ピープルマネジメント（diary175）

こんばんは！丹路です。
今日は日曜日の投稿です。

甲子園が開幕しましたね！
10年前、この炎天下の中野球をしていたと思うと恐怖でしかありません。
今日の試合も動けなくなった選手もいましたし、そろそろ外球場での野球を見直しても良いんじゃないかなと。
「これが当たり前」「甲子園だから魅力的」本当にそうでしょうか。試合時間もそうですが、目的から見直し実施することで絶対に市民権を得られると思うんです。良くも悪くもトップや決裁権を持っている人に委ねられますよね。責任を誰が持つのかを明確には、企業も一緒ですね。

さて、本日のnoteは"ピープルマネジメント"です。

最近リスキリングや評価制度の見直しなど、各企業が色々と取り組んでいます。
教育・評価制度・定着、これらは今後会社を動かしていく上で絶対的に必要な要素となります。
そして、今後組織を作っていくにあたってとても重要になるのがピープルマネジメントだと感じました。

ピープルマネジメントとは？
ピープルマネジメントとは仕事自体の成果ではなく、メンバー一人ひとりに向き合い、仕事におけるパフォーマンス、モチベーション、エンゲージメント、キャリアなどを含め、その一人ひとりの成功や成長にコミットするマネジメントのことです。
人（メンバー）を強めて組織としての成果と向上を促すマネジメントです。

【引用】

ピープルマネジメントとは？注目される背景やその効果、導入ポイントについて解説

目標を追うとか数字を追うとか、そういう当たり前のマネジメントとは別に、人の成長やモチベーションに向き合うマネジメント方法です。
ホラクラシー組織であれば、そこまで重要ではないかなと思うものの（各々が自律しているため、どちらかというと成果に対して各々が動くので）
ヒエラルキーが強い組織であれば絶対的に必要です。ベンチャー企業やスタートアップなど、自立や自律を求める企業は多くあるものの、根本的にはピラミット型組織になっていることが多くあります。上司、という立場がある以上、そこには従来のマネジメントよりも、ピープルマネジメントにシフトチェンジせざるを得ない状況かなと。

ただ、ここが本当に難しい点で、、、
ピープルマネジメントは、見えない内容のマネジメントするので、いきなり上司が部下の伴走者として、といっても、すぐに機能することは期待できません。なぜなら見える数字での評価や関わりではなくなるから（もちろん従来のマネジメントである数字的な部分の関わりや達成に向けての伴走も必須です）
その上で、従業員一人ひとりと向き合うために必要とするアクションを確認します。これは適切なコミュニケーションを確立するために必要なステップで、従業員の勤務に向ける姿勢や能力・成果向上へのモチベーションといった数値化が難しい部分の成長を見える化する手順の一つになります。

この見える化や関わりをしないと部下のモチベーションは下がっていきます。明確な評価制度や仕組みがあればまた別ですが。ただ、その制度があったとしても、辞めるのは人間関係が大半なので、定着しずらい状況になっています。ピープルマネジメントが注目されているのも（もうだいぶ前からですが）人の成長にフォーカスを当てる方が重要になってきているからです。
ただし、いきなり導入しても難しいのです。
じゃあどうするか、、、ピープルマネジメントというものを徹底的に理解し、自身の行動に落とし込む他ありません。
これが自然とできる人、できない人では全くもって信頼の厚さが異なります。

なぜ上はこのような取り組みをするのだろう、なぜもっと評価してくれないんだろう、、、部下は思うのです。
だからこそ、上司が目線を合わせ、そのタスクや行動をしてもらっている意味をちゃんと伝え、話をしっかりと聞木、聞いた内容に対する発信を誠実に対応しなければいけないんです。これだけでもピープルマネジメントの大きな要素の一つです。

上司と部下ではみている景色が違います。そんなものはわかってます。
わかっているけど、手を動かし足を動かす量が多いのは部下です。部下の取り組みを”見ようとする姿勢”、”関わろうとする姿勢”これだけでも信頼は生まれるのではないでしょうか？
なぜこの数字を追うのか、なぜ会社はこの方向に向かうのか、同じ方向を向いてこそ血が通います。
ピラミット型組織の中で一番大事なのが「ピープルマネジメント」だと強く思いますね。
「働きやすさ」がトレンドになってきている中で、上司との人間関係は100％絡んできますから。

ピラミット型組織で自立や自律を求めるには、ピープルマネジメントを取り入れる組織根本からの変革が必要です。
じゃないと一生人は充足しないし、離職は止まりません。はっきりと言えますね。

また来週！