研修効果測定のための目標設定

nicoと申します。

よかったら下記からプロフィール記事も読んでやってください。

研修を企画する際に効果測定はつきものです。
しかしアンケートを行うか、一足飛びに営業成績をみるかになりがちで、なかなか研修の効果といえるデータを取るのは難しいと感じていました。

研修効果を測るために

アンケートで理解度や満足度を尋ねるのは、あまり参考にならないと思っています。

理解度はテストで測るべきだと思うし、研修において満足させることは目的ではないと考えるからです。

しかし、営業成績の数字の結果となると学んだこと以外の要素も大きく、研修の成果と言いづらくなってしまいます。

そこで行動の変化を測ろうというのが現在主流の考え方です。

研修をデザインするときの目標

これまでやってこなかったのは、受講者がどのくらい変わったかの目標値を設定することです。

全員に変化してもらいたいと思い実施してきたと思います。
しかし全員変化するのは難しいのが現実です。
何%の受講者が変わることを求めるのかなど、数字で目標を立てていないと狙いどおりの研修になっていたのかが測れないと気づきました。

今はまだ初めてのことでデータがなく感覚も掴めていないため、当てずっぽうでも目標を立てるしかありません。

研修前の状態を把握する

変化率をみるには研修前の状態も測っておく必要がありますが、この点も今までできていませんでした。

受講者の主観にはなりますが、研修が開始する前に簡易アンケートを取ってみようと計画しています。

定性的ではあっても継続し蓄積されれば、データになっていくはずです。

「巻き込み力」とは

受講者だけでなく、その上司やそのまた上司を巻き込んでいくことが、研修後の行動変容に必須だと言われています。

しかし現時点では、上司たちは研修のオーディエンスであり登場人物の認識はまったくないのですよね。

舞台に上がってもらうには、台本を渡して「これがあなたの役です」とオファーするか、ハプニング的に引き上げるか…

こういったことをやっていかなければならないという視点と行動が私たちに欠けていました。
そのため、巻き込まれる上司たちは「観客だったはずなのに何故？」と戸惑うと思います。

しかし、管理職になるときに「育成面であなたも舞台に上がる役者です」とは伝えているのです。

しかしその役者たちに明確な「役」を伝えなかったために、当人たちは舞台から下りてきてしまったのでした。

もう一度舞台に上がってもらうために、働きかけをしていく予定です。

お読みいただきありがとうございました。
ではでは。