一人ひとりが輝き、最大のパフォーマンスを発揮する組織へ。DE&I推進グループインタビュー
こんにちは！三菱マテリアル採用広報編集部です。
みなさんは、DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）という言葉をご存知でしょうか？一人ひとりが自分らしく働き、最大の組織パフォーマンスを発揮するために、非常に重要な考え方です。
今回は、当社DE&I推進グループの長谷川さんに、グループの取り組みや未来へのビジョンについてインタビューしました。
＜長谷川 卓弥さん＞
2014年に当社に入社、電子デバイスの工場や金属事業カンパニーで人事業務に従事。働き方や組織文化に関する三菱グループの研究会に参加したことからDE&Iの推進に興味を持ち、社内公募に応募。2022年12月より現職。
当社の持続的な成長を支える源は、人材の多様性
── DE&I推進グループとは、どんな組織でしょうか？
DE&I推進グループは、当社におけるダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性・公正性）、インクルージョン（包括）を実現するために、さまざまな施策や方針を企画・実行する専門部署です。ミッションとして、「新たな価値を提供する事業を支える多様な人材と価値観の融合によるDE&Iの加速と諸制度の整備」を掲げています。
2015年に日本で女性活躍推進法が成立したことをきっかけに、当社でもまずは女性活躍の推進に注力しました。その後、2021年に専門の部署としてD&I推進グループが発足し、2024年4月からは、エクイティ（公平性・公正性）という概念を含めて、DE&I推進グループとしてスタートしています。
当グループの役割は、組織や個人が最大のパフォーマンスを発揮するために、従業員一人ひとりがその多様なバックグランドを活かせる、働きやすい環境を整備していくことです。
また、社内の多様性に対する意識を高めつつ、具体的なアクションを推進し、企業全体の価値向上に貢献することを目指しています。会社全体が一体となってDE&Iを進めていくためのサポート役でもあります。
── 当社におけるDE&Iとはどういったものなのか教えてください。
当社におけるDE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）は、多様な人々が公平・公正に認め合い、個々の能力を最大限に発揮できる職場環境を作るための取り組みです。人種、性別、年齢、性自認、障がいの有無などのさまざまな属性を尊重し、全員が共に働ける環境を目指しています。
2024年から概念として加わった「エクイティ」は、ただ平等に扱うだけでなく、多様な個々人に応じたサポートを提供することで、その人が最善のパフォーマンスを発揮できるようにするという考え方です。
例えば、左利きの人がいるときに、右利き用のハサミしかなければ、作業時のスピードに差が出ますよね。そのときに、左利き用や両利き用のハサミを用意することで同じ土俵で作業ができるようになるというのがエクイティの概念です。
── 当社ではなぜDE&Iを大切にしているのでしょうか？
DE&Iの推進が大切な理由は、人材の多様性が当社の持続的な成長を支える源であるからです。現在は不確実性の高い世の中である上に、今後は生産年齢減少による労働力不足が懸念されています。従来の同質性の高い職場、すなわち同じ考え方や経験に基づき、ある課題に対して同じプロセスで考え、同じ解決策を実行する職場では、リスクに対応しきれません。
多様な人材が集まり、その英知を集結することで、新しいアイデアや考えが生まれ、革新的なアプローチが可能になります。また、多様性のある職場は、従業員全体の働きやすさが向上し、生産性の向上にも繋がるということは複数の研究でも明らかになっています。
その環境を実現するためには、単純にさまざまな属性を有する人材を集めればよいというわけではありません。一つのチームとして成果を出せる状態を作り上げるために、全従業員にエクイティやインクルージョンの考え方を浸透、基本的な考えとして受け入れてもらうようにしていきたいと考えています。
DE&Iの浸透により、男性の育児休業率が大幅に上昇
── DE&I推進グループが、これまで推進してきた取り組みについて具体的に教えてください。
これまでの取り組みとして、工場などの拠点を巻き込んだDE&Iアクションプランの策定・実行、アンコンシャス・バイアス*に対する感性を高める研修の実施、多様なバックグラウンドを持った従業員にとって働きやすい職場形成を目指した人事制度の整備など多岐にわたります。
*アンコンシャス・バイアス=無意識バイアスとも呼ばれ「無意識に”こうだ”」と思いこんでしまうこと
面白い取り組みとしては、リバースメンタリングの導入があります。リバースメンタリングは、若手従業員が役員層に対してメンタリングを行うもので、自由闊達なコミュニケーションの推進や世代間の理解を深めることに繋がっています。
また、直近では社内コミュニティの立ち上げを行っています。「仕事と育児の両立」と、「LGBTQアライ*」に興味・関心を持っている従業員のコミュニティを立ち上げ、社内での横のつながりも強化しています。従業員が主体的にコミュニティに参加することで、より自然にDE&Iを浸透させる動きを進めています。
* アライ（ally）=「仲間」を意味する単語で、「LGBTQを理解し支援する方」を指す言葉
── DE&I推進グループは、どのようなメンバーで構成されているのでしょうか？
性別や職務経験の異なる多様なメンバーで構成されています。グループ長は、経験者採用で入社し、2人のお子さんを育てながら長年DE&I推進に携わってきた女性です。別のメンバーは、新卒で当社に入社し、育児休業を経て現在はお子さんを育てながら時短勤務で活躍しています。そして、私は社内公募で異動してきた独身男性として、多様なメンバーがお互いをフォローし合いながら当社グループのDE&I推進の屋台骨を支えています。
メンバー自身が多様なバックグラウンドを持つことで、さまざまな視点から議論を進め、より柔軟な施策を打ち出すことができていると感じます。
── DE&I推進グループ自体も、多様性を反映した組織なのですね。DE&Iの推進によって、社内ではどういった変化がありましたか？
社内では、まず女性管理職や男性の育児休業取得者が増えるなど、目に見える形の変化がありました。男性の育児休業率を見ると、4年前には2.9%だったものが、直近では76.9%へと急激に上昇しています。また、取得期間についても、平均５１日と長期にわたっているのも当社の特徴で、「男性でも育休を取得することが当たり前だよね」という意識を持った従業員が増えてきていると感じています。
カンパニーの組織単位でも主体的にDE&Iの目標を掲げ、取り組みを進める動きが見られるようになりました。カンパニーが主体的にワークショップを開催するなど、組織風土にも変化が見られています。
自分らしく働ける環境と、企業文化の形成を目指して
── DE&I推進に向けた今後のビジョンや目標について教えてください。
今後のビジョンとしては、まず2025年度末までに女性管理職の比率を5.0%以上に引き上げるという目標があります。また、国内外のグループ会社とも連携し、グローバルな視点でDE&Iを推進していきたいと考えています。最終的には、当社グループの全ての従業員が自分らしく働ける環境を整備し、組織全体のパフォーマンス向上を目指していきたいです。
DE&Iに関して一人ひとりがその意識を持って行動できるような企業文化を構築していきたいと考えています。
── 最後に、読者へメッセージをお願いします。
当社は、真面目で堅いイメージを持たれるかもしれませんが、実は社内では多くの新しい取り組みが進行しています。今後、noteを通じて、当社のDE&I推進に対する姿勢や取り組みをお伝えしていく予定です。
多様性を尊重し、それぞれの個性が活かされる環境づくりに興味がある方には、ぜひ当社のことをもっと知っていただきたいと思います。連載記事を通して、私たちの活動をお届けしていきますので、ぜひ楽しみにしていてください。
当社のコーポレート・ガバナンス基本方針
＜ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進＞
当社は、人こそが新しい価値を創造し、当社グループの持続的成長の源泉となるという考えのもと、人種、宗教、性別、性的指向・性自認、年齢、障がい、国籍、出身地、社会的出身、経歴等のあらゆる多様性を持つメンバーが共存し、公平かつ公正に認め合い、一人ひとりが積極的に自らの力を発揮できる環境を構築することによって、最大の組織パフォーマンスを目指します。
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