オープンな風土がマネジメントを楽にする

タイトル「オープンな風土がマネジメントを楽にする」は兼ねてよりの持論です。
クラウド人事評価「クラウド・シップ」をリリースして、導入企業やデモご利用企業のお手伝いをしておりますが、「クローズな会社」ほどカスタマイズ依頼や、非表示にしてほしい項目の依頼があり、導入までのリードタイムが長くなると感じています。

例えば人事評価制度であれば、下記のような項目をクローズにしていないか、チェックしてみて下さい。

　□　人事評価のルール（点数や評定（SABC・・・など）の基準）
　□　給与、賞与、昇降格の基準
　□　本人への評価結果のフィードバック
　□　賞与や給与改定の結果と、評価がどのように反映されたかの説明
　□　他部門が、どのような部門目標に取り組んでいるかの見える化
　□　同じ部署の社員同士で、目標内容の見える化
　□　上司はどのような目標・ミッションを設定しているのか
　□　お互いの進捗
　□　次の評価期間や中長期での期待、課題
　□　全社の人事評価結果の分布と、概ねの本人の位置づけ

弊社のクラウド人事評価「クラウド・シップ」では上記のような点をオープンにすることで評価者と社員、関係する部門間の情報の非対称性を解消し、個人間や部門間の垣根を解消し、相互支援・協力、相乗効果を生み出すことを狙いとしています。

また、人事評価の運用において「他部署がどのような目標に取り組んでいるか分からない」や「あの部門は、こんなチャレンジでいいの？」という”人事評価あるある”の解決のためにも、オープンな仕組みとオープンな関係性や風土にすることをキー・ファクターとしています。

評価のクラウド化や、クラウド人事評価を通じて目標管理・PDCAの高速化や人材育成の強化を目指している企業は、是非、上記のようなオープンさを阻む社風が自社にないか、是非、チェックしてみて下さい。

そしてもう一つ、「なぜ、そこまでクローズにせざるを得ないのか？」という根っこを考えてみて下さい。

　・　経営陣や幹部の「そこまでオープンにしていいのか？」という何となくの不安？
　・　管理者や評価者の説明に対応する力量不足？
　・　社員同士、部門間の信頼感の不足？

経営陣、管理者、社員のいずれか、または階層にまたがる課題があるはずですが、解決策は「対話」にありますので、経営陣と人事が一体となって、社員との対話の機会を作っては如何でしょうか？

我々はよくチェスターバーナードの「組織の三要素」を参考に、組織を活性化させる３つの要素として、①共通目標、②意思疎通、③意欲動機づけという観点でお伝えしていますが、前述の「対話」をすることで、自ずと3つの要素のうち、何かが欠けている、うまく機能していないポイントが出てくるはずですので、オープンな組織、風土づくりの参考に頂ければと思います。