組織（チーム）と個人の集団の違いは何か。
どうも、テテマーチのみしまゆうたです。
昨年末にマネージャー以上が集まり、経営合宿を実施しました。
（テテマーチでは、年に2回・半期毎に行われています）
その際のディスカッションテーマに組織をマネジメントしていく上で、表題のテーマを設定しました。
※経営合宿では、緊急度は低いが、重要度が高く、抽象度も高いテーマを1泊2日かけて話し合います。
合宿でのディスカッションは割愛しますが、どこの企業もこの議論をしながら組織マネジメントの定義や在り方を自社ならでは在り方に変えていくのではないでしょうか。
そこから年末年始に下記の雑誌を読みました。
そこにまさに！という内容が書かれていたので抜粋と考察をいれながらまとめておこうと思います。
明確な目標が共有されているか？
この定義として、“チーム全体が連携しないと達成できないもの“を指します。
例）Aさんは業務X、Bさんが業務Y、、それらの作業の合計をチームの目標とするのは当てはまらない
チームとして“Z”を目指し、そのためには各職能や責務の全うが問われることを目標が共有されていることを指す
部署＝チームになるためにはより具体的な目標を各プロセスで構造化して描く必要があり、これがマネージャー以上の仕事になると思っています。
もちろん、そのために経営陣が会社の目指す方向性をもっと大きな枠組みで（未来を）描いて必要もあります。
社会貢献するとか、顧客ファーストであるとか、よりももっと具体に落として、それはどういうことなのかを描く必要がありますね。
連携される構造を作る
この構造というのは、「情報が共有される状態」「業務が相互依存の状態」を指します。仕事上で、成果を出すためには、助け合い、協力、サポートなどのメンバー同士のやり取りがなければ完結できない状態である必要性がありますよね。
広告代理店であれば複数のポジションがクオリティの高い納品物を顧客に提供することはもちろんのことで、そのためにそれぞれが営業活動・企画提案・進行ディレクション・制作・レポーティングなどに向けてアクションが連動します。
SaaSプロダクトであればMRRの増加を追いながら、トライアル・課金・サクセス・機能開発・体験アップデートなど、顧客の声は当たり前にプロダクト開発の意思決定の材料になっている状態を作ることで連携が発生します。
チーム内の他のメンバーが何をやっているのかがわからない状態や成果が出ている人が出ていない人に情報共有やサポートがない状態などは決してチームではなく、そのような状態を許してはならないと思います。（自戒を込めて）
ここまでがチームのハード面の話で、
さらにチームを機能させるためのソフト面の話も存在する。いわゆる“チームワーク“。チームにおける研究では、チームのABCという3つの要素で成り立っているといいます。
チームを作るABCとは
Affect：感情
チームの感情＝エネルギーの方向づけをできる要素。
ここでの解釈としては組織効力感の話なのかなと思いました。
ベイジさんこの記事は最高に良いです。
所属メンバーが自分がチームの一部と感じていることが大事で、それにより、貢献意識を持った行動や協力という行為が行われることで、チームの目標を達成できるという考え方です。
よくあるメンバーが機能しない際に、マネージャーが現場に降りて全部やってしまうであれば醸成されない話にも通ずることがあります。
さらにこの感情を持たせることができなければ、メンバーが自分の目標や自分のキャリアに目が向きやすくなり、助け合わなくなるという構造になるそうです。
チームにおけるエネルギーの総量は変わらないのでここをどのようにコントロールできるかがマネジメントの鍵だと思いました。
Behavior：行動
チームの行動＝個人のインプットを統合し、チームのアウトプットとして変換できる活動。
前項でもある連携や情報共有は当たり前のことで、さらにチームワークが機能するためには、業務範囲や役割では決めにくい業務をメンバーが自らの役割を超えて行うことが起きることが必要になる。
・特定の誰かの仕事量が多い時にサポートに入ってくれるメンバーがどれだけいるのか（できていないのであれば、それはチームの目標がない、もしくは浸透していない、もしくは同じ方向性に向かせられていない）
・何かに悩んで躓いている人がいた際にすかさず、相談に乗れるメンバーがどれだけいるのか
役割に落ちない隙間を誰がどのように埋められるのか？は関係構築に必要なキーサクセスファクターである。
Cognition：認知
チームの認知＝情報・解釈・処理を個人ではなくチームとして行う思考活動
仕組み化や組織ルールにも近い話と読み取れる気もしました。
・誰が何を知っているかを知っていること＝他社理解とも言える
⇨いわゆる困った時に誰に聞けばいいのか、誰を頼ればいいのかがわかっている状態を作れればOK。そうすれば思考は均一化される
・各状況において妥当な行動を指示することができること＝過去の体験や見聞きした情報に基づいた意思決定ともいえる
⇨行動やコミュニケーション、共有すべき情報を確認せずとも無意識に難なく正しく振る舞うことができる
つまり、チーム内での共通認識が持てることにより、行動もコミュニケーションもスマートになり、阿吽の呼吸が生まれる。
例えば「上司はこう判断するはずだから、先にこうしておく」的なことができれば、事業成長が早くなるのは言わずもがな。これをチーム単位で作っていくことが大事である。
そのためにリーダーには何が必要か？
下記の4つだという。
・心理的安全性を作ること
・振り返りを徹底すること
・メンバー同士が単純接触する仕組みを作ること
・チーム内で２種類以上の信頼を育むこと
これを自身なりにステップ&サイクルなんだろうなとまとめたのが下記です。
Step1.心理的安全性が高ければ率直な話ができるようになる。
（失敗やうまくいっていないことが共有されれば、リスクは削減される）
Step2.振り返りを徹底することができれば、個人ではなく主語がチームになる。
（課題や改善への意識を1つにすることができる）
Step3.単純接触を増えれば、他者理が進み、帰属意識が高まる。
（マネージャー・リーダーを介さない問題・課題の解決ができる）
Step4.2種類以上の信頼が生まれれば、協働が生まれやすくなる。
（マネジメント効率が圧倒的に良くなる）
ちなみに"2種類以上の信頼"というのが最も参考になった。
この2種類の「認知的信頼」と「感情的信頼」があるらしく、
認知的信頼・・・この人に任せておけば大丈夫という信頼。日常業務で比較的に作りやすい信頼。
感情的信頼・・・この人は自分は裏切らず、困った時に助けてくれるいう信頼。業務外のコミュニケーションからしか生まれない信頼。
※プライベートなどを含め、人の内面までの理解があることによって生まれるもの
最後まで信頼できる状態を作るには、認知的だけではなく、感情的にも必要。人のアウトプットだけでは見えない、その人らしさやを知ることで、
その仕事への信頼が生まれることは、個人的にもよくあると思いました。
1+1＝2＜1+1=2以上になることが大事とはよく言われますが、そのために何が必要なのかを合宿と雑誌を通じて腹落ちさせることが個人的にはできました。
100名規模になった組織においては、たくさんのチームが存在します。その中でどんな振る舞い、どんなカルチャー、どんなルールを作るべきなのかが会社経営において大事だと改めて実感しました。
最後にテテマーチでは常時オープンポジションで採用を強化しています。
成長市場で会社経営に携わりたい人も、マーケティングにおいて自身の力を発揮したい人も、ぜひお待ちしております。
詳細は下記より👇
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