「新卒年収500万円は適正な報酬」エイジレスの年収設定の裏側を代表に聞いてみた
なぜエイジレスでは新卒に500万円もの年収を提示するのか。
厚生労働省が実施した令和４年賃金構造基本統計調査（新規学卒者）によると、大卒社会人の初任給は22万8,500円とされている中で、エイジレスでは月給420,000円 (年収504万円相当)という倍近い金額で募集しています。
今回は、代表の小出に新卒採用の報酬体系、評価制度、そして日本の雇用制度に対する考えをインタビューしました。
エイジレスが目指す「年齢ではなく実力で評価される」仕組みと、それを支える理念に迫ります。
＜日経BPに取材いただいた記事はこちら＞
新卒年収500万円は適正な報酬
─── エイジレス社では新卒の年収を500万円に設定されています。その理由を教えていただけますか？
小出：将来の幹部候補として、高い期待を持って採用する方への適正な報酬だと考えているからです。
多くの会社では、新卒は年収350万円程度から始まり、30代で700万円〜800万円までほぼ自動的に上がっていきます。
しかし、よく考えてみると、その年収になった時の能力が新卒の時と2.5倍の差があるとは正直思えません。
私たちは、能力や成果に応じて報酬を決めるべきだと考えています。
新卒への期待値として、年収500万円の能力、成果を見込める方を採用したいので、適正な報酬として設定しています。
─── なるほど、興味深い考え方です。この考え方は会社を作る前から持たれていたのでしょうか？
はい、日本の新卒の給与は低いと以前から感じていました。
年功序列的な昇給カーブがあることに違和感を覚え、単純に在籍年数や年齢で給与が上がるのは本質的な構造ではないと考えていました。それは今も変わりません。
1年で年収が100万上がったメンバーも
─── 実際の運用ではどのような形で報酬が決まるのでしょうか？
弊社では500万円からスタートしますが、その後も能力や成果に応じ、しっかりと昇給が行われます。1年で100万円上がっている社員もいます。
─── この年収500万という給与水準はどのように生まれたのでしょうか？
新卒採用の給与設計は、インターン採用での学びが影響しています。
当初、インターンの方には月20万円程度の一般的な報酬を出していましたが、それでは期待する成果を出せる人材が来ないと感じました。
そこで、社会人と同じような成果を出せるインターン生を採用したいと考え、月30万円という報酬を設定したところ、応募者の質も入社後の成果も高まりました。
この考え方を新卒採用にも適用し、年収500万円という設定になりました。
─── ありがとうございます。実際の運用についてもう少し詳しく教えていただけますか？
評価制度については、当社のクレド(行動指針)に沿った評価基準や評価項目を定めています。それらに基づいてマネージャーが評点を付けし、役員と社長で確認します。
見込み値に対して評点が高い人や、半期でしっかりと成果を残した人に対して報酬を上げるという一般的なフローで運用しています。
一律で月5,000円や1万円上げるといった調整はほとんどしません。昇給する場合は、基本的に年収50万円単位で動かします。
─── 50万単位はすごいですね。反対に報酬を下げるケースもあるのでしょうか？
はい、突然下げるということはありませんが、評価フィードバックを受けての変化有無によっては、どうしても報酬を下げざるを得ないこともあります。そこも含めて能力や成果に応じて柔軟に対応しています。
─── 具体的なケースを教えていただけますと嬉しいです。
先ほど例として挙げさせていただきましたが、新卒500万円からスタートして、1年で600万円になった人もいます。
これは、その人が1年でリーダーとして3名ほどのメンバーをマネジメントするポジションに就いたためです。
─── 営業職におけるインセンティブ設計などの仕組みはありますか？
営業のインセンティブ制度については、現在トライアル的に運用しています。3ヶ月ごとに見直しを行い、継続するかどうかを判断しています。
評価制度については、思想としては完成していますが、より効果的に運用するためのデジタルの仕組みづくりを進めていきます。
常に改善を重ねる姿勢で取り組んでいます。
年功序列がエイジレスな社会を阻んでいる
─── 小出さんは、日本の伝統的な制度である年功序列や終身雇用に対してどのように考えられていますか？
私は「年功序列」こそがエイジレスな社会を実現する上での最大の問題だと考えています。
多くの企業だと、40代後半まで年収が上がり続けるため、人によっては能力や役割に見合わない年収になってしまい、結果的に生活水準を下げる判断を逃し、転職や独立などの身動きが取れなくなります。
また、能力が低くても最低限上がっていくので、努力するインセンティブも働きません。
結果として、50〜60代で活躍できない状況を生み出しています。一時的には恩恵を受けていますが、長期的には苦しむことになります。
─── アメリカの雇用制度に近いイメージでしょうか。
確かにアメリカのように、能力や成果に対して正当な給与を払う考え方に近いですね。ただし、ジョブ型雇用などのアメリカの制度が絶対によいとは思っていません。
理想は、年齢に関係なく能力と役割に応じた年収が得られることです。 20歳でも40歳でも60歳でも、能力と役割が同じなら年収も同じであるべきだと考えています。
─── 終身雇用制度についてはどのようにお考えですか？
日本の終身雇用制度は、解雇権が弱いことから生まれています。
年齢で一律に定年を定めるのではなく、能力や成果を出せなくなったら退職するという競争環境の方が合理的だと考えています。
アメリカのように、70歳でも成果を出せば問題なく、30歳40歳でも能力が見合わないなら退職となる仕組みの方が合理的です。常にレイオフの可能性がある環境だと、必然的に生産性が上がります。
日本人に足りないのは競争環境ではないかと感じています。
日本の受験で中高生が一生懸命勉強するのは、競争環境があるからです。社会人になってからも、一定の競争環境を作ることが重要だと考えています。
ゼロベースで物事を考えられる方が欲しい
─── エイジレスでは現在も新卒採用を行っているかと思いますが、新卒社員にどのようなことを期待されていますか？
新卒の方には特に、ゼロベースで物事を考えることを期待しています。慣習にとらわれず、成果に向かってやるべきことを実行できる点が新卒の強みだと思います。
もちろん基礎は学びながらではありますが、中途採用者と比べてアンラーニング（学び直し）が必要ない点が強みだと考えています。
─── 新しく入ってくる方のイメージがあればぜひ教えてください。
研修期間や修行期間という概念がない人が良いですね。
もちろん研修や教育は必要ですが、できるだけ早く成果を出すことを意識できる人が望ましいです。
3ヶ月で成果を出すために、時間軸を短く生きられる人が良いですね。1年間は修行期間だから許してくださいというのでは、500万円という給与は出せません。
今後も、年齢ではなく実力や能力、成果で評価する方針を各方面で推し進めていきたいと考えています。
結果として、より優秀な人材や能力の高い人が出てきて、20代前半や中盤で役員になるようなケースを期待しています。
─── 新卒採用に関して、今後さらに高い報酬を提示する可能性はありますか？
例えばめちゃめちゃ優秀なエンジニアなら、1,000万円出すかもしれません。基本的に全てがバリュー・フォー・マネー（価値に見合った対価）だと思っています。能力と成果に応じて、柔軟に対応していく方針です。
─── 最後に、就職活動中の学生の皆さんへメッセージをお願いします。
「即戦力」や「1年目から活躍」を掲げる企業は多いですが、エイジレスのようにコンセプトレベルで一貫している会社は珍しいと思います。 繰り返しになりますが、エイジレスでは年齢や経験年数ではなく、実力と成果で評価します。
自分の能力を最大限に発揮し、急成長したい方にとって、最適な環境だと自負しています。1年目から本気で活躍したい方、チャレンジ精神旺盛な方のご応募をお待ちしています。
エイジレスでは25/26新卒採用を行っております
＜若手メンバーインタビューはこちら＞
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