【組織関連】競争優位性をうむ組織文化の構築方法

はじめに

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この記事では組織文化を、理想状態を達成するために、成員間の役割や機能が分化・統合されている集団がある目的に沿って構築したモノの総称と定義します。

組織文化が重視される理由

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組織文化は本質的にコピーしづらいモノです。
なぜなら組織文化を構成する要素は複合的且つ、構築するには成員の精神的活動に依存するためです。
組織文化はヒトに例えるのであれば価値観レイヤーに値し、対外的には見えなず模倣が困難となります。
企業間の話に戻すと、競合に勝つために顕在化しているアクションレイヤーを模倣しても、そのアクションに至った価値観や判断軸までは模倣できないため同じ結果は得られない。

組織文化とマインドセットの関係

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組織文化を構築するにあたりマインドセットを無視することは、文化形成をするという目標に対して阻害を生みます。

よくある例

起：属人化を無くしたい
承：属人化を無くすために、ナレッジマネジメントシステムを導入した
転：現場でナレッジマネジメントシステムが有意義に活用されない
結：属人化は無くならずナレッジマネジメントの導入コストだけが発生した

ナレッジマネジメントシステムが優れていることを前提に、なぜナレッジマネジメントシステムを活用する文化が形成されなかったのか？
すべての問題は起にある。
上層部がした意思決定の目的を現場の人材が理解したとしても、現場自体に課題意識がなければ構造変化は起こせない。
なので起の時点で課題のすり合わせと、承につなげるための合意を獲得するというマインドセットが必要なのである。

文化浸透をするためのインフルエンスモデル

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現場に文化浸透させるためにはいくつかの手法があり、それらをまとめてインフルエンスモデルと総称されます。
下記に文化浸透させるために活用できるインフルエンスモデルを箇条書きで記載します。

• インセンティブとプロセス

• 率先垂範

• 腹落ち

• 能力開発

上記はそれぞれ組織文化をシフトさせる成功確率が違います。
重要なのは”どの要素を重要視するのか”ではなく、”各要素を目的に合わせてすべてどのように最適化するか”である。

おわりに

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組織文化の構築には遅れが必ず生じます。
上層部が意思決定した次の日に文化になりえるアクションが現場で完全に浸透することはない。
要するに、組織文化の構築は0→100ではなく段階があるということ。
0→100にするスピードが早い企業は、その文化の導入前に上層部の意思決定を即時反映する文化が手前で形成されている。