MSCの動画配信コンテンツマガジン

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人材戦略・人材育成・人材アセスメントのプロフェッショナル・カンパニーMSCが提供する動画配信コンテンツ一覧ページです。人材アセスメント・リーダーシップ開発関連のトレンドのテーマや…

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＜HRサミット2024＞人的資本経営における最大の関心事～サクセッションプラン~自社の経営戦略に合致した人材像の設定と選定

１．HRサミット2024概要産業構造の急激な変化、少子高齢化、企業と働く人の関係性の変化など、日本企業を取り巻く環境変化はますます激しくなっています。こうした状況の中で、「人的資本経営」では、持続的な企業価値の向上に向けて、経営戦略と人事戦略をいかに連動させるかが重要であるとされています。しかし、その連動の形は個々の企業によって千差万別であり、その構築と実践は簡単ではありません。内閣官房が公表した、人的資本の開示の指針となる『人的資本可視化指針』では、人的資本を可視化

＜スペシャルウェビナー＞今こそ解消すべき管理職と部下とのジレンマ～部下の成長実感を可視化し、キャリア自律を支援する意義

🔷法政大学坂爪洋美教授ご登壇🔷１．概要近年、働き方の多様化が進む中、組織への帰属意識が低下しています。この変化は、組織と従業員の関係性にも大きな影響を与えています。従業員の期待やモチベーションを理解しなければ、優秀な人材を定着させることが難しくなります。このような環境の変化に伴い、直接部下のマネジメントを担う管理職には、これまでとは異なる新たな役割が求められています。本ウェビナーでは、法政大学坂爪洋美教授をお招きし、組織と従業員の関係性と管理職の役割の変化に焦点を当

「事業戦略」と「パーソナリティ」から紐解く、自社に求められる未来のリーダー人材像

１．「リーダー育成」の現状を巡る3つの疑問山崎氏　MSCでは人材アセスメント、リーダーシップ開発、その前提となる人材要件のコンサルティングなどを行っています。まもなく60周年を迎え、長きに渡り多くの企業にご愛顧いただいています。また、世界最大手のコンサルティング企業である米国DDI社ともパートナーシップを締結しています。本日メインで取り上げる多くのデータも、MSCとDDIが共同で行った「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト（GLF）2023」と題する調査結果に基づ

【HRD NeXT 2024】人的資本経営を加速するサクセッションプランニング～CEOリーダーシップレポート2023から組織・人材戦略を考える～

１．HRD NeXT 2024このたび、HRD株式会社が主催するカンファレンス「HRD NeXT 2024」へ弊社代表取締役社長の遠山雅弘が登壇し、「人的資本経営とサクセッションプランニング」をテーマに、HRD株式会社代表取締役韮原祐介氏と対談いたします。 HRD NeXT 2024は「人的資本経営のその先へ」と題し、人的資本経営について先進的な取り組みを進める各社のスピーカーが「人事のイノベーション」をテーマに講演するカンファレンスです。各社の経営陣との対談から、人的

【無料ウェビナー】優れた経営人材を持続的に輩出する5つのアプローチ～日本企業の強みを活かした後継者育成

１．概要MSC/DDIの過去10年間の大規模調査「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト」において、最も懸念される傾向の一つは、重要な役割を担うリーダーが不足していることです。経営環境が急速に変化する中で、持続的に企業価値を向上させるには、あらゆる事態や変化に対応できるよう、常に後継者候補人材をプールし、育成を続ける必要があります。本ウェビナーでは、組織の明暗を分ける後継者育成に焦点を当て、グローバル調査が示唆する後継者育成の現状と課題を共有するとともに、日本企業の特

【無料ウェビナー】大規模調査が示すリーダーシップの未来予測～エンゲージメントとリテンションが成功の原動力

１．概要MSC/DDIの大規模調査「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2023」によると、世界の経営者を悩ませる最大の課題は、脆弱な人的資本であることが明確に示されています。調査結果から見えてきたリーダーシップの重要なトレンドとは何か、調査データが今後のリーダーシップのあり方にどう影響するのか、持続可能な組織であるために今取るべきアクションは何か。本ウェビナーでは、世界の経営者が最も懸念している「人材のエンゲージメントと定着」に焦点を当て、優れた人材のエンゲー

役員指名・サクセッション戦略ウェビナー〜⼥性役員⽐率向上にむけたタレントパイプライン強化の秘訣

１．セミナー概要2023年6月に「女性版骨太の方針2023」が公表され、プライム市場の上場企業に対して女性役員比率の向上への取り組みを求める内容が盛り込まれました。具体的には「2025年を目途に、女性役員を1名以上選任するよう努める」、「2030年までに、女性役員の比率を30％以上とすることを目指す」、「以上2つの目標を達成するための行動計画の策定を推奨する」という3点です。女性版骨太の方針2023が公表された背景には、これまで取り組んできた女性活躍推進のさらなる加速

HR SUMMIT 2023 ONLINE～リ・デザイン HR〜経営・仕事・人をつなぎ、価値の最大化へ

人的資本経営の重要性が叫ばれ、働き方の多様化が進むなど、企業と働く人を取り巻く環境は目まぐるしい変化を続けています。将来予測ができない時代において、前例主義だけで勝ち残ることは困難です。いま起きていることを客観的に捉え、データに基づいた思考法とバイアスに左右されない判断力を身に着け、オリジナルな戦い方を見出すことが、いま求められています。企業価値、ひいては個人の価値を高めるために、経営・仕事・人をつなぐ存在である「HR」のあり方をともにリデザイン（再構築）していきまし

【無料ウェビナー】リーダーシップの新たな着眼点「バルネラビリティ」～リーダーの弱みを活かした自己変革のアプローチ～

１．概要MSC/DDIが実施した最新のリーダーシップに関する大規模調査(GLF2023)において、リーダーのバルネラビリティに関するデータが得られました。聞きなれないかもしれませんが、バルネラビリティとは、自分の弱さを見せること、という意味合いの言葉です。リーダーが弱さを見せることは、チームにあまり良い影響を与えるようには思えません。しかし、今回の調査からは以下のような結果が明らかになっています。・リーダーが自分の弱さを見せるとメンバーから信頼される確率が5.3

【無料ウェビナー】リーダーの視野を広げるアセスメント効果～データが示すリーダーの視野とマネジメント能力の関係

１．概要リーダーの能力開発面の課題として、「視野の広さ」や「視座の高さ」がよく挙げられます。弊社で提供している体験型のマネジメント研修「ヒューマン・アセスメント」のデータからも、マネジメント能力を高める上でリーダーの視野や視座が重要な鍵を握っていることがわかります。しかし難しいのは、「井の中の蛙大海を知らず」ということわざがあるように、視野が狭い人ほど自分の視野が狭いことに気付けない、というもどかしいパラドックスが生じてしまうことです。リーダーが自分の視野や視座の

【無料ウェビナー】データに基づく人財戦略の推進～人事が知っておくべきアセスメント活用の5つのポイント

１．概要昨今、人的資本経営の実現に向けた取り組みに注目が集まっています。企業の中長期的な成長に向けて、人財戦略を策定し、実行する際には、データを駆使する必要があります。多くの組織が人財に関するデータを収集するために、アセスメントを活用していますが、どのようなアセスメント手法を活用すべきか、お悩みの声が多いのが実態です。せっかくアセスメントを実施しても、手法の選択や活用を誤ると望ましい結果が得られないことがあるため、目的に応じて適切なアセスメントを活用いただくことが大切

【無料ウェビナー】すぐ始めたい！リーダーの悩みに寄りそう能力開発の実践

１．概要ここ数年にわたるパンデミックやインフレなどによるビジネス環境の劇的な変化のなかで、リーダーシップを発揮することはこれまで以上に難しくなっています。リーダーは自社のビジネスの優先事項の変化、多様な勤務形態で働くメンバーの管理、業務負荷や不満への対応といった困難な課題の矢面に立たされ、その解決に苦労しています。本ウェビナーでは、MSC/DDIが2022年に実施した大規模調査、「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト」の速報結果を踏まえ、現在の日本企業、日本の

【人気アーカイブ動画】リーダーの「創造力」を引き出す3つのアプローチ

１．＜前編＞「経験学習モデル」を応用したアンラーニングリーダーに求められる能力の中でも「創造力」の重要性が年々高まっています。実際に、創造力を能力開発の重点項目としてアセスメントの診断対象に加える企業や創造力を伸ばすための手法に関するご相談を受けることが増えています。その背景には、多くの企業が一歩先も見えない不透明なビジネス環境から新たなアイディアで機会を切り開けるリーダーの育成を必要としていながらも、それがなかなかうまくいっていない実態が浮かび上がってきます。そ

【無料ウェビナー】人的資本経営のキモ　後継者計画～外してはいけない3つのポイント～

１．概要企業を取り巻く環境が激変する時代において、経営幹部の登用は、企業が行う最もリスクの高い意思決定です。投資家はリーダーシップや後継者計画が企業の持続的成長に最も重要とみなし、経営陣の後継者育成には非常に高い関心を示しています。しかし、2021年に発表されたグローバル・リーダーシップ・フォーキャスト調査によると、社内から登用された経営幹部の35%が期待を満たしていないことが明らかになっています。経営人材の選抜では、失敗した時の損失が甚大です。本ウェビナーでは、