私たちはデザイナーを正しく評価できているか〜『ミクシィ』篇

2021年10月13日 10:30

こんにちは、株式会社ミクシィデザイン本部本部長の横山です。
先日vivivitさんのイベント『あつまるデザナレ 2021』で、表題について成果発表する機会をいただきましたので、noteでも公開したいと思います。

こんにちは、ミクシィです。今日は、私たちはデザイナーを正しく評価できているか？『ミクシィ』篇と題して、私たちの取り組みをシェアします。
マネジメントの正しさの自己弁護ではなく、より正しさに近づくための試行錯誤ととらえていただけると幸いです。

アジェンダはご覧の通りです。ミクシィはコミュニケーションを軸とした、たくさんの事業を運営する事業会社です。どんな会社なのか1分動画でご覧ください。

これからお話するのは、これらの事業を行う、事業会社のインハウスデザイナーの評価について。

スピーカーは横山です、よろしくお願いします。

1.事業会社がデザイナーに期待すること

評価の正しさの話をするには、組織が何を期待するのか？を理解することが重要で、期待を理解せず評価を上げるのはもちろんむずかしいし、それは、デザインする対象を見ずに課題を理解せずにデザインするようなものではないかと思います。

まず、デザイナーに期待することを考える前に、事業会社の全従業員に期待すること、を考えてみると、このようになると思います。

・事業活動における、直接的/間接的な事業貢献や組織貢献
・事業貢献は、事業運営や事業立ち上げ等がある
・組織貢献は、採用/広報活動やナレッジ共有等がある

この前提にたって、次にデザイナーに期待することを考えます。事業会社で評価されるデザイナーとは、

・事業成長に対しクリエイティビティを発揮するデザイナー
・事業成長に必要なスキルを、都度身につけられるデザイナー
・自身の強みで、事業開発の現場をリードできるデザイナー
・チーム/メンバーに良い影響を与えられるデザイナー
・事業価値を、クリエイティブで創出していけるデザイナー

事業会社のデザイナーは、こんなことを期待されています。
では逆に、評価がむずかしいデザイナーとはどんな人でしょうか？

・事業や組織のベクトルに興味や関心が薄いデザイナー
・周辺の職能理解やリスペクトが足りないデザイナー
・受動的に依頼に応えるだけのデザイナー
・仕事の境界を自ら作ってしまうデザイナー
・事業よりも、自身のクリエイティビティへの偏りが極端なデザイナー

これらひとつひとつが、日々のアウトプットに直接的にどれだけ影響を与えるのか？は、デザイナーの力量によるところが大きいと思いますが、
ここで伝えたいのは、このようなマインドセットで日々のデザインに取り組んでいると、デザインの端々ににじみ出てしまったり、コミュニケーションが疎かになってしまったり、周りによくない風を吹かせてしまう、ってことかなあと思います。

評価の正しさの話をする前に、組織と個人の期待値がそもそもすりあってないと、お互い何のものさしで正しさを測ってますか？って話になりますね。

これらをふまえ、次にミクシィのデザイン本部の試行錯誤をシェアします。

2.グレードに期待する視座とスキル

どこの会社にも、従業員の等級制度があると思いますが、ミクシィにも全社共通のものがあります。それをデザイン本部ではデザイン職向けに翻訳する形で『視座とスキル』で指針を示し、デザイナーに期待することの輪郭を、よりスッキリさせる運用をしています。

『視座もスキル』も、グレードが上がる程、デザインのスコープが広がり、インパクトが大きくなり、事業や組織への貢献度合い、ひとりひとりの付加価値が共に高まるイメージです。

Junior/
視座：目の前のタスク
スキル：ツールを使って要件を満たせる
Young/
視座：短期事業目標/チーム目標に紐づくタスク
スキル：要件を満たした上で、より良いクリエイティブを追求する
Middle/
視座：中期事業目標/グループ目標に紐づく課題解決
スキル：目的に対し、うつべきクリエイティブを提案/実装できる
Senior/
視座：中・長期事業目標/部室目標に紐づく課題定義や解決
スキル：クリエイティブで現場を牽引し、リーダーシップを発揮
Master/
視座：長期事業目標/全社目標に紐づく課題発見や定義や解決
スキル：事業のあるべき姿をクリエイティブで描き、価値創出している

次に、グレードをどう登っていくのか？をシェアします。

3.グレードの登り方

JuniorからYoungへは、

・1人でタスクを回せるようになる
・仕事に必要な情報を能動的にとり、経験/実績を積み、周りの信頼を重ねていく

YoungからMiddleへは、

・事業の中期計画を理解し、必要な準備を能動的に始められる
・事業を伸ばす為のチームビルドやディスカッションの中心メンバーに
・チーム/グループに仕事を通して良い影響を与えられる
・周りを巻き込みながら推進していき、リーダーシップを発揮し始める
・事業推進と共にメンバー育成に関わり始める

ミクシィではMiddleを現場の主力と考えているため、ここで一気にデザイナーに期待するものが増えます。Young Designerは、Middleへのステップを何年でクリアするのか？が、キャリアのスタートダッシュがうまく出来ているかのひとつの目安になると思います。

MiddleからSeniorへは

・事業目標に対する施策立案からクリエイティビティを発揮/推進できる
・周辺の職能理解を深め、クリエイティブ × X で物事を捉えられる
・リーダーシップの輪が職能/組織を超え、広がっていく
・最適なワークフロー/ツール/フレームワーク等を的確に判断し円滑導入
・必要なリニューアル/リプレイス/リファクタリングを事業とマージし、実行できる

MiddleからSeniorは、キャリア曲線がこれまでのデザインの延長線上だけではなくなるので、事業会社のデザイナーとして、より意識した成果を積み重ねていく必要があります。

SeniorからMasterへは

・ミクシィの経営戦略/経営指標を理解し、全社視点で思考できる
・ミクシィの事業ポートフォリオのスケールにクリエイティブで貢献できる
・クリエイティブのケイパビリティを常に模索し、構築できる

Master以降は、ひとりひとりがどう貢献し、周りにどんな良い影響が作れるのか？をそれぞれのデザイナーが定義し行動し成果を出す責任があります。

マネジメントは日々、これらの指針のワードを使いデザイン職とコミュニケーションをし、目標設定や振り返りのフィードバックループを回しています。2年間回した結果、どうなったのかを次にシェアします。

4.結果と改善

2年前僕がデザイン本部をマネジメントしていくことになって、まずどこから改善をすると最も早く大きなインパクトが出るのかを考えた時に、YoungとMiddle比率を逆転させることだなと考えました。

現場の主力であるMiddle Designerを作っていくことは、ダイレクトにデザイン本部の馬力に影響し、直接的間接的な品質×量の生産性向上に寄与すると考えました。

2年でデザイン本部内の比率がここまで改善できた背景は、当然2年の月日が個々人のレベルを上げたとも言えると思いますが、
僕は多くのデザイナーが、グレードに期待する働きや組織のベクトルにチューニングしてくれた結果だととらえています。

また、デザイナーの結果や成果を、デザイン本部のマネージャーが評価で応えてきたことのループで、デザイナーひとりひとりが、「私のマネージャーは、私をしっかり評価してくれる」「評価と共にまた新たな成長機会を提供してくれる」信頼のループが回せているからだと考えています。

一方で、良いことばかりではなく、グラフをもっと詳細に、年代や職能やグループやチームで見ていくと、課題も見えてきました。

結論、組織やマネジメントのメッセージを、受け取ることで成果を出す人が増えるのであれば、よりメッセージを届ける方法がないか？と考え、
2つの施策を実行し改善を試みています。

ひとつは、デザイナー相談箱。
これは主に、僕の声をより遠くまで届ける施策で、普段の1on1などで、これまでに受けた個別相談を、ある程度抽象化/汎用化し、他のデザイナーにも日々の何かしらのヒントを伝えられないか？というもので、slackでオープンに考え方や向き合い方やとらえ方をシェアしています。(あれ？これ誰かにも似た相談受けたなあ…と経験年数や世代共通の悩みがあるように感じられた)。

僕が何か答えを知っているというものではなく、僕だったらこう考えるとか、こんな側面もあるかも知れないねって感じ。