誰でも褒め上手になれる！凄く簡単な褒め方。たった一つのポイント！

(｡･ω･)ﾉﾞ ｺﾝﾊﾞﾝﾊｰ♪
みすえるてです。
クラッシュオブクランと言うアプリゲームをしたり、YouTubeを勉強したり、クリエイター歴0ヶ月なのにブログを書いたりしてありあまる自己顕示欲を満たしたりしています。

目次
1.はじめに
2.褒めることの大切さ 〜心理的安全性〜
3.ほめ方の一流、二流、三流

1.はじめに

今回は褒め方には技術があるという話をテーマにしようと思います。
まずお伝えしておくと、私は褒めるのが苦手です。
褒め方に一流、二流、三流があるのなら、言いにくいけど三流だったと思います。
褒めることは大切さは広く世間で言われてますし、私もそう思うんですが、褒め方がわからないのです。
部下や新入社員教育などで、褒め能力の低さを露呈する毎日に絶望していました。
褒め方がわからないままに「とにかく褒めなきゃ」みたいなマインドで、表面だけを見て褒めてみたり。
でも、そうゆう薄っぺらい褒め言葉って違和感があるし、相手に伝わるんですよね。無理に褒めてる感ってゆうか。
「他の人はどうしてるんだろう」と思いながら世間を見てると、「批判をつけて褒める」とか、「他の人を貶めて、比較で褒める」みたいな嫌な褒め方してる人を見かけたりするんですよね。

あるプロサッカー選手が、初めて日本代表の親善試合に招かれて、代表入りを果たしたんです。
その選手の同僚に、「〇〇選手が代表に初めて選ばれたんですが、どう思いますか？」的なインタビューしてるニュースを見たことがあるんです。
チームメイトからは「がんばれよ」とか「ウチのチームから代表選手が出たとか嬉しいっ!!」みたいな好感の持てるコメントが寄せられる中、「んん🤔??」と思わせられるコメントがあって。

「彼は僕がチーム内で信用してる数少ない選手です。きっと代表でも活躍してくれるはずです。」

ってコメントしてた方がいたんですよね。
なんだろう。このモヤモヤ感。
誰かを褒める時に、誰かを貶めないとダメなの？
そう言うと、まるで同じチーム内の人達が信用できないって言ったも同然ですよね？
なんていうか、「代表に選ばれてオメデトー！」じゃダメなの？
対比で選ばれた選手を持ち上げたかったんでしょうけど、それ他のチームメイトに失礼だよって思ったり。
チームメイトが信用できないって付帯情報いる？

そうですよね？
「代表に選ばれたの凄いじゃん！それはそうとうちのチームでもたまには活躍してくれたらね〜w」って言われたら、「一言多いんだよ！」と言ったところかと思います。

「いやいや、褒めてばかりで調子に乗っても困るじゃん？」
褒めてばかりでいいじゃないですか！w

みんな、褒められたいんです。
だってそうでしょう？
松岡修造さんの「ほめくり修造」カレンダーはなんであんなに売れたんですか？
みんな、褒められたいんです。
頑張ってるね！って言われたいんです！(切実)

でも、でも、私ほめ方わかんないし…。
あっこれは教えを乞う必要があるなと言うことで、書店である本を手に取りました。
その本は、全国1,200店舗を展開するある会社の、売上ナンバー1の一流の営業マンで、現在はコミュニケーションスクールを開設し、全国35都道府県で事業を展開。3万人の生徒を持つコミュ力おばけが書いた本です。
世間一般に、広くコミュニケーション教育や褒める事の大切さについて啓蒙活動をされている第一人者が書いた本「雑談の一流、二流、三流」と言う本です。
本書は、主に良好な人間関係を構築するための本ですが、そのメソッドの中で「褒め方」についても解説していたので、今回共有したいと思います。

2.褒めることの大切さ 〜心理的安全性〜

ほめるって、ホントに大切なんですよ😊
初対面でも、一流の褒め方が出来れば、出会うまでの空白を埋められたりしますし( *˙ω˙*)و ｸﾞｯ!
世代が違っても、考え方が違っても、共通点がなくてもいいんです。むしろ相違点があることの方が歓迎すべきポイントなのです🥰

ほめ方が上手だと、受け持つチームやクラン、職場など組織全体の〝心理的安全性〟が高まります。
心理的安全性って言葉が聞き馴染みない方もおられると思いますので説明します。

心理的安全性（psychological safety）とは、「チームメンバーに非難される不安を感じることなく、安心して自身の意見を伝えることができる状態」のことです。言い換えれば、「安心して自然体の自分自身をさらけ出せる」、「遠慮なく発言できる雰囲気がある」状態とも言えます。

心理的安全性を初めて提唱したのは、エイミー・C・エドモンドソン教授です。エドモンドソン教授はチーム研究の第一人者で、20年以上にわたって、病院や工場、経営幹部など多様なチームを研究しています。心理的安全性の定義については、1999年の論文で、次のように表現しています。

心理的安全性が高い職場は、お互いを尊重して助け合う意識が高い点が特徴です。
元々は心理学の世界で使われていた専門用語ですが、潮目が変わったのは2015年ごろです。

米国4大企業「GAFA」のひとつ、あのGoogleの社内リサーチチームが、生産性の高いチームと低いチームを社内で調査したところ、生産性の高いチームは心理的安全性が高いと発表したことを契機に、世界的に注目される概念となりました。
近年、解説本なども出版されていて、心理的安全性の概念は世界的に浸透してきています。

3.ほめ方の一流、二流、三流

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三流は、ほめるところを見つけられず
二流は、ほめるところを無理に探し
一流は、何をほめる??
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ほめることは大切ですが、普段よくほめられるとこをほめられてもあまり刺激がないんですよね。
でも、どうしても他にほめるポイントが見つからない…
そんな時にオススメなのが

〝過去との比較〟

です。言い換えると、ビフォーアフターです。
例えば、髪がロングの女性がいて、ショートにしてきた場合は「過去:ロングヘア」→「現在:ショートヘア」にビフォーアフターしてますよね。
こうゆう場合は「髪型ショートにしたんだね〜凄く似合ってるよ可愛い〜🥰」とか「〇〇さんロングもいいけどショートも似合うね!!」と声をかけるといいでしょう😊
ほめるところがないな〜と思う方は、過去との比較、つまりビフォーアフターを見ることでスグにほめるポイントを見つけられるようになります。

また、相手の過去を知らない場合もありますよね。
初対面の人だと、過去との比較がすぐに出来ないので、そうゆう時は質問をしてみるといいです😃
「〇〇さんはスタイルいいけど、学生時代は何か部活してたの😃？」とか聞いたら、色々過去が聞けるのでそこから現在と比較して、ほめポイントを見つけるのです。

このたった一つの「過去との比較」という技術を理解しているだけで、ほめ方に悩むことはぐっと減ると思います。
皆さんも良かったら試してみてはいかがでしょうか(^-^)

ここで本日の記事を終わりにします。
最後まで見てくれたあなたが大好きです(ฅ›ꇴ•)
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それでは次のテーマでお会いしましょう。
じゃ、(ｏ'∀'ｏ)ﾉ))ﾏﾀﾈ-