なぜ、リーダーは変われないのか？

前回の記事では、これから連載していく第二章の全体像として「自身と組織の器が広がる、リーダーの意識変容メカニズムとは？」というテーマでお話をしました。ここからは、第二章の詳細として、リーダーと組織の変容をテーマとしてお話しします。前回の記事を読んでいない方は、そちらを先に読んでいただくと、全体像が掴みやすいと思います。

アルーでは新人から管理職まで、会社の様々な階層の人に対して研修を行っていますが、組織の上の立場になるほど、研修や育成の難易度は高まります。

▼プレイヤーとして大活躍していた人が、マネジャーになるとうまくいかなくなる
▼創業時は順調だったのに、会社の人数が増えるにつれて社長のマネジメントがうまくいかなくなる
▼プレイヤーとしても管理職としても有能だった人が、ある時期から全く成長しなくなる

このような事象は、多くの企業でおこっています。一つひとつの事象は異なりますし、企業によって問題の構造や文脈は異なります。いろいろな会社の人材育成課題・組織開発課題に向き合ってくる中で、また、自社の組織課題に向き合ってくる中で、これらの問題に通底する根本的なものがあることに気づきました。

なぜ多くの人がこのような壁にぶつかってしまうのでしょうか。その根本的な理由について、書いていきたいと思います。

技術課題と適応課題

結論からいえば、組織の上の立場になるほど、成長に向けた課題の性質が変わっていくからです。これは、技術課題と適応課題というキーワードで整理できます。

技術課題：現在保有する技術や知識では解決ができないが、解決に必要な技術や知識が存在しており、それを用いることで解決できる課題

適応課題：既存の思考様式では解決することが難しく、従来の価値観や信念の一部を変更、もしくは手放すことが求められる課題

言い換えれば、技術課題は、技術や知識を獲得することで解決可能である一方、適応課題は、価値観・信念の脱構築・再構築というプロセスを踏む必要があります。

若手の頃は、スキルをつけて技術課題をクリアすることで成長できます。営業の仕事であれば、基本的なビジネスマナーから始まり、お客様のニーズを聞く力や、それに合わせて提案する力を磨くことで、一定の成果を上げることができるでしょう。また、資格やプログラミングや語学などの技能により、仕事の幅を増やすことも可能です。

それに対して、組織をマネジメントする立場に近づくほど、成長のための課題は適応課題に近づいていきます。

例えば、部下の育成がうまくいかないリーダーがいたとします。このとき、技術課題がハードルであれば、部下の話を傾聴するスキルなどを教えればうまくいきます。

しかしながら、適応課題がハードルであれば、部下とはどういう存在か、という捉え方（メンタルモデル）を変えない限り、どんなスキルをつけても、問題は解決しません。

「部下は自分の仕事のための『道具』である」というメンタルモデルだとしたら、どんな教え方をしても、部下は自律的に働けるようにはならないでしょう。それ以前に、素直に指導を受け入れる信頼関係すら構築できないかもしれません。

このような場合、「部下はひとりの人間として尊重すべき存在」と捉えなおす必要があります。捉えなおしさえできれば、問題は一気に解決していくことがあります。これが、適応課題の解決に求められる価値観・信念の脱構築・再構築です。

リーダーに近づくほどスキルで課題は解決できない

リーダーに近づくほど適応課題をクリアしなければならないところを、それまでの経験の延長で技術課題として捉えてしまうのが、よくあるパターンです。この課題の取り違えが、リーダーの成長を難しくしている一つ目の要因です。

先ほどの部下の育成の例で言えば、「部下は自分の仕事のための『道具』である」というメンタルモデルを変えない限り、どんな育成スキルを勉強したとしても無意味です。経営理論を勉強しても、いつも同じようなパターンの問題に遭遇して、事業がうまくいかないことに悩む経営者たちも、同じく適応課題でつまづいている可能性が高いです。

このように、適応課題を技術課題と取り違える、つまりスキルで解決できない課題をスキルで解決しようとしてうまくいかないパターンは、現実に多く存在します。実際に、技術課題・適応課題という言葉の出典となっている本にも、次のように書かれています。

「実は、リーダーシップが失敗する原因は一つであり、政治、地域社会、企業、非営利セクターのいずれにおいても共通している。それは、責任ある立場の人が、適応課題を技術的課題のように扱ってしまうことである」
出典：ロナルド・A・ハイフェッツら「最前線のリーダーシップ」（英治出版、第一版第一刷、2018年）

適応課題への対処には精神的成熟が伴う

リーダーの成長が難しいもう一つの要因は、適応課題を解決するには精神（内面）の成熟が必要だということです。

繰り返しますが、技術課題はスキルで解決できるのに対し、適応課題は自分の価値観そのものを変えなければ解決できません。価値観を変革するには、感情面における不安や葛藤を抱えながら、実験と検証、チャレンジと内省というプロセスを地道に繰り返していくしかありません。仮に、技術課題ではなく適応課題にぶつかっていると認識できたとしても、実際に解決できるかは全く別の話です。

この地道なプロセスによって、精神的な成熟が起こり、結果としてメンタルモデルの再構築・適応課題の解決がもたらされます。

今回は、このプロセスの難しさをお伝えするまでに留めて、精神的成熟に関する詳しい内容は今後の記事にてお伝えしたいと思います。

本日の問いとなります。（よろしければ、コメントにご意見ください）

・あなたのこれまでの成長を振り返った時に、技術課題と捉えられるものにはどのようなものがありますか？

・同様に、適応課題と捉えられるものは、どのようなものでしょうか？

Why can't leaders change?

In my last article, I gave a general overview of the second chapter of the series, "What is the mechanism of consciousness change for leaders to expand the capacity of themselves and their organizations? as the overall theme of Chapter 2. From here on, I will discuss the details of Chapter 2 on the theme of "transformation of leaders and organizations". If you haven't read the previous article, please read that first to get the whole picture.

At Alue, we provide training to people at various levels of the company, from newcomers to managers, but the higher up in the organization, the more challenging the training and development process becomes.

▼People who were very successful as players don't do well when they become managers.
▼When the company was founded, things were going well, but as the number of people in the company increased, the president's management began to fail.
▼ A person who was capable as both a player and a manager will at some point stop growing at all.

These events occur in many companies. Each one is different, and the structure and context of the problem differs from company to company. As I've faced human resource development and organizational development issues in various companies, and as I've faced organizational issues in my own company, I've realized that there is something fundamental that is common to all of these issues.

Why do so many people run into these barriers? I would like to write about the fundamental reasons for this.

Technical and Adaptive Challenges

In conclusion, this is because the nature of the challenges for growth changes as you move up in the organization. This can be organized by the key words: technical challenges and adaptive challenges.

Technical challenges: challenges that cannot be solved with the technology and knowledge currently possessed, but the technology and knowledge needed to solve them exists and can be solved by using them.

Adaptive challenges: challenges that are difficult to solve with existing models of thinking and require changing or letting go of some of the traditional values and beliefs.

In other words, technical challenges can be solved by acquiring skills and knowledge, while adaptive challenges require a process of deconstruction and reconstruction of values and beliefs.

When you are young, you can grow by building skills and completing technical challenges. If you work in sales, you can achieve certain results by starting with basic business etiquette and honing your ability to listen to your customers' needs and make suggestions and proposals accordingly. Also, qualifications and skills such as programming and language skills will allow you to increase your work scope.

In contrast, the closer you get to managing an organization, the closer your growth challenges become to adaptive challenges.

For example, let's say you have a leader who is having trouble training his or her subordinates. In this case, if the technical issue is a hurdle, it may be solved by teaching that leader the skills of listening to his or her subordinates.

However, if the adaptive issue is a hurdle, then no matter what skills are developed, the problem will not be solved unless the mental model with regard to what a subordinate is, is changed.

If the mental model is that subordinates are "tools" for their own work, then no matter what the leader teaches, his or her subordinates will not be able to work autonomously. Before that, they may not even be able to build a relationship of trust that allows them to accept the leader's guidance with an open mind.

In this case, the leader needs to reframe his or her view of the subordinate as a human being being to be respected. If the leader is able to reconsider his or her view, the problem may be solved at once. This is the deconstruction and reconstruction of the values and beliefs required to solve the adaptive challenge.

The closer you get to a leader, the more skills alone won't solve the problem

It is a common pattern that the closer we get to a leader, the more adaptive challenges we have to complete, yet we see them as technical challenges as an extension of our previous experience. This misunderstanding of the challenge is the first factor that makes it difficult for leaders to grow.

In the previous example of developing subordinates, it is useless to study any development skills unless that leader changes his or her mental model that subordinates are "tools" for his or her job. Executives and managers who study management theory but always encounter the same pattern of problems and struggle with their business failing to perform well are likely to be tripped up by the same adaptive challenges.

This pattern of mistaking adaptive challenges for technical challenges, i.e., trying to solve a problem that cannot be solved with skills and failing to solve it with skills, exists in reality in many cases. In fact, the book from which the term "technical and adaptive challenges" is derived says the following.

"Indeed, the single most common source of leadership failure we’ve been able to identify—in politics, community life, business, or the nonprofit sector—is that people, especially those in positions of authority, treat adaptive challenges like technical problems."
- Leadership on the Line, With a New Preface: Staying Alive Through the Dangers of Change" (Ronald Heifetz, Marty Linsky) -

Dealing with adaptive challenges involves mental maturity

Another factor that makes it difficult for leaders to grow is that solving adaptive challenges requires mental (inner) maturity.

Again, technical challenges can be solved with skills, whereas adaptive challenges can only be solved by changing your values and beliefs. The only way to change your values and beliefs is through a steady process of experimentation and validation, challenge and reflection, while dealing with emotional anxiety and conflict. Even if we can recognize that we are facing an adaptive challenge rather than a technical challenge, whether we can actually overcome it is a completely different story.

This steady process leads to mental maturity, which results in the reconstruction of the mental model and the resolution of the adaptive issues.

In this article, I would like to limit myself to telling you about the difficulty of this process, and I would like to tell you more about mental maturity in a future article.

Here are the quests of the day. (If you'd like, please share your thoughts in the comments.)

・When you look back on your growth to date, what are the things that can be seen as technical challenges?

・Likewise, what are the things that can be seen as adaptive challenges?

Bunshiro Ochiai