中里 健/組織人事コンサルタント

人事コンサルタント(日本＆インドネシア)。 人事コンサル←ITコンサル←東証1部上場コ…

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人事コンサルタント(日本＆インドネシア)。 人事コンサル←ITコンサル←東証1部上場コンサル会社←超絶ブラック企業。日本国内およびインドネシアでの転職アドバイザーもしています。サックス吹きます。 nakazato@iconic-intl.com

人材を活かす為には、柔軟性のある等級構成を【攻めの人事-第3話】

【読み終えるまで約5分】 前回の第2話では、人材要件策定に当たっての目線を統一する、「役割定義」についてお話しました。 今回は適材適所実現の為に欠かせない、「役職・等級構成」の考え方についてお話します。 ----- 現場の中心となって、日々の業務を支えるリーダーや中堅人材たち。 彼らがいなければ会社は動きません。組織の屋台骨とも言えるでしょう。 この屋台骨の社員達からいかに、もう一段上の中核人材を輩出できるかが、組織成長のカギとなります。 次世代を担う幹部候補やマネージ

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    • ベトナムのハノイに移住して来て感じた事

      この度、しばらくベトナムで仕事をする事になり、ジャカルタからハノイに来ました。 移住最初の1週間で率直に感じた事をまとめてみます。 ビールが安い 今までホーチミンには何度も足を運んだので知ってはいましたが、やはりベトナムはビールが安い。 基本的にお酒が高いインドネシア在住者にとっては、ベトナムのビールの安さが感動ものです。 地場のビールなら、330ml缶が概ね70円。ベトナムに工場があるサッポロビールも地場ビールより少し高いとはいえ、1缶125円程度です。 ちなみにインド

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      • インドネシア 2024年最低賃金が決定

        先月末にインドネシアの2024年最低賃金が決定されました。 インドネシア労働組合総連合の議長から15％上昇の要請があったり、今年も工業団地エリアではデモなどがありましたが、昨年の7%前後の上昇に対して2024年の首都圏主要エリアでの上昇率は、1.31%~3.92%の上昇に留まりました。

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        • 『2023年度版インドネシアにおける賃金検討 無料ガイド(PDF版)』を公開中！！

          本無料ガイドは、本年10月下旬にリリースした「2023年インドネシア給与調査レポート（全83社・ 総従業員数10,883名）」（有料版）の内容をもとに、その概要と賃金検討に役立つ情報をまとめた 2023年度版の無料ガイドです。 こちらのフォームからお申し込み頂くと、PDFを無料でダウンロード頂けます。 ※有料版の給与調査フルレポートのお申し込みはこちら。 本無料ガイドでは、インドネシアでの賃金検討に関わる以下の情報を一通り把握する事ができます。 ・最新のインドネシア人

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          日系もしのぎを削るインドネシアの外食産業

          東南アジア最大、世界でも第4位を誇る人口を持つインドネシア。 地場はもちろん、日系やその他外資の外食も多数進出し、しのぎを削っています。 インドネシアは年々所得が上がっており、世界的な日本食ブームの後押しもあって、外食産業は非常に大きなポテンシャルを持っています。 私がインドネシアに在住しているこの11年間でも、日系含めた多くの外資が参入し、地場企業も業態を進化させ、日本人の我々からみてもかなり選択肢が豊富になったと思います。 その一方で進出しても苦戦し、撤退する日本の外食企

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          配車アプリが出来る前から、生活様式はある意味進んでいたインドネシア

          東南アジアで最大、世界でも第4位の人口を誇るインドネシアでも、配車アプリがすごく普及しています。 地場企業の運営するGo-jekや、マレーシア発のGrabの二大アプリが覇権を握っている状態です。 始めにUberが進出し、その後の2015年にGo-jekのスマホ向けアプリがリリースされ、スマホの普及とも相まって配車アプリはインドネシアでも一気に拡がりました。 配車アプリとしては自動車とバイクタクシーを呼ぶことができ、フードデリバリーもあります。 単発だけでなく、6時間や12時

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          英語面接対策の3つのポイント

          私は海外転職のアドバイザーもしておりますが、仕事柄、英語の面接に向けてどんな対策をすればよいですか？と聞かれることがしばしばあります。 オススメの対策サイトを聞かれた事もありますが改めてググってみると、「良く聞かれる質問例や回答例」、「使えるフレーズ50選」みたいなサイトしか出てきません。 そもそも、英語の面接だろうが日本語の面接だろうが、付け焼刃で準備したフレーズで応答するのは、果たしてそれは人間同士のコミュニケーションと言えるのかという疑問が生じます。 そこで、今回は私

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          小手先のExcelテクニックを学ぶ前に、リレーショナルデータベースを学べ

          巷には「超速Excel仕事術」、「仕事に差がつくExcelテクニック〇〇選」のような書籍や記事が溢れていますが、私はこの手のものに甚だ疑問を感じております。 仕事でExcelを使う以上は関数やテクを学ぶ必要はあるし、何かを調べたい時に役立つ記事もあるのですが、「これを学べば超絶仕事ができる様になる！」といった論調の記事が散見される現状には、苦言を呈さずにはいられません。 Excel操作が得意でも本質的に仕事ができる事にはならないし、PCが普及する前の時代で言えば、ペンと計算

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          ９ボックス - 合理的で効果的な人事評価と処遇管理の為に【攻めの人事－第10話】

          攻めの人事も第10話となりましたが、今回は処遇管理でしばしば使用される、９ボックス（９ブロックとも言う）をご紹介します。 第7話、『「業績評価」と「能力評価」の本質的な役割を理解しよう』 で、 昇進・昇格対象者の検討には「卒業」要件基準と「入学」要件基準の両方を見に行く、というお話をしました。 ９ボックスを用いて自社の社員を評価・処遇検討してみると、この卒業要件と入学要件の意味合いがより理解し易くなります。 ９ボックスを用いた処遇管理９ボックスはアメリカのゼネラル・エレクト

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          作成も運用も難しい「コンピテンシー」【攻めの人事-第9話】

          前回の第8話ではパフォーマンス評価の為の要素としての目標管理について取り上げましたが、 今回は能力評価に用いるコンピテンシーについてお話したいと思います。 そもそもコンピテンシーとは？コンピテンシーとは1970年代のアメリカで、外交官の業績に差が出る理由を研究したところから始まった概念で、一般的には高い業績や成果につながる行動特性の事を指します。 人事マネジメントへのコンピテンシー導入は今までも試行錯誤の歴史があり、様々な考え方があります。 どのようにコンピテンシーを定義

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          その目標設定は「未来」を見ているか？【攻めの人事-第8話】

          今回は組織マネジメントにおいて重要な要素のひとつ、目標管理について取り上げてみたいと思います。 その目標設定は未来を見ているか？目標管理というと、ピーター・ドラッカーが提唱した組織における目標管理制度（MBO）がまずは思い浮かびます。 一言でいえば、グループまたは個人の目標を設定し、その達成度を測ろう（また部下のマネジメントに活用しよう）というものです。 理屈ではわかっていても、いざ組織で目標設定を実践してみると、なかなか上手く行かない事がよくあります。 トップが立てた組

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          「業績評価」と「能力評価」の本質的な役割を理解しよう【攻めの人事-第7話】

          これまでの回では、評価基準のベースとなる役割定義や等級などについてお話をしてきましたが、今回は「評価制度」そのものに少しフォーカスしてみたいと思います。 なぜ「業績評価」と「能力評価」の二つが必要か？人事評価は基本的に、業績評価と能力（&行動）評価の二つの視点で行われます。 業績評価は例えば、目標に対する達成度や、担当職務における職責満足度などで評価します。 能力評価は、ある程度汎用的なビジネススキルや、その業務で成果を得るために求められる行動を評価します。 また勤務態度

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          ジョブディスクリプションは本当に必要なのか？【攻めの人事-第6話】

          前々回の第4話では、等級を決める基準は「人」基準と「仕事」基準の二つがあるというお話をしました。 これらの価値基準について、今回はジョブディスクリプション（職務記述書）という切り口から考えてみたいと思います。 ジョブディスクリプションは本当に必要なのか？インドネシア人は自分の担当業務の仕事だけをする、という認識が強い。 ジョブディスクリプション（以下JDと言います）に従って仕事をするし、仕事の内容に対する給与を要求する。 だから、JDを作って担当業務を明確にする必要がある。

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          人材開発で掛け算的に組織は成長する【攻めの人事-第5話】

          【読み終えるまで約5分】 前回の第4話までは主に、人事制度づくりをテーマとしてお話して来ましたが、 今回は「人材を育てる」事に焦点をおいてお話したいと思います。 研修だけでは人は育たない少々厳しい表現の見出しからのスタートですが、その理由をお伝えする前に、「人材育成」と「人材開発」の違いについてお話をさせて下さい。

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          自社の人事マネジメントのコンセプトを「等級」で具現化しよう【攻めの人事-第4話】

          【読み終えるまで約5分】 前回の第3話では、「役職・等級構成」の考え方についてお話しましたが、 第4話ではこの「等級」について、もう少し掘り下げてみたいと思います。 ----- 人事管理における「等級」とは何か？ 今回のタイトルに、『コンセプトを「等級」で具現化しよう』と書きました。 実はこの等級は、人事マネジメントの骨格となるとても重要なものです。 急にこの様に言われてもイメージがつきにくいかも知れませんが、等級の目的を考えるとその重要性が見えてきます。

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          【読み終えるまで約5分】 前回の第2話では、人材要件策定に当たっての目線を統一する、「役割定義」についてお話しました。 今回は適材適所実現の為に欠かせない、「役職・等級構成」の考え方についてお話します。

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