中小企業を支援するようになって改めて感じたこと

    今回が7日目の登場になります、中小企業診断士の山森直樹です。今月は本業で半分くらい外出が続いており、会社に戻れば溜まった仕事をこなす(こなしきれていない)日々です。

    今は呼子の烏賊を食べるために、博多から唐津に向かう高速バスの中で書き始めました。特に、博多や札幌に行くといつも何を食べようかとテンション上がりますね。

    今回は、「中小企業を支援するようになって改めて感じたこと」についてお話したいと思います。

１　目標管理や教育制度について

    私は大企業のスタッフ部門(お金を稼がない部門)に勤務しております。そういう背景から、大企業では当たり前にやっているようなことでも、中小企業ではあまり行われていないようなものはあるということは認識していました。例えば、個人毎の目標管理とか、年次や昇格時の教育研修制度などです。

　大企業の方が、中小企業に対して、目標管理制度を導入することを提案したりすることは、自社でやっていることをそのまま話せば良いという感じなので容易だったりするのです。しかし、その目標だったり点数(数値)をどのように、給与,賞与,退職金(制度自体がない場合もある)に反映させるかまで考えないときちんと運用できません。

　その前に、昇格基準もなく、資格制度や給与のテーブルもなかったりしているので、社長がエイやで定性的に決めていることが多いと思います。よって、何の制度が社内にあるのかないのか全体を整理して、手順を考えていくことを忘れてはいけないと感じました。もちろん、必要性もです。

　年次や昇格時の教育研修制度もそうです。大企業だと、大人数が該当しますので、一定の日程で教育も行えますし、社内で研修センターや研修会社を持っていたり、そうではなくても外部から招聘して行うこともできます。しかし、中小企業では、そこに行きつくまでに、教育そのものから必要かどうかを整理しないといけないです。特に、年次や役職でどういうスキルや能力を期待するのかを考えることが最初に必要です。

　安易に人事施策を提案する前に、社長などと周辺のことから整理していくことを意識していきたいと思います。そのためにも、私みたいにIT寄りのスキルでこの辺りは専門ではありませんので、そのための勉強もしなくてはいけないと思っています。

２　メンターやキャリアコンサルティングについて

　大企業(全部ではないですが)では、新入社員にはメンターという指導員がつくことがあります。私も、新入社員の頃は、色々と相談にのって頂いたり、酒が飲めるように鍛えてもらったり(それまではほぼ飲めなかった)しました。これも、中小企業に提案するというのは、人事制度よりお手軽にできるという観点から容易に提案できるネタとなります。しかし、中小企業では、メンターが複数人を相手にするようになったり、年代が違うなど、うまく運用できないことが多く、こちらも悩みが尽きないです。

　最近は、そういうものを私のような(企業内)中小企業診断士が担うのもよいのではと思い、ある企業の数人の方にキャリアコンサルティングという名の面談をさせて頂きました。まだ20代の若手社員でしたが、小さな悩みや相談も出てきたりして、会社に面と向かっていえないお話をいくつか聞かせて頂きました。こちらも自社でマネジメントしていることを想定しながら対応させて頂きました。

　その結果から、土曜日に勉強会を行う計画が生まれ、来月から実施となりました。私もITの知識を伝達するだけではく、メンバーのコミュニケーションが図れるように頑張り、私がいなくても定着するまで頑張りたいと思っています。

　このあたりは大企業でも難しい問題ですね。仕事を振ろうにもバリア張って受けようとしない、コミュニケーションを図ろうにも話しても無駄と余計なことは言わないなど、環境があっても大変なことはあります。そのためにも、他社や他業界の方とお付き合いができる(企業内)中小企業診断士は学習している時から刺激があってよかったです。

　今回も長くなりましたのでここで終わりにします。ここまで、お読み頂きありがとうございました。

#中小企業診断士 #企業内診断士 #目標管理 #メンター