「定着と離職のマネジメント」読書メモ

採用に関わるようになり、参考になりそうな本を読んでいる中で出会った本。リクルートの人材マネジメントってどのようにやっているのか簡単でわかりやすかった。

定着と離職のマネジメント「自ら変わり続ける組織」を実現する「計画的人材流動性」とは https://amzn.asia/d/1UpZEg5

読書メモ

インフォーマルネットワークを作ることで、組織のネットワークが生まれる。
インフォーマルネットワークは、フォーマルな組織の関係より大きなネットワークで、関連する人数が増え（通常の窓口の人以外とも連携がなされる）、組織間のやり取りが活性化し、双方向のコミュニケーションが生まれる

組織にとっては求心力の向上、新結合により創造性が発揮され、採用力も向上し、コミュニケーションコストも削減される。人とのやり取りでその会社で働くモチベーションが高まることややり取りのハードルが下がることなどがあるからだろう。

個人にとっても、フィットした転職先の紹介や仕事の紹介など、個人間の関係性が今後関係が継続することも考えられる。

弱いインフォーマルネットワークも個人にとっては有用だ。

志望動機がない、または薄いことは別に悪いことではない。
そもそも志望動機は採用担当者が高めるもので、本人が最初から持っているとは限らないし、その傾向はどんどん強くなっている。
また、持ってない人は会社に媚びない傾向があり、会社に率直な意見をいう。それが結果として会社に多様性を取り込むことになる。なので、そういうのが嫌であれば、都合がいい人を採用すべき。

報酬水準は市場に合わせ、目標管理と評価は切り離す。結果で相対評価する。

360度評価を活用してネガティブフィードバックをする。
昇給降給し易い報酬制度を導入する。
360度評価は高く評価される人と低く評価される人という視点と高く評価される人と低く評価する人という2つの視点で活用。特に低く評価する人は会社への不満が大きいかも。