なぜ、知識やスキルを教えるだけでは不十分なのか？

前回の記事では、人材育成の章の始まりとして、人を育てるとはどういうことかについてお話しました。その中では、成長には貴賤はないこと、教育は選択肢を提供することであるということ、教育には限界があるということについて述べました。

今回の記事では、現代社会において、教育の対象となっていることが「知識やスキルの習得」となっていることに対する課題意識をお話ししたいと思います。

「知識やスキルを教えるだけでは不十分」という認識は何となくもちながらも、教育や育成の対象としては知識やスキルのみを扱ってしまうという構造はどのようなものかを認識することが、本当の育成を考える一歩目になると考えるからです。

「人が成長する」とはどういうことか？

人材育成の目的である「人が成長する」とはどういうことでしょうか？

特定の業務ができるようになることも「成長」ですし、社内で認められて昇進するのも「成長」といえるでしょう。または、自分のキャリアを見つめ、ステップアップを目指して転職や起業することも「成長」です。

様々な種類の「成長」がある中で、会社や組織あるいは育成する立場の人はどこに向き合うべきでしょうか。

この問いに答えるための前提として、「技術課題」と「適応課題」という枠組みをご紹介します。

技術課題：現在保有する技術や知識では解決ができないが、解決に必要な技術や知識が存在しており、それを用いることで解決できる課題

適応課題：既存の思考様式では解決することが難しく、従来の価値観や信念の一部を変更、もしくは手放すことが求められる課題

例えば、資格・プログラミング・語学といった技能を習得し、仕事の幅を増やすのは、技術課題の克服による成長です。他にも、営業職の人がお客様のニーズを聞き取るスキルを磨いたり、マネジメント層が経営理論を学んだりすることも、技術課題への対処にあたります。

つまり、「技術課題」は技術や知識を獲得することで解決可能な課題です。

それに対して、「適応課題」は価値観や信念のレベルで変革が求められる課題です。技術や知識だけでは解決できない課題と言ってもいいでしょう。

たとえば、部下の育成がうまくいかないリーダーがいたとします。このとき、技術課題がハードルであれば、部下の話を傾聴するスキルなどを習得すればOKです。

しかしながら、適応課題がハードルであれば「部下とはどういう存在か」「育成とはどういうことか」などの価値観（メンタルモデル）を変えない限り、どんなスキルを身につけても、問題は解決しません。

もし「部下は自分の仕事のための『手段や道具』である」というメンタルモデルを持っていたとしたら、どんなに教え方が上手になったとしても、部下は自律的に働けるようにはならないでしょう。それ以前に、素直に指導を受け入れる信頼関係すら構築できないと思います。

このような場合、「部下は、（仕事うんぬんではなく）ひとりの人間として尊重するべき存在」と捉えなおしてみると、育成に関する言動に変化が起こったり、部下からみた上司の印象が「別人のように」変わって見えたりします。このような価値観レベルの変革が、「適応課題」の克服による成長です。

（技術課題と適応課題についてより詳しく知りたい方は、こちらもご覧になってみてください）

時代のキーワードは「適応課題の克服」

以上の例を踏まえると、「技術課題」だけではなく「適応課題」への対応も重要であることがお分かりいただけると思います。

決して「技術課題」が重要ではないと言うつもりはありません。人材育成において、「技術課題」を克服するための仕組みを整えることはとても重要です。

私がこの枠組みを持ち出したのは、「技術課題」への対処だけをもって「人材育成」としていないか？ という問題意識があるからです。

不確実性が増している時代、そして、価値観レベルの変化が社会的にも起こりつつある時代において、技能や知識を習得するだけでは、自分が望んでいる成長はできないことを、多くの人が実感していると思います。

例えば、保守的な企業が新規事業立案プログラムを学んでも新規事業をつくれないのはまさにその典型です。新規事業の作り方を知識として、あるいはスキルとして習得することだけが課題なのではなく、保守的な文化が強すぎるあまり、リスクをとってチャレンジすることができにくい雰囲気が課題だったりします。この場合も本質的な課題は技術課題ではなく適応課題なのです。

これからの時代は、「適応課題」に向き合うための人材育成がますます求められていくと思います。

価値観変革は10年単位で向き合うべきもの

では、適応課題に向き合うような人材育成は可能なのでしょうか？

結論から言えば、適応課題を他人が直接解決することは、残念ながら不可能だと思います。

適応課題への対応に必要なのは、本人の価値観のアップデートです。本人にとっては「世界観を変える」「自分の器を広げる」といった感覚になります。これは、他人が「こういう価値観にしなさい」「もっと大人になりなさい」などと言ったところで、コントロールできるものではありません。

しかし、本人が適応課題に向き合うことを支援することができます。さらに言えば、本人だけで適応課題に向き合うことは簡単なことではないため、周囲からの支援が大切になってくるとも言えます。

ここで、適応課題への対処を支援する際に、十二分に気をつけるべきことがあります。それは、価値観の変容を拙速に求め過ぎないということです。価値観の変化というのは、本人にとっては天と地ほどの違いを感じるものです。この違いの大きさを理解せずに、価値観の変容を即座に強いるのは「明日から逆立ちして生活してください」と言っているのに近く、極めてナンセンスなことです。

価値観の変革は、少なくとも数年、場合によっては10年単位の年月がかかります。みなさんが自分自身の過去を振り返っても、そう実感できるのではないでしょうか。ですから、適応課題への対応を含めて育成をしたり、対人支援をしたりする人は、長期間に渡って粘り強く関わっていくという姿勢をもつ必要があります。

今回の記事では、これからの時代の育成は、知識やスキルを教えるだけではなく、価値観の変容を伴う適応課題への対応に向き合う必要があるということについてお話ししました。

本日の問いとなります。（よろしければ、コメントにご意見ください）

・あなたが見聞きした事例において、適応課題を技術課題と取り違えたために、成長できなかったり、育成できなかったりした事例があるとすれば、それはどのような事例ですか？

・あなたがこれまで価値観レベルで変容した・成長したことはどのようなことですか？その変容の前の（定常）状態から、変容の後の（定常）状態に移り変わるまで、どのくらいの期間が必要でしたか？

Why is it not enough to teach knowledge and skills?

In my last article, I began the chapter on people development by discussing what it means to develop people. In that article, we discussed that there is no high or low rank in the content or degree of growth, that education is about providing options, and that there are limits to education.

In this article, I would like to discuss my recognition of the issue that in today's society, the objective of education has become "the acquisition of knowledge and skills.

While we are somehow aware that "teaching knowledge and skills is not enough," we need to recognize the structure of education and training in which only knowledge and skills are treated as the objective, because this is the first step in considering true nurturing.

What does it mean for a person to "grow?"

What does it mean for a person to "grow" as the objective of people development?

Becoming able to perform a specific task is "growth," and being recognized and promoted within the company can also be considered "growth. Or, looking at one's career and changing jobs or starting a business in order to advance one's career can also be considered "growth."

There are various types of "growth," but where should a company, organization, or person in a position to nurture someone face them?

As a premise for answering this question, we would like to introduce the framework of "technical challenges" and "adaptive challenges."

Technical challenges: challenges that cannot be solved with the technology and knowledge currently possessed, but the technology and knowledge needed to solve them exists and can be solved by using them.

Adaptive challenges: challenges that are difficult to solve with existing models of thinking and require changing or letting go of some of the traditional values and beliefs.

For example, acquiring skills such as certifications, programming, and languages to increase the scope of one's work is growth through overcoming technical challenges. Other examples include salespeople honing their skills in listening to customers' needs and management learning management theory.

In other words, "technical challenges" are problems that can be solved by acquiring technology and knowledge.

On the other hand, "adaptive challenges" are challenges that require change at the level of values and beliefs. It is fair to say that these are challenges that cannot be solved by technology or knowledge alone.

For example, suppose there is a leader who is having difficulty in developing his/her subordinates. If the technical issue is a hurdle, then learning skills such as active listening to subordinates would be OK.

However, if the hurdle is adaptive challenges, no matter what skills are acquired, the problem will not be solved unless the values (mental models) such as "what subordinates are" and "what nurturing means" are changed.

If he/she has the mental model that "subordinates are 'means and tools' for his/her own work," then no matter how good he/she becomes at teaching, the subordinates will not be able to work autonomously. Before that, I don't think it is even possible to build a relationship of trust in which the subordinates honestly accept instruction.

In such cases, when the subordinate is reconsidered as an individual who should be respected as a human being (rather than as a work-related person), the words and actions related to nurturing may change, and the subordinate's impression of the supervisor may change "as if he/she were a different person". This kind of change in values is the growth that comes from overcoming "adaptive challenges."

(To learn more about technical challenges and adaptive challenges, please click here.)

The keyword of these times is "Overcoming Adaptive Challenges"

In light of the above examples, you can see that it is important to address not only "technical challenges" but also " adaptive challenges.

I do not mean to say that "technical issues" are not important. In people development, it is very important to have a system in place to overcome "technical challenges."

I bring up this framework because I am conscious of the issue that people development is not only a matter of dealing with technical challenges.

In an era of increasing uncertainty, and in an era of changing value levels in our society, many people realize that simply acquiring skills and knowledge is not enough to achieve the growth they desire.

For example, a typical example is a conservative company that cannot create a new business even if it learns about new business planning programs. The challenge is not only to learn how to create new businesses as knowledge or skills, but also to change an atmosphere in which it is difficult to take risks and take on challenges because the conservative culture is too strong. In this case, too, the essential issue is not a technical challenge but an adaptive challenge.

I believe that in the coming years, there will be an increasing need for people development to face "adaptive challenges."

Changes in values should be faced on a decade-by-decade basis

So, is it possible to nurture people in such a way that they face adaptive challenges?

In conclusion, it is unfortunately impossible for others to solve adaptive challenges directly.

What is needed to deal with adaptive challenges is to update the person's sense of values. For the individual, this will feel like "changing one's worldview" or " mentally maturing. This is not something that can be controlled by others who tell the individual to "adopt these values" or "become more mature.

However, we can support the individual in facing his or her own adjustment challenges. Furthermore, it is not easy for the individual to face the challenges of adjustment on his/her own, so it is important to provide support from the people around him/her.

Here is something to be more than careful about when helping people cope with adaptive challenges. That is, do not seek a change in values too quickly. A change in values can feel like the difference between heaven and earth to the individual. Forcing an immediate change in values without understanding the magnitude of the difference is like asking a person to "start living upside down tomorrow," which is extremely nonsensical.

Transformation of values takes at least several years, and in some cases, as long as 10 years. I am sure you can feel this when you look back at your own past. Therefore, those who are involved in nurturing and providing interpersonal support, including responses to adaptive challenges, need to have an attitude of persistent involvement over a long period of time.

In this article, I have discussed the need for nurturing in this era to not only teach knowledge and skills, but also to deal with adaptive challenges that involve a change in values.

Here are the quests of the day. (If you'd like, please share your thoughts in the comments.)

・What, if any, examples have you seen or heard about in which someone failed to grow or develop because they mistook an adaptive challenge for a technical challenge?

・What are some of the things that have transformed/grown you at a value level? How long did it take you to move from the (steady) state before the transformation to the (steady) state after the transformation?

Bunshiro Ochiai