7割が推奨者ーeNPS(従業員満足度）がさらに引きあがった３つの理由

去年の12月に、eNPS（employee net promotor score)が劇的に改善した理由を書きました。そこから3か月、再度eNPSの調査があり、さらに引きあがって、なんと7割のメンバーが推奨者という結果に・・・！これはかなりの成果なのではないか、ということで、理由をまとめてみます。

↓前回の投稿

リモートワークの推進は「社員を大事にしている」という強烈なシグナルになる

うちの会社は去年の2月からリモートワークを強烈に推進して、3月下旬には企画系の部署はフルリモートに移行しました。世の中の水準と比較しても格段に速かったと思います（導入に尽力してくださった部署の皆さんに心から感謝です）。さらに、私含め、執行役員が率先してリモートワークを推進して浸透につとめました。出社指示もしておらず、社員個人の自主性に任せています。1年たち、リモートワークから元の働き方に戻ってしまう会社もあるなかで、うちの会社は引き続きリモートワーク前提の働き方にしています。コロナの波が断続的に来るなか、コロナ感染から社員を守る、というスタンスは想像以上に従業員満足度に効果がある、それは私自身も発見でした。

経営目線が持てるように縦の情報連携を密にする

これは私自身がとても意識していることですが、会社の方針については、背景情報を含め、必ず丁寧に説明するようにしています。「なんでコストカットをするのか」「なんでこのプロジェクトの優先度が高いのか」普通にしていると、上層部や他の部門の方針は伝わっておらず、もやもや感を抱えたまま方針に従うことになってしまいます。特に私の部門は会社全体への影響力も大きいため、全員が経営目線を持つ必要があります。よく社員に「経営目線を持て」という上司がいますが、経営目線の情報が提供されていないのに、そんなの無理でしょ、とずっと思っていました。管理職のそれぞれのレイヤーで、入手できる情報は変わります。だからこそ各レイヤーで収集できる情報をメンバーに着実に伝達する。そんな取り組みをしたことで、自分の業務がどのように会社に貢献できているかがわかる、という状況が生み出せました。情報共有というと横の連携と思ってしまいますが、上司から情報が下りていること、見過ごされがちですが重要なポイントです。なお、「エンパワーされていると感じる」という項目は全員がポジティブな評価をつけています。メンバーがそれぞれの持ち場で最大限貢献するために、管理職のメンバーが意識して情報を提供する、それがエンパワーという実感につながっていると思います。

「他部署越境」を推進して、学びの機会を作る

一方、リモートワークがデフォルトになると、他の部門のメンバーがどのような仕事をしているのかを知る機会も格段に減ります。また、「無駄な会議を減らそう」という取り組みの中で、純粋に情報提供のためだけのミーティングは大幅に減らしました。新しいメンバーも増えてきて業務に慣れてくると、他の部門の仕事にも興味が出てきます。そんな声が自然発生的に複数出てきたので、Teamsに「越境チャンネル」という投稿場所を作り、担当外の会議に自由にオブザーバー参加するのを推進しています。

各チームで行っている定例会議や、全員知っておいたらよさそう、という案件のミーティングをするときは、主催者は「越境チャンネル」に投稿して、興味のあるメンバーは個別に連絡を取り合って会議にオブザーバー参加をする。今、会議はほとんどリモートになっていて、会議室のキャパシティという物理的制約が消滅したからこそ、できる施策だと思います。（録画を依頼する人も出てきています）これぞDXでしょうか。

やってみると、非常に盛況で、「このメンバーがこのテーマに興味があるのか」と発見することもしばしば。さまざまな家庭環境の方が増えていくと、業務時間外に自己研鑽するのが難しいライフステージの方もいらっしゃるので、業務時間内で学べる機会を増やしたかったんですよね。ワークライフバランスを厳密に取りたいステージの人には学びの機会がなくなる、というのはこれからの時代は職場としての魅力減退につながりますし。

ちなみに、オブザーバー参加する際には、上司の許可はいりません。それも魅力の一つかと思います。というか、私自身の経験として、さまざまな専門領域をまたがった所に新しい付加価値が生まれる、というのを身に染みて感じているので、むしろ業務の一環だと思うんですね。他のチームの様子を見て刺激を受ける、リモートワークでそのような機会が減り、モチベーションアップに対する管理職の負担はむしろ増えています。その負担が減って、メンバーの学びの機会にもなる、まさに、一挙両得です。

つまるところ「本業での満足度」が従業員満足につながる

取り組みをしてみてつくづく思うのが、業務を進めやすい環境が整備されているかという点で改善が図られているかがポイントなのだと思います。なんとなく従業員がハッピーになりそうな施策でも本業とのつながりが無ければ、「満足度を上げるためにやっている」という下心が透けてみえてしまう。そういう施策をやってもサステナブルではないのですね。業務を進めやすい環境整備をありとあらゆる角度からつきつめていく。管理職は、メンバーが業務をしやすいよう支援するのが仕事ですので、管理職の皆さんも本業を頑張っているわけです。管理職全員が同じ温度感で業務の一環として取り組んでいる点も、高い満足度につながっていると思います。趣旨を理解して、協力してくれる管理職の皆さんには感謝感謝です。

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