みなさん、評価面談はどのように進めていますか？

部下との評価面談、毎回うまくいってますか？

こんにちは。営業マネージャーのめいです。

評価面談は、上司にとっても部下にとっても、なかなかストレスフルな面談ですよね。

特に、評価が低かった部下に対しては、どう伝えていくのが良いのか分からない、という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

本日は、評価面談の進め方について、解説していきます。

評価面談の目的

評価面談の目的は、評価を伝え、昨期の振り返りをおこない、次回の評価を良くするための話し合いをすることになります。

評価は過去の活動に対する評価になりますので、どうしても過去の話がメインになりがちです。

一方、この面談で重要なことは、その評価を受けて、これからどうしていくかを上司と部下が話し合うことになります。

面談の流れ

それでは、具体的にどのように評価面談を進めていくのが良いのか、解説します。

【アイスブレイク】

まずは、部下の昨年度（昨期）の活動について感謝の気持ちを伝えます。

部下はこれからどんな評価を受けるか、まだ分からない状態で緊張しているはずです。

その緊張をほぐすことが重要です。

とはいえ、普段の面談とは異なる厳かな感じは保つようにしましょう。

あくまでも、上司が部下に評価を伝える場になりますので、馴れ合いが過ぎてはなりません。

【目的をつたえる】

この面談では、昨年度（昨期）の評価を伝えることと、今期の評価をより良いものにするために一緒に考える、という趣旨をつたえます。

昨期の評価がどんなものであれ、今期に意識を向かせるモチベーションに変換する場にできるかどうかは、冒頭にこの目的を説明することが大事です。

【評価を伝える】

部下の評価がどんなものであれ、上司は感情を入れすぎず、会社の評価は自分のくだした評価というスタンスで、淡々と伝えます。

ここで、評価に対して部下と一緒に感情的になってはいけません。

たとえ、自分はもっと良い評価をつけていたのに最終的な評価が下がってしまったとしても、上司の立場は会社側の立場になります。

最終的な評価は自分の評価と同じ評価ととらえて、伝えることになります。

評価を伝えた後、部下には質問や不明点があるか聞きましょう。

そのため、部下の達成度合いをしっかり頭に入れておき、論理的に話せるようにしておく必要があります。

たとえば、こんな感じです。

部下：「評価、ちょっと予想より低いです。」

上司：「○○さん（部下）の昨年度（昨期）の頑張りはしっかりと評価しました。やはり、□□についてはしっかり成果を出していましたが、～～については未達だったこともあり、このあたりを総合的に評価して、結果としてこのような評価になっています。」

【今期の活動につなげる】

昨年度（昨期）の評価と振り返りをしたところで、今期の活動につなげるように話を進めていきます。

上司：「今期については、やはり～～の項目をしっかり達成することが、次回の良い評価に直結します。～～をどうやって目標達成していくか、考えはありますか？」

部下：「そうですね。実際、毎日忙しくて、なかなかその活動に力を避けないんですよね。」

上司：「では、日々のタスクのなかで、優先順位をたてる方法について、一緒に検討していきましょう。」

このような会話のなかで、現在、部下が課題に感じていることを、この評価面談という特別な場面でヒアリングします。

そして、上司として親身になり助言し、部下の行動を変えていくきっかけを作ります。

なかなか普段の面談で、部下の習慣を大きく変えるような助言をすることは難しいと思います。

評価面談は、本人も「次回はより良い評価を受けたい」と自然に考えている状態になりますので、習慣を変えることをも受け入れやすい状況になります。

【その他今期に取り組むこと】

資格試験の挑戦や自己啓発など、今期に取り組みたいことを聞きます。

上司：「今期は、どのような資格取得をねらったり、強みの強化や弱みの改善に向けた自己啓発をしますか？」

部下が自己啓発する前提で聞くことをおすすめします。

こう聞かれて、上司に「何もするつもりはありません」と答える部下は、そういないのではないかと思います。

【締めの挨拶】

いつも部下の頑張りには感謝していることと、今期も期待していることを伝え、面談を終えます。

まとめ

本日は、評価面談の進め方について、解説しました。

みんな良い評価で一緒に喜べることばかりなら楽なんですけどね。

なかなかそんな恵まれた会社ばかりではないと思っています。

良い評価でもそうではない評価でも、せっかくの面談を有意義なものにしたいですね。

ここまで読んでいただきありがとうございました！