モチベーションって大事？？

モチベーションはもちろん大事です。
しかしながら、モチベーションそのものを大事にしても、成果は変わりません。

むしろモチベーションそのものを扱った時には、成果が停滞する、下手すると落ちることも結構あります。

いくつか理解した方が良いのは、、

モチベーション（人の感情理論）
と
モチベーションに影響を与える仕組み

です。

その中で、実務的に組織として扱うと効果的だと理論は、

ハーズバーグの二要因理論

です。

マズローの欲求段階も有効なのですが、組織的に考えると、相対的に変わってしまうことが多いので、個人的には考えますが、組織全体で言うと有効でないことも多いです。

理由としては、同じ人でも相手によって欲求が変わるからです。

例えば、一般的にかなり前向きで、自己実現欲求を目指している人でも、目の前にいる人によって、欲求段階が変わります。

まあまあ上手くいってる社員さんAさんがいる
→基本的には自己実現欲求
とします。

その際にマネジメントについた方が、同じく自己実現欲求段階に在り、Aさんよりも大きな自己実現ビジョンを持っており、Aさんがその方に憧れたとします。
この時Aさんは新たな価値観（マネジメントへの憧れ）を持ち、ある一定期間承認欲求段階に戻ります。※このパターンはあまり問題は起こらない

逆にAさんについたマネジメントが自己実現段階ではなく、承認欲求段階や所属欲求段階（年功序列だとありがち）だったとすると、どうなるか？
Aさんは、マネジメントいうことを聞かないことが多く出てきます。また、無理にマネジメントに従わせようとすると、Aさんは自分の自己実現のために退職してしまいます。
このパターンはAさんを指導しても無意味です。指導しようとすると、組織から離れる意思が強まります。逆にマネジメントのレベルを上げようとしても、欲求段階はすぐには変わりません（研修とか何かの拍子で一時的に変わっても、本当に一時的）

というわけで、欲求段階を扱うのは、個人活用および教育としては教えることは有効ですが、会社の仕組みとしては、これを扱うのはとても難しい。
（一律のパターンにしにくい）

また個人間のコミュニケーションが重要なので、大きな組織になるほど扱うには、時間がかかりすぎる。。

となります。

対して、ハーズバーグのニ要因理論は、

◆動機付け要因
達成→達成を感じられる仕組み
承認→コミュニケーションの仕組み
仕事そのもの→顧客への価値提供の仕組み※

◆衛生要因
会社の方針と管理→会社の仕組み（主に意思決定の仕組み、評価の仕組み、報酬の仕組み※2）
管理職との人間関係→管理職とのコミュニケーションの仕組み
労働条件→会社の仕組み（※に起因）
給与→会社の仕組み（※、※2に起因）

と、経営者層から仕組みでの介入可能な要素が多い。

もし、“組織”としてモチベーションを変えたいと思うのであれば、今の時点では、こちらの方が有効と考えます。

それぞれに有効な仕組みは、また別の機会に😊