日経、経済教室「ジェンダー格差是正への道筋(中)」に思う
本日の日経新聞の経済教室に書かれていたことが興味深かったので、自分なりに書き出してみようと思います。
企業内の平均賃金で男女格差が測れるか？
2022年7月に「男女賃金の差異」の開示が、従業員数301名以上の企業を対象に義務付けられました。これは基本的に雇用区分別に、男女間の平均賃金の差をみるのですが、記事に紹介されていた以下のようなパターンだと平均賃金の差が、社内での男女格差を正確に表していない場合があるようです。
化学メーカーA社では、生産部門には高卒の男性社員が多い一方で、研究開発部門には修士・博士号を持つ女性社員が多数いる。この場合、高学歴が多い女性と低学歴が多い男性の平均を比較することになり、職種内の男女格差が職種間の男女構成差で覆い隠される。
こういった企業特性で覆い隠されてしまう、男女格差を可視化するには単純な平均賃金を計算するだけでなく、職種や学歴、年齢なんかの賃金に影響を及ぼす属性を調整した上で計算する必要があるそうです。国内でも今日の記事を書かれた方のチームがそういったツールを提供されているそうなので、そちらの利用が増えることを期待しています。
長時間労働プレミアムについて考える
賃金のジェンダー格差の話になると必ず出てくるのが「長時間労働プレミアム」です。長時間労働に対するプレミアム（割増賃金）というのは、単純な残業代だけの話ではなく、長時間労働出来ることが暗黙の出世条件になっている会社が多いということを指していると理解しています。
ではなぜ、長時間労働が出世の条件になるほど尊ばれるのかというと仕事が定型化されていないために、個人の経験値に依った業務しかできておらず、経験値は労働時間が長い方がよりたまる（仕事が属人化している）という図式があるからだと思われます。
これを是正するには業務の定型化や、ナレッジの共有、担当者の冗長化などにより属人化を排除することが必要だと考えられます。
私も気が付いたら属人化した業務をたくさん抱えてしまっているので、どうにかしたいところなんですが、マニュアル化しても渡すところがないので、作ったマニュアルは突然私がいなくなった時のための保険的な役割しかないってのがつらいところです。
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