入社1.5ヶ月。組織を見て思うウィルゲートショック。
＞田そばさんの看板メニューの「三枚肉そば」
写真の豚肉のインパクトがすごいですよね^^気になった方は、沖縄都市モノレールの、市立病院前駅から約10分歩いてみてはいかがでしょうか？
店名 ：田そば（DEN）※沖縄そば
住所：沖縄県那覇市真嘉比3-5-6
電話：098-884-5150
交通手段：ゆいレール・古島駅または市立病院前駅より、徒歩10分程度。
さて、現組織には8月にジョインして早1.5ヶ月。まだ30名程度の小さな組織なので、みんな仲良く頑張っておりいい感じです。
私自身の性格からなのでしょうけど、結構みんな思い思いのことを話してくれ、今後の組織を想像する上でとてもよいヒントになっています。
未来を想像する中で絶対起こしたくないのは「ウィルゲートショック」。
あのウィルゲートさんも社員を一気に30名まで増やした後に、半年で社員20名退職する事件がありました。当社もいろんな組織拡大の問題がでないように先んじて手を打っていく予定です。
＞組織崩壊。。。バラバラ感はどこから生まれる？？
こういうバラバラ感が生まれる要因は大きく3つであると感じます。「①代表の独りよがり」「②言語的説明や仕組みの不足」「③採用時点からの価値観の不一致」ではないかと。。。（実際、みなさんの組織ではどう思いますか？？）
「①代表の独りよがり」は言うまでもないですね。やんちゃでも人がついてくるタイプなら良いのですが、「変革型リーダーシップ」が示すような一定のカリスマさや「カーネギーの人を動かす」のような人心掌握力がないと社員ついてこず、社長のできるダンパー数の範囲でしか組織が大きくなりづらいなーと思います。
「②言語的説明や仕組みの不足」はチェスター・バーナードの「集団と組織の違いの3要素」に通じますね。組織は意識しないと、個々の集いのままになりかねません。
最後の「③採用時点からの価値観の不一致」はビジョナリー・カンパニーの「誰をバスに乗せるか」に通ずるのではと。社長や仕組みでどんなに頑張っても、メンバーが根本的に異なるのでは、どうしようもないですよね。
＞思い出すウィルゲートショック
そんな理論的なことは難しい話になるので、別途記事を書きたいと思います。先述した「ウィルゲートショック」は事例としてとても参考になるので、そのまま引用しますね。
創業２期目にエンジェル投資家から資金を調達して社員を一気に30名まで増やしたのですが、その直後に経営危機に陥り半年で社員20名が退職しました。私たちはこれをウィルゲートショックと呼んでいるのですが、要因は２つ。1つは社員を増やしたのに売上げが伸びなかったこと。若気の至りで、人を増やせば単純に売上も増えると思っていたのです。
もう1は採用の問題。これが本質的な要因だと思うのですが、前の職場が有名企業で、そこで実績を上げている人を無条件に採用し、その人の価値観や志を軽視していたのです。私たち経営者が、ミッションやビジョンを示したうえで仲間集めをできていなかったので、組織として向かう方向性が統一できていませんでした。
代表の小島が全社員一人ひとりと腹を割って話をしました。会社の現状を詫びつつ、どういう点が悪かったと思うか、これからどうすれば立て直せるかなど本音で語り合ったのです。そこから見えてきたのは、私たちの経営に対する経験不足と、社員とのコミュニケーション不足によって会社の価値観を共有できていないことでした。
結果的に20名が会社を去りましたが、10名は残ってくれました。そして、驚いたことに10名でも30名と同じ売上を維持することができたのです。足を引っ張り合っているような状況から、同じ価値観を共有しながら一致団結したことで生産性もアップしたのだと思います。
みなさんの組織ではどのように一体感をつくっているでしょうか？もし良い事例（反面教師でも）やみなさんの考えがあれば教えてください！
社長が見れる範囲を超えてくる30名組織だからこそ、きちんと目指すべきミッション・ビジョンを示し、それを他人事ではなく自分ごととして捉え、他者にも伝播できる人づくりを頑張っていかねば！！ですね^^/
私の思考整理にお付き合いいただき、ありがとうございました！
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