組み込まれる仕組みや風土をつくっていきたい。

（追記）
ポッドキャストでも話しました。