新卒採用でのオンボーディング（diary155）
こんばんは！丹路です。
今日も日曜日の投稿です。
WBCが大盛り上がりですね！
日本は順当にベスト8に進出し、次はメキシコとの対戦ですね。
そこに勝てばベスト4、優勝も見えてきます。21日は祝日&朝7時から試合開始なので、早く起きて見ようと思います。
サッカー同様に盛り上がれば良いですな。
さて、本日は‘‘新卒採用でのオンボーディング‘‘です。
私が勤めている会社では、中途採用が主となっております。
まだ6期の会社で、即戦力として勤められる人員を外部から集めております。
そんな状況の中、今年新卒採用を取っていく動きが出てきました。
売上も順当に伸びてきており、会社としても「第二創業期」と位置付けております。
このタイミングで新卒採用し、文化をより醸成させていく動きを加速しようと考えております。
制度などもしっかりと整っているわけではないですが、「整っていないから」という理由で後回しにしていては、いつになっても採用に動けません。まずは動いてその中で必要なものを作っていく形がベストなのでは？と踏んだのでしょう。
僕自身もその案は賛成で、私がメインとなって動いているのですが、何が必要で何が不必要かを考えています。
その中でまず大事なのが、オンボーディングだなと。
参考にさせてもらっているnoteがあります。
HeaRさんが書いているnoteで、なるほどなと、納得させられる記事です。
主に中途のCXとして書かれていますが、新卒にも代用できます。
【「採用CX」における「CX」は「Candidate Experience（候補者体験）」を指します。】
候補者が企業を認知した段階から実際に選考を終えるまでのあらゆるステップに着目し、入社までの一連のプロセスにおける候補者の体験・経験をより良くすることです。
記事にもありますが、認知から入社までどのような候補者体験をイメージできるか、カスタマージャーニーにも近いですが、走り出す前に我々で想像することがとても大事になってきます。
そもそもなぜCXをする必要があるのか、、、
これは記事にも書かれていますが、今の日本市場が大きく影響しています。
①人手不足による有効求人倍率の上昇
⇨求職者に選ばれる企業に
②人材の流動性が高まっている
⇨これまで人材獲得に悩まなかった大企業でも採用活動に力を入れる必要が出てきている。
③インターネットの普及に伴う採用の透明化
⇨OpenWorkやワンキャリアのような従業員の口コミサイト、TwitterなどのSNSが登場したことで、各企業の選考に対する情報も透明化される時代。
③は新卒は特に影響を受けると思います。
上記背景により、より他社との差別化が必要な時代になっている、ということです。
同時に、このように認知〜入社（できれば活躍まで）までの動線を引くことで、他社との差別化の他に、入社してくれた人を守り、定着にも繋げられると思うんですよね。
もちろんこれらは人事や採用だけではなく、会社として負わなければいけない動きになります。
このようなCXを敷いて、このようなオンボーディングを考えている、というのを採用側も根気強く発信する必要があります。
数年戦力にならないであろう人材を、お金をかけて取っているんですから。
新卒採用の成功は、会社がどれだけ許容できるかと採用側の「覚悟」なのかもしれません。
また来週！
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