私のリーダーとしての性質
VPoEになって1ヶ月くらい経ちました。実際にやってみると学びは多いです。やっぱり経験は大切ですね。自分の経験からより多くを学ぶために日々他人の経験から知識を学ぶことも重要だと思います。「他人経験=書籍」のことが多いです。Meety経由で他社のVPoEに連絡することもあります。経営に関わっている人ともっと関わる機会を作りたいと思っています。コロナ前だと飲み会、BBQ、イベントなどでゆるく会う機会があったのですが、今はなくなってしまって残念です。
「私は今の立場は2年くらいが限度だと思う」のかについて徐々に言語化出来てきたので今考えていることを書いてみます。
(毎度のことながら推敲した文章ではありません。また制限時間は1時間)
この1ヶ月で色々とアップデートできた気がします。
Google re: Workのマネジャーへのフィードバック
Googleのre:Workでマネジャーへのフィードバック調査が紹介されています。これは、成功するマネジャーの10の行動指針に基づいています。Googleはこのようなマネジメントについてもデータドリブンで改善していると何かで読みました。なので、私は結構信用しています。
この調査はマネジャーの成長のために使うものであり評価のためではありません。私も自分自身の成長ポイントを知りたかったので研究開発部のリーダー陣にお願いして調査に協力してもらいました。
(私はVPoEをしながら、研究開発部の部長もしています)
調査結果からの学び
実際に行ってみて色々と学びがあったのでそのうちのいくつかを紹介します。
① 多くの人は「仕事に関して自主性を尊重してくれる」と思っているが、1人だけ「全くそう思わない」と回答した人がいる。
② 「1 人の人間として常に思いやりを示してくれる」という項目に対して、真ん中よりも少し低い評価だった。
③ 「西場さんはメンバーから良い上司と言われる人が良い上司だと思うのですか?」
① 多くの人は「仕事に関して自主性を尊重してくれる」と思っているが、1人だけ「全くそう思わない」と回答した人がいる。
①は全くの想定外でした。ほとんどHowを言っていないつもりだったので「全くそう思わない」という回答に驚きました。驚きはしたものの「まぁ、たしかに」と思うこともあります。例えばOKRもリーダー陣が中心になって設定してくれていますが、私が納得しないものに関しては私が納得するまで何度でも説明とやり直しを求めます。OKRの設定に対してリーダー陣に裁量を与えるかわりに説明責任を要求しています。会社にとってなぜそれが今重要なのかをロジカルに説明できる必要があると思います。また「やりたいことをやる。思いついたことをやる」のではなく「成果を出すために必要なことをやる。複数の選択肢を比較しててやるべきことを決める」という考え方が強いです。これに関してはかなりこだわります。メンバーと私の間でコンテキストがずれているとマイクロマネジメントに感じるかもしれません。メンバーがやりたいことだけを主張をしていると思うことはほとんどありません。ただ、成果、判断軸、他の選択肢との比較などの認識のズレがあるとメンバーと私の意見が大きく異なるかもしれません。
② 「1 人の人間として常に思いやりを示してくれる」という項目に対して、真ん中よりも少し低い評価だった。
②は正直なところ「お、意外と良いじゃん。改善してきてる!」と思いました。これは私の人生のテーマでもあり、小さい頃から言われていることでもあります。小学生の頃に教員から「お前は人の気持ちがわからない」とキツく言われたとき「あなたも今、私がどれほど傷ついたかわかってないよね」と思っていました。何人かにこの項目についてFBをもらいました。
『言っていることが正しいのでスキがない』
これは過去にも何度も言われています。なので、「私は○○が分からないし、今の状況もよく知らない」とか「私は過去に○○の失敗をしているので、何が良いか分からない」ということをめちゃくちゃアピールするようにしています。スキというか「私も分からないです」アピールです。実際、分かってないことや間違っていることも多いです。また「私のスタイルの基本はPDCAであり、ある程度考えてやってみて一緒に改善しよう」ということもよく伝えています。さらに、スキがないということは私はラーニングゾーンにいないのでは?とも思います。今後も周りに相談しながら改善していきたい。
『未来の話や次のチャレンジの話が多く、割合的に今の成果の話が少ない』
これはすぐにでも改善していきたい。今の成果を高く評価しているので、次のチャレンジの話になるのですが、高く評価していることが伝えられていないようです。今すぐ改善します。
『組織として正しい支援をしてくれるけど、個人の幸せを支援をしていない』
これは本当にそのとおりだと思いました。マネジャーとしてキャリアの成功は心から支援したいと思っていますが、個人としての幸せについては支援できるとも思ってもいませんでした。ここは今後深堀りしていきたいです。このフィードバックを聞いて最初に思ったのは、「私ではなくそれは友達や家族が支援したほうがいいのでは? その人が悩んでいるときに私ができることは友達と飲みに行けるように残業を減らすことくらいでは?」と。仕事がプライベートに対してネガティブに働かないように働き方や業務内容を支援することは考えますが、それ以上は正直考えたことがなかったです。今後考えてみたいと思います。
③ 「西場さんはメンバーから良い上司と言われる人が良い上司だと思うのですか?」
③は非常に難しく良い質問だと思いました。私のリーダーとしての性質の言語化にもすごく役立ちました。私が目指すのは「みんなに好かれる上司ではなく、組織の成果を上げる上司」です。結果、私のことを上司としてポジティブに思う人もネガティブに思う人もいるだろうと。
リーダーとしての性質
組織マネジメントにも様々なフェーズがあると思います。
・組織を立ち上げる。1人から始まり徐々にチームとしていく時期。
・組織をスケールさせる。少人数から大人数に。互いに知らない人もいる。
・組織を上手く運営する。成果につながる活動が増えるように上手く調整する。
これとは別に
・組織を変革する。今でとは違うスタイルの組織にする。
というフェーズがあると思います。
私が今チャレンジしたいフェーズは最後の『組織を変革する』だと気づきました。このフェーズの一番イメージしやすい例は「リストラ」だと思います。リストラはしたことがないし今後もしたいとは思いませんが、非常に難しいリーダーシップが必要だと思います。これをやるリーダーは「みんなから好かれるリーダー」ではないと思いますが、非常に重要な役割だと思います。リストラに限らず、「トップダウンからボトムアップに」「情報をオープンに」「中央集権から現場主義に」などなど、組織の性質を変えるフェーズのリーダーはハレーションも起こすだろうし、リーダーを嫌って辞める人も出てくると思います。
最後に
時間切れ。ちょっと後日最後のところを深堀りしたいなと。
(H.M.さん、コロナの状況を見てBBQや飲み会の企画してほしいなぁ)
昨日、この本を読みました。結構面白かったです。
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