「年功序列」への愚痴。そして給与制度も考える。

もし「年功序列」から「序列」がなかったなら……。
もう少し活力に溢れていたと思う。

年功は年功として理解しやすい。年功給はあって然りだと思う。
年功と序列は別にセットじゃなくてもよかっただろう。

しかし、序列はうまくいかない。うまくいくには条件がありすぎる。

なんで成果給がほしいのか。
それは「あいつより成果を上げている」と錯覚するからだ。

働いていない人が横目にいる。さらにそれが高圧的な時代の産物だったりする。やけに偉そうだ。気持ちはわかる。自信がない人はマウントで埋め合わせをしないと帳尻があわないらしい。

そんなあいつと比べて給料が安い。軽んじられていると思う。
自己重要感の喪失だ。組織への信頼を失う由々しき問題である。

序列が機能する条件としては、こういったコトが思い浮かぶ。

・毎年、会社が成長し給与が増える。
・年を追う事に個人の技術なり貢献度合いが着実に増す。
・暇な人がいない程度には仕事がある。
・管理職の適正がないものを放置しない。
・その他

結構、ハードルが高い。

会社が成長しなくなり、年齢構成もいびつにゆがみ、序列が機能するように人材への投資ができなくなった。
だから成果主義とか訳のわからないことをいいだす。
成果の定義ができなくてうまく機能するわけがない。
はたして、3年、5年かかる仕事をどう成果ではかるのか。
短期的視野になるのは当然だろう。成果をごまかすために目標を下げるのは性分だろう。

そもそも「主義」というのが気に食わない。借り物の言葉だろうが、それは。何が主義だ。そこには主も義も感じない。

そもそも序列という言葉が悪い。人は言葉に縛られる。
硬直しろと云っているようなものだ。
「年功序列（但し、抜擢有）」なら話は違ったと思う。

私は、「年功序列（但し、抜擢有）」が機能するように採用、人材育成、業績成長を手入れすることが理想だと思っている。

そうするための給与制度を考えている。
実際の給与には、以下の要素を組み込みたい。
きっと嫌な顔されるだろうが……。

職能給：
技術給に近い、できることが増えることにより給与も増える。
しかし、職能等級制度は職能の定義が難しく、変化に弱い。
また、できることが減るという前提がないため、減額が難しい。

年功給：
会社への貢献年数で給与が増える。毎年必ず給与が上がるという安心感がある。そして中途とプロパーの給与逆転減少の緩和となる。

職務給：
人事や営業など、その職種に対する給与。職種が変われば変更になる。
ジョブ型にも近い。

育成給：
人材育成に対する職務給。人材育成は大変なわりに報酬として現れにくい。人材育成に「貧乏くじ」のレッテルを貼られると、組織は衰える。

責務給：
役職手当とも云える。責務という言葉は、鬼滅の刃の煉獄さんがかっこいいからだ。「手当」という言葉では軽すぎると感じる。それは「報酬」であるべきだと思う。
リーダーシップ、チームの成果、チームの育成、次のマネージャー育成、諫言等の役職の責務は重い。それを定義し、それに対して報酬を払う。
マネージャーの責務の定義を自己流にまかせると一体感を失う。
また、課長代理のほうが残業手当が付き、給与が高いという馬鹿げた現象の防止もはかれる。

業績連動給：
業績に連動した給与。個人個人の貢献度ははかりにくいため、分前を分配する。組織は村のようなものだ。みんなでわけるものがあって良いと思う。

ログインボーナス：
皆勤手当に近い。毎日、遅刻や欠勤をせずに仕事を始めたらつく給与。
皆勤だと1日休んだらゼロになり、残りの日数が嫌になるので日毎につける。
休みがちな人との差の緩和策でもある。
そもそも「今日も仕事を開始して、自分はえらい！」と思う。

各種手当：
家族手当、住宅手当、食事手当、資格手当、危険手当、地域手当等。
福利厚生として使用できるものある。
「資格推奨」や「食事はしっかり食べて」、などの会社のメッセージにそって設計すると良いと思う。
睡眠や運動など成果やストレスと連動する要素もわかってきているので、うまく使うと良いと思う。

その他、○○賞：
社長賞、チャレンジ賞、フルスイング賞など。頑張ったやつは報われるで賞があってほしいと思う。良いことには喝采があっていい。

細かくわけることにより、給与報酬制度に「間接」が増え、柔軟性がでる。
しかし、複雑にすることを「目くらまし」でやってはいけない。
これにより、込めるメッセージはMVVである。給与でMVVを表現するのだ。

また、給与は下げる仕組みも作っておかないといけない。
組織にはいろいろあるから……。

そんな事を思っています。

愚痴っぽくなり申し訳ありません。

最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
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