「文化に投資する」と「組織スケール」の両立のために組織人事が取り組んだこと #LXアドカレは概念
こんにちは、LayerX HRのmaasaです。現在はHRの中でもビジネス職の組織人事を担当しています。私事ですが、この9月にLayerXで業務を開始して1年が経ち、2年目に突入しました。2年目もよく寝、よく食べ、たくさん釣りをしたいと思います。
この記事はLayerXアドベントカレンダー2022の3日目の記事です。
4日目はML Team マネージャーのgiwaさんが執筆予定です！
2日目のymatsuさんは組織文化に関するメタな視点での記事を書かれていました。（短時間であれだけの分量を書き上げる筆の速さに驚き、自分の遅筆っぷりが悲しいです）
組織文化の継続は日々のアクションの集積
前述の通り、私がLayerXに入社して丸1年が立ちました。
この1年の間に社員数は2倍以上（約60名→約120名）、4つの新しいプロダクトが生まれるなど、組織・事業ともに大きな変化を迎えました。
その変化に対応するかたちで人事としても新たな取組の導入やアップデートをおこなってきました。
そこで今回は、組織文化を大切にしながら、スケールできる組織を作るために行ってきたことを紹介します。
今回のnoteを書くにあたり、改めて「LayerXの組織文化とは？何がそれを形成しているのか？」を自問してみました。 しかし、これだ！という端的な回答はなく、日々の各人の小さな行動・言動の集積なのだなと実感しました。
メンバー一人ひとりの行動や言動が大切であるという前提で、今回はHRとして自身が主に関わった内容をご紹介をします。（重ねてですが、実際には、部門や役職にかかわらず、たくさんのメンバーが行った様々な取組があり、その一つひとつがLayerXの企業文化を構成していると考えています。）
（今回のアドカレ期間にみんながその紹介をしてくれることを祈りつつ・・・）
HRとしての取り組み事例
上期Leadership Surveyで“組織に対する期待と実態の乖離が相対的に大きかった事項“に関する取り組みを中心に紹介します。
人事評価制度（グレード制・マネージャーのアサインなど）
LayerXでグレード制・マネージャーの配置・評価を初めて導入したのは2022年4月です。 2020年度については事業にフォーカスするという意思決定で目標設定や評価自体を見送り、2021年度はボードメンバーによる査定のみを実施しました。2021年の下期ごろから、バクラク事業のフェーズが進み、組織をスケールさせるフェーズに至ったため人事評価制度を導入しました。 （事業部のフェーズによって制度対象外の部門等もあり、例外も許容しながら都度方針をを決定しています。）
この半年間での取り組み状況としては、
・全社でのグレード定義
・セールス、CSは全社グレードよりも詳細な職能基準表を定義
・目標設定（OKRをフレームとして利用しています）〜評価までのフローの整理
・マネージャー、リーダーのアサイン
・SmartHR人事評価の導入、フロー構築
・マネージャー向け研修
といったかたちでまずは人事評価制度の土台を作った、というフェーズです。
まだまだ評価制度として不完全（「完成」することは永遠にないと思いますが）なので、運用しながら改善していきたいと思います。
4月の時点ではマネージャーとしてアサインされたのは2名でしたが、10月現在では14名のマネージャーがアサインされています。マネジメントが初めてのメンバー、全く違うスタイルだったメンバーもいる中で、LayerXとしてのマネジメントスタイルを言語化、浸透させていかねば・・・というのがこれからの大きなイシューだと考えています。
TTFB（360度フィードバック）
TTFB = Trustful Team フィードバックの略で、行動指針である「Trustful Team」から名付けました。
こちらについては過去にnoteに具体的な運用についてご紹介しています。よろしければぜひそちらをご覧ください。
今回更新されたLayerX羅針盤でも、大切な価値観の1つとして「トラストフルフィードバック」が記載されています。
TTFBはこの価値観を浸透・強固にする施策の1つとして丁寧に運用していく予定です。
Leadership Survey
Leadership Surveyは半期ごとに行っている組織サーベイで、会社や事業に対するいくつかの観点からの設問と、ボードメンバーへのフィードバックコメントで構成されています。また、設問の構成は「期待度」と「実感」に分けており、会社や組織への期待ギャップがわかるように今年から変更を加えました。
サーベイの結果は、ボードメンバーへのフィードバックも含めてGoogleデータポータル・スライドにまとめて全社に公開しています。
結果やコメントを元に、次の半期で重点的に取り組む施策を検討しています。（TTFB、ななメンター、いくつかの研修などがその例です）
ななメンター
ななメンター ＝ ななめのメンター という意味です。その名の通り、レポートライン外のボードメンバーがメンターとなり、対象者と定期的に1on1をするものです。
さいごに
今回の記事はここまでです。ご紹介できたものは一部ですし、検討の結果取り入れなかった施策（例えば部活動）とその理由もあります。そして、HRの他メンバーや、事業部のメンバーが取り組んでいる施策もたくさんあります！それらはまた次の機会にご紹介できればと思います。
LayerXではたくさんのポジションで採用をおこなっています！どんなポジションがあって実際どんなことをやっているかなど、カジュアルにご紹介しますのでお気軽にご連絡ください〜。
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