2021/4/12 キャリコンは、なぜ企業に普及しないのか？

【キャリコンは、なぜ企業に普及しないのか？】

「仕事へのモチベーションが向上し、キャリアが充実する。そんな人が増えれば、世の中はもっと良くなる！」

キャリアのコンサルティングについて真剣に考えている人ならば、一度はこう考えたことがあるはずです。

従業員の活性化は、組織の活性化につながり、生産性ひいては業績UPにつながる。私たちはそう信じてやみません。

それならば、なぜキャリアコンサルティング、セルフ・キャリアドックは企業に普及しないのでしょうか？ 全ての人が自身のキャリアをデザインすることができれば、世の中は良くなるのですから、キャリアコンサルティングの依頼はもっと殺到してもいいはずですよね。

それは、キャリアコンサルティングの効果として私たちが説明していることと、企業が求める効果に乖離が起きているからにほかなりません。

「仕事に前向きになれます」
「モチベーションや生産性が上がるのではないか」
「キャリアを自分軸で考えられるようになります」

そういう言葉に近い台詞で説明をしたことがあるのではないでしょうか？

もちろん、それはキャリアコンサルティングの本質ですし、素晴らしいことです。しかし、はっきりとは言いませんが、企業側の本音は究極的にはこの二つ。

「売り上げに貢献する人材がほしい」
「利益に貢献する人材がほしい」

です。この二つを目指す従業員が理想の人材＝ロールモデルとなります。

もちろん、従業員のモチベーションが上がれば、生産性は上がり会社の業績は上がるはず。その、なんとなくのイメージを、論理的に定義することが必要なのです。

セルフ・キャリアドックという仕組みの「3本の矢」を、①人材育成方針の策定、②人材育成方法の設計、③従業員のキャリア形成の効果測定 とします。

①人材育成方針の策定
「企業理念」から導き出される「求める人材像」、つまりゴールとなるロールモデルが見えていることが必須です。
クライアントによっては、この“ロールモデルの策定”からコンサルティングに組み込むケースもあるでしょう。

②人材育成方法の設計
ロールモデルを目指すための設計、つまり人事制度と評価制度のことです。
その道筋からずれてしまう、または道筋を描けていない企業では、どんなにキャリアコンサルティングを行っても経営者が「その道筋でいいのかどうか」がピンとこず、効果には結びつきづらくなります。

③従業員のキャリア形成の効果測定
会社として策定したロールモデルと、個人のキャリアの目標を一致させること。
これは、一昔前は「従業員は会社の方向性に合わせるべき」と言われていました。

しかし、今は「自身のキャリアを形成するために、会社の指針に乗っかっていく」時代ですよね。

従業員が、自身のキャリアについて真面目に考え、選択することで、ひとりでに「会社のロールモデル」になっていく。

そのために、「個人のキャリア形成」と「企業の方針」のギャップを埋めるのが、キャリアコンサルティングであり、キャリア研修なのです。

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